一、酒店管理型人才流失的主要原因

（一）教育方面原因

1、生源質量的降低生源質量不斷下降以及招生困難是導致當前就業市場上人才缺乏的根本原因，隨著我國教育行業的快速發展，許多大專院校成立起來，但是我國的整體生源數量卻呈現出每年下降的趨勢，這就導致了僧多粥少的情況出現，一些大專院校為了爭取酒店管理專業的生源，忽視了對生源質量的重視，盲目地招入了大量的學生，而這些學生中一部分人本身的身體條件并不是十分符合實際酒店行業對于管理人員的要求，這就造成了許多學生在畢業之后找不到工作，就業率偏低的情況出現。2、對于學生學習形式的忽視對于酒店管理這門專業來講，我國的整體教學體系中并沒有一個相對先進的學習模式，雖然隨著新課程改革的進一步深入，我國許多院校都對當前的教學模式進行了改革，提出了一些有效的教學理論，如：實踐性教學等，但是許多教學模式還是通過向西方的先進教學體系進行學習來實現的，這就導致了許多學習形式只是學到了形似，而沒有學到其中的根本。同時，一些專科類院校在進行自身辦學模式和教學理念的布置時，忽視了這些理念本身的嚴謹性，這就導致了許多學生在學習期間并沒有將他們在課堂上學習到的理論知識很好地應用到實踐過程中，將理論和實踐相互結合，最終使其掌握到的技能和技巧不能夠被靈活地運用，沒有達到縮短時間和理論兩者之間距離的目的。在這種情況下，許多學生在畢業后的工作中，更多地是缺乏對自身行業的有效認識，覺得自己只是一種廉價的勞動力，對于自己的工作也缺乏足夠的熱情，喪失對所學專業的自信心。3、教師力量的缺乏由于我國當前專科院校眾多，但相比之下，優秀的教師資源就顯得尤為匱乏，而對于那些從高等院校中畢業的師范類院校學生往往不愿意到這些學校進行工作，這就導致了專科院校在挑選教師職工時存在非常大的盲目性，同時這些教師本身由于剛剛從學校中畢業，本身并不具有豐富的教學經驗，教學能力相對較差，這些都導致了學生學習效果的不足。

（二）管理人員自身原因

對于從事酒店管理專業的畢業生來講，在其剛剛就職的階段必須要經過一個實習的過程，酒店單位不可能馬上就將他們安排在合適的管理崗位，勢必會先將他們安排在一些基層的工作崗位進行適應，但實際情況中，許多學生自身都是眼高手低，覺得這些基層工作的薪金待遇過低，同時工作的強度也和他們理想中存在較大的差距，這就使其經常出現跳槽的情況。另一方面，對于從事酒店管理工作的人員條件來說，通常情況崗位的限制條件非常嚴格，需要管理人員不僅具備良好的氣質，同時對于身高、外貌都有一定的要求，但是對于專科院校的畢業生來講，由于學校在招攬生源時降低了入學的門檻，使得這部分學生在進入社會后往往不會被酒店所聘用，進而造成較大的心理落差，最終改行從事其他的行業工作。

（三）酒店原因

對于酒店自身的原因，主要集中在薪金待遇、管理理念以及福利保障方面，專業人才流失這種情況的出現在很大程度上都是當前酒店行業晉升機制、獎勵機制、績效評估、獎懲制度和教育培訓等多個方面存在失誤的體現。對于酒店的管理團隊來講，要想維持其處于一個相對穩定的狀態，就需要團隊能夠擁有一個先進的管理理念最為行動指南，只有在這些科學、先進的管理理念作用下，酒店才能夠留住更多的人才。對于剛剛進入工作角色的畢業生來講，他們需要一個時期來對自己當前角色轉換的狀態進行適應，本身承擔著非常大的壓力，但是許多酒店的領導對這些人缺乏適當關懷，采用的管理辦法也顯得簡單而粗暴，這些都是導致畢業生離職的主要原因。

二、針對流失問題提出的有效對策

（一）各大院校酒店管理專業需要提升學生的入學標準

實際上，酒店對于管理人才的選拔存在非常高的要求，需要其具有很好的外貌形象，對于身高等條件有著非常嚴格的要求，例如，對于男生的要求通常在1米7以上，對于女生的要求通常在1米6以上，對此，學校在進行招生時要本身對市場負責、對學生負責的態度來選擇生源。另一方面，學校應該對招生進行擴大宣傳，以此來吸引更多的人才到該校進行學習，同時加強和地方一些知名酒店企業之間的合作，這樣就能夠方便學校在學生學習期間更好地安排實習的機會，同時也方便學校將自己比較優秀的畢業生推薦到這些酒店中進行工作。

（二）對學生在校期間的實習過程進行嚴格的把關

酒店管理工作本身是一個實踐性、操作性非常強的工作，這就要求學校能夠在學生的學習期間為其提供一個良好的實踐機會，營造良好的實習環境，讓學生更好地理解酒店管理這一工作，提升學生對于工作的熱愛程度。在安排學生進行實習時，學校應該挑選那些經驗豐富、教學能力高的教師帶隊進行實習工作，對于學生在實習過程中遇到的實際問題進行及時的指導，使學生能夠更好地將在學校中學習到的理論技能應用到實際的工作當中。對于學生的工作成果，教師要給予積極的肯定，提升他們對于這行工作的熱愛程度。

（三）加強學校教師團隊的建設

在進行酒店管理專業教師的選聘上，應該對教師的實際能力進行嚴格的要求，確保教師的工作能力處于一個較高的水平。同時，對于已有的教師隊伍，學校要展開定期的培訓，通過向他們傳授一些先進的教學理念和教學方法，進而提升他們的教學能力。與此同時，學校也可以從一些酒店企業中選聘一些具有豐富管理經驗的工作人員到學校進行兼職任教，向學生傳授實際的工作經驗，為他們在未來步入社會進行工作打下堅實的基礎。

（四）酒店建立合理薪資福利待遇制度

造成人才流失的一個主要原因就是當前多數酒店的薪資福利待遇相對較低，這就讓工作者們感覺到他們的實際付出和所收獲的不是相對匹配，對此，酒店應該建立一個合理的薪資福利待遇制度，在原有基本制度的基礎上，推行差別性的薪酬制度，對于那些工作業績較好的管理人員，要給予充分的肯定，同時向其發放對應的獎金。通過合理薪資制度的建立，能夠最大程度地調動管理者的工作積極性，提升他們對于企業管理方法的認同度，更加熱愛這門事業。與此同時，酒店還需要設立一些具體的獎勵點，對于那些在工作過程中曾經被顧客表揚的管理人員，也要進行一定的資金鼓勵，這樣就能夠幫助管理人員養成良好的服務習慣，同時在企業內部實現一個良好的競爭，從整體上提升全體管理工作人員的服務態度和專業素養。

三、結束

綜上所述，導致酒店管理型人才流失的原因有許多種，這在很大程度上影響著酒店行業的發展，對于我國經濟的發展也起到了一定程度的抑制作用，對此，無論是學校、畢業生還是酒店本身，都需要結合實際的發展情況，對自身存在欠缺的地方進行有效的改善，只有這樣才能夠促進我國酒店行業的蓬勃發展。

作者：樂盈 單位：浙江旅游職業學院