1企業人力資源績效考核機制不健全

部分企業領導經營理念落后，僅注重眼前利益，沒有對企業做長遠規劃，通過簡單的經濟報酬使員工為企業更好地服務，認為企業和員工的關系就是雇傭與被雇傭的關系，不考慮滿足員工的精神需要，認為激勵機制就是獎勵和懲罰，此種經營觀念與決策邏輯可謂是短期投機行為，缺乏有效和長期的激勵機制。且企業激勵手段大多是物質刺激，其形式過于簡單。同時，我國絕大多數企業對員工的考核都在年終，而平常工作中沒有設立考核方式，這正是我國企業需要完善的地方。企業中人力資源績效考核機制不完善會造成員工在年終考核后如平常工作一樣，其考核結果對優化配置人力資源沒有影響，因為在年中和季度上沒有考核，、只在年終設立考核，員工能否得到升遷、重用還是看其一年的工作業績，又企業領導做決定，這樣一來，勢必影響員工的能夠做效率，員工沒有競爭意識，在一定程度上阻礙了企業的健康發展。

企業人力資源管理績效考核形式不豐富，且企業績效考核單純注重員工的工作業績以及為企業創造的經濟利潤當前，我國多數企業實行的人力資源管理一般只是對員工個人工作表現進行的考核，例如員工對待工作是否認真、負責，是否具有積極性等等，此種考核方式難免有一定的人情考核，在很大程度上造成企業人力資源管理的失真，不能充分和完整地考核出一名員工的專業技術以及綜合素質水平，另外，企業在實施考核的過程中也通常看中的是員工的工作業績以及創造的經濟利潤，倘若企業領導講一項無目標且有時間限制的任務交給一個剛步入企業的員工，從而對其進行考核，那么，此種考核就是一個誤區，考核者片面地將考核理解為工作的任務，而沒有客觀地分析此種考核的可行性，并沒有落實“以人為本”的思想，也沒有考慮到員工的精神需求。

2提升企業人力資源管理與績效考核的有效對策探討

2.1強化企業人力資源培訓員工成功應聘到企業工作后，企業要對員工進行相應的培訓工作，作為企業人力資源管理的一部分，培訓工作在加強員工能力的過程中具有關鍵的作用，是一項非常重要的工作。培訓的對象不僅包括企業內部員工，而且包括企業人力資源管理部門的人員。一方面，隨著計算機技術的不斷發展，企業可以將培訓的內容借助多媒體技術傳播給企業員工，這種生動、形象的語音和圖像勢必會使員工容易接受，不僅開拓了員工視野，而且豐富了其理論知識；另一方面，可以聘請具有豐富經驗的專家。講師來到企業中，組織人力資源部門的人員進行培訓，通過培訓使部門人員更新現有知識，掌握一些與人力資源管理相關的新方法，不但能夠提高部門人員的業務水平，為今后人力資源管理工作增加經驗，而且可以有力的推進企業持續的發展。

2.2完善企業人力資源激勵機制以及績效考核機制要建立健全激勵機制，將薪酬體系理順，建立適應企業內部員工的多元化分配機制，對企業中專業技術人員實施崗位績效工資制，基于崗位評價，合理量定崗位的相對價值，從而解決薪酬的內部公平性，同時要按照員工的貢獻與績效，確定浮動的績效工資，對重點崗位的員工進行工資協商；同時合理的分配獎懲機制。績效考核系統的有效性要真正地發揮牽引和激發作用，就必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮問題。建立企業內部申訴機制，讓員工在遭遇不公平和不公正待遇后有一個申訴和解決的途徑，從而防止由于企業領導情感因素損害員工的權益。企業內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。

2.3企業人力資源績效考核方法要有客觀標準為依托，并將考核標準同薪酬像掛鉤在人力資源績效考核方法中制定客觀標準旨在使企業員工清楚考核目的，明確考核標準。將員工的工作內容與工作能力有機結合在一起，按照員工的工作性質與工作崗位的不同設立工資標準。同時，績效考核方法中所制定的客觀標準應涵蓋招聘員工過程中的內容，因為員工的優劣不僅關系著企業人力資源績效考核方式的有效性，而且影響著企業的健康、穩定的發展。為此，企業在招聘員工是，應杜絕“走后門”的現象，應實行公平競爭機制，設立專門的招聘部門，通過科學的測評手段進行擇優錄取，并且，企業還要引入競爭機制，在內部實施競爭上崗，各崗位可首先設定目標任務，隨后制定出同其崗位相符合的員工基本條件要求，在企業內部進行競聘上崗，公平競爭，這種考核方式可以做到人盡其才，才盡其用。此外，建立考核同薪酬銜接，可更好地調動員工的工作積極性及其創造的熱情，并且，在企業人力資源績效考核中要及時地將考核信息反映給員工，使其清楚認識到自身工作哪些方面需要改進和加強。優化人力資源績效考核能促進企業良好、持續的發展。

作者：高斐然 單位：陽泉供電分公司調度所