一、公募基金界的高速發(fā)展帶來的人才緊缺與流動,而這一現(xiàn)象在2010年繼續(xù)突飛猛進。Wind統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,截至12月18日,共發(fā)生372次基金經(jīng)理變更事項、192起基金經(jīng)理離職事件。另外,今年金鷹、東方等小基金公司也紛紛更換了投資總監(jiān)。2010年9月19日,隨著大摩華鑫基金經(jīng)理項志群的離去,公募基金業(yè)中,在基金經(jīng)理崗位上從業(yè)持續(xù)10年的老將,從4人減少到3人。這些都非常明確的顯示,中國證券市場專業(yè)人才連續(xù)工作的人員在減少,這非常不利于證券行業(yè)專業(yè)人才,特別是優(yōu)秀的專業(yè)人才的延續(xù)。

二、證券投資基金人員流動原因分析

1、從公募轉(zhuǎn)向私募

2009年以來,基金經(jīng)理“華麗轉(zhuǎn)身”的消息不絕于耳。

私募基金獲得突飛猛進的發(fā)展,公募基金的經(jīng)理們已經(jīng)不能穩(wěn)坐泰山了。有媒體做統(tǒng)計,54.7%的基金經(jīng)理選擇到其他基金公司任職,19.8%則流向了私募基金。超過一半的基金公司加入到這場風波之中,從公募基金轉(zhuǎn)型為私募基金,這樣的案例不勝枚舉,其中還不乏明星基金經(jīng)理的身影。基金經(jīng)理的流動性越來越大,這樣,基金經(jīng)理的流動對原來的基金必然會有很大的沖擊,保持基金收益穩(wěn)定,留住明星基金經(jīng)理成為目前需要迫切需要解決的問題。

2、從業(yè)人員心態(tài)失衡

目前資本市場來看,隨著越來越多的企業(yè)、中介機構(gòu)擴張、收入分配差距的拉大,實際上證券與期貨行業(yè)面臨著人才流動性過快、不斷出現(xiàn)離職的情況,利益浮躁心理對行業(yè)影響明顯。以證券行業(yè)為例,由于估值體系與市場投資者相對不成熟、發(fā)行體制的不完善,實際上目前證券行業(yè)的從業(yè)人員處于非常浮躁的環(huán)境之中,面對越來越多的財富效應(yīng)向自然人股東、保薦利益人員、利益任職等傾倒,不少泡沫化股票發(fā)行與上市炒作,使得“億萬富翁”不時出現(xiàn),絕大多數(shù)證券從業(yè)人員面對與其相關(guān)但又沒有太大關(guān)聯(lián)的財富效應(yīng),心態(tài)失衡現(xiàn)象已經(jīng)明顯出現(xiàn)。據(jù)筆者研究觀察,目前證券公司中,除總部收入較高外,其它如基層營業(yè)部收入明顯感到壓力,而對于證券投資咨詢機構(gòu)的從業(yè)人員來看,由于業(yè)務(wù)單一且限制過多,其工資收入更是非常微薄,人員變動仍大,能夠堅持下來潛心從事證券行業(yè)的更少。強烈的巨大反差,使得不少證券從業(yè)人員離職另謀出路,而堅守在崗位的從業(yè)人員也是心態(tài)浮躁,收入分配的巨大落差可能是導(dǎo)致其工作難以穩(wěn)定的根源之一,另外,從其它原因來看,市場環(huán)境也存在諸多因素,比如市場波動、風險因素、年輕員工心理不成熟、證券事業(yè)心不強、壓力與自由度不足、監(jiān)管從嚴等因素影響也較明顯,因此我國證券市場人才環(huán)境的營造仍需多方面改善與引導(dǎo)。

總體來看,中國證券市場經(jīng)過20多年的發(fā)展,其已經(jīng)出現(xiàn)了一定的專業(yè)人才,但人才的持續(xù)工作能力、心態(tài)與平衡、學歷與能力的交織困惑、變動情況、人才環(huán)境、利益所造成的浮躁、市場品種泡沫化估值期的心理失衡等問題仍較為突出,如何在新形勢下,提升人才戰(zhàn)略,使得大量專業(yè)人才能夠長期穩(wěn)定的為中國證券市場工作,并形成人才脫穎而出的良好環(huán)境已是刻不容緩的事情。

3、從封閉式轉(zhuǎn)向開放式

2004年以來,隨著中國證券市場的日趨低迷,以證券投資基金為代表的機構(gòu)投資者雖然日益壯大,但與此相反的是,我國的封閉式基金無論其規(guī)模的大小及經(jīng)營業(yè)績的好壞,都處于折價狀態(tài),而且貼水率是越來越大,平均高達35%,有些已經(jīng)超過40%。于是保險公司對封閉市基金徹底失望,一些大機構(gòu)投資者也表示“不在這個市場投資了”;但對一般個人投資者來說,封閉式基金似乎是食之無味、棄之可惜的雞肋,取舍都不甘心。參加游戲的人少了,自然導(dǎo)致封閉式基金市交易日益清淡。成立了開放式基金以后,由于利益的趨勢,人們將好的基金經(jīng)理調(diào)整到了開放式基金上。

原因主要有兩個方面,一個是基金公司積極的開發(fā)開放式基金,這樣是原來的封閉式基金中的經(jīng)理流向開放式基金,一個是,封閉式轉(zhuǎn)開放式流行的2007年里,原有的基金投資和運作模式會發(fā)生變化,相應(yīng)的基金經(jīng)理也會隨著發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。

對開放式基金經(jīng)理而言,市場上比較追捧的是主動投資風格的基金。主動管理型偏股基金業(yè)績集體回暖,2011年10月平均回報率5.42%。這樣不少基金就改變策略,甚至考慮投資風格和策略的變化,在一些周期性行業(yè)的選擇上也出現(xiàn)了分歧。這必然會導(dǎo)致基金經(jīng)理從保守型基金中跳往開放性和主動性基金中。

4、職位誘惑

公募基金人才流失的難題,目前看來似乎只有兩個解決手段,一是加薪,二是“加冕”。基金業(yè)的薪酬之高早已被市場詬病,基金公司能夠使出的金錢留人手段已經(jīng)接近極限,所以在只有加薪而沒有沒有“加冕”的情況下,好多基金經(jīng)理會選擇跳槽,到另外一家需求“加冕”。

三、針對證券投資基金從業(yè)人員流動頻繁的對策研究

1、完善激勵機制

公募基金經(jīng)理離職潮一波勝似一波的原因主要在于制

度癥結(jié)難解,其中最主要的就是激勵機制問題。不少公募基金經(jīng)理就因為公募的激勵機制不足而“出走”的。據(jù)了解,公募基金經(jīng)理中收入最高的也只有1000萬元左右。而去私募后,有20%的業(yè)績提成,做得好的話,一年的收入就能超過千萬元;另外,公募的束縛太多,比如倉位限制、對重倉股持倉比例的限制等,影響了公募操作的靈活性,也是公募基金經(jīng)理離職的原因之一。因此,建立和完善激勵機制勢在必行。

2、建立學習型企業(yè)組織文化,構(gòu)建具有核心競爭力的團隊

RogerG.Ibbotson和PaulD.Kaplan(1998)研究基金公司業(yè)績表明:在投資業(yè)績中公司的資產(chǎn)配置策略占有具有重要的份額[4]。說明了基金公司的投資業(yè)績好壞不僅依賴于基金經(jīng)理的個人智慧,更依賴于整個團隊的整體智慧。這表明整個團隊各個方面人員的團隊生產(chǎn)方式,是形成公司企業(yè)文化和風格的重要因素。