近年來，隨著我國職業教育飛速發展，職業院校逐漸成為我國教育結構中不可或缺的一環，其辦學水平和社會認可度獲得了極大的提高。但同時由于各種因素，職業院校發展受到了一定程度上的制約，特別是人力資源管理沿襲傳統管理模式，缺乏拓展創新，職業院校人力資源管理改革逐漸成了教育工作者和社會關注的話題。

一、人力資源管理

（一）定義

人力資源管理，是基于經濟學和人本思想框架下，通過招聘、選拔、培訓、薪酬管理等方式對企業或組織相關人士進行人力資源合理運用調整，以滿足企業或組織階段性和長期發展需求，保證組織利益最大化，成員結構和諧，企業內部制度規范等一系列管理方式的總稱。人力資源管理要對人力需求進行計劃、招聘、考核和支付薪酬，在活動中實施有效管理和獎懲機制，結合員工個人需求和情況進行有效培訓和開發，以實現資源利用最大化，實現最優組織績效。

（二）六大模塊

通常人力資源管理分為六大模塊，是人力資源管理的核心思想，包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。通過六大模塊的活動能夠幫助企業掌握員工動態和員工心理，促進員工管理的實時性和有效性，有助于組織有針對性地進行階段性計劃和長期目標制定。

（三）任務

保證人力資源效益最大化，實現組織對人力資源的最大程度需求；最大程度開發與管理外部人力資源，促進組織可持續發展；維護內部人力資源，挖掘其潛能，使原有人力資源得到提升。

二、人資管理現狀

（一）模式落后

職業院校人力資源管理沿襲傳統觀念，模式落后，并沒有將教師作為可開發資源善加利用。在制度管理方面仍舊采用傳統經濟管理模式；管理內容包括教職工調配、任免、薪酬發放、險金管理等；管理方式采用模塊管理，會導致教職工人數增長過快，嚴重超出人資需求。職業院校資源配置屬于計劃配置，因此對職工專業素養和學歷要求較高，但目前我國職業院校對新進職員能力要求參差不齊，阻礙了其日常人力資源管理高效化、規范化。

（二）結構不合理

目前我國職業院校受本科高校管理模式影響較大，一方面缺乏針對職業院校特色的管理結構，職業院校區別于本科高校，其教育教學主要針對學生專業就業，所以對職業院校來講實習實訓管理、畢業生就業指導工作顯得尤為重要，但我國職業院校對組織結構特色化沒有引起足夠重視，導致職業院校在自己定位方面的管理工作較薄弱，不能很好體現職業院校特點。另一方面職業院校黨政管理機構冗長，部門多、管理層多、職工多，造成機構臃腫人力資源浪費，官僚風氣浮夸，嚴重影響管理效率和管理部門威信度。

（三）資源開發不足

人力資源實際上是可開發資源，具有無限可能。目前我國職業院校沒有意識到教師工是可開發寶貴資源，對職工工作能力的關注度較低，缺乏對職工系統性培訓，更新員工職業理念和優化職業操守，造成教職工專業知識陳舊滯后，對突發情況應急能力不足，新知識新概念接觸較少，掌握能力較弱。同時，部分教職工培訓形式過于單一，且培訓較統一，僅限于崗位培訓和職業技術培訓，不具備針對性和創新性。最后，對培訓結果反饋不足，通常情況下教職工培訓流于形式，通過培訓機構進行結果考評，頒布培訓證書，并不能真正反映教職工實際培訓結果和培訓中產生的問題，培訓模式過于形式化。

（四)績效考評模糊

績效考評是人力資源管理的重中之重，是現代人力資源管理的核心，績效考評為員工培訓方向、薪酬管理和職稱評定提供了依據和基礎，是重要的人才管理信息，對教職工心理管理和職業技能提升有很大幫助，同時績效管理正規化有助于提升教職工工作責任心。目前我國職業院校績效考評模糊，在具體實施中出現了一些問題，具體表現在一是對不同年齡、學歷、層級、類型的教職工沒有具體詳細劃分，沒有制定具體量化標準，而是通過對德、能、勤、績四項基本指標進行統一衡量，缺乏針對性；二是流于形式，職業院校的績效考評往往只作為教職工工作能力參考，卻不與獎懲機制、基本薪酬和值職位變動直接掛鉤，績效考評成了一種人力資源管理概念，不能發揮其實際效應。

（五）薪酬不合理

目前我國職業院校雖然具備較大自主分配權，但受傳統觀念影響，對薪酬分配方式科學系統的管理，考核測評也沒有同薪酬直接掛鉤，獎懲機制設定執行模糊，缺乏活力，現形工資制度不利于提高人力資源管理在水平，不利于激發教職工工作責任心和工作熱情，教職工工作往往缺乏積極性。同時，目前我國職業院校教職工薪資大體分為基本工資和津貼兩個部分，基本工資呈現“大鍋飯”現象，沒有根據員工資歷、學歷、年齡等做出系統規劃，津貼部分的運作大部分采用按固定比例分配，缺乏靈活性和激勵性，導致教職工每年基本工資相當，薪酬分配缺乏應有的調節和激勵作用，從經濟角度影響了人力資源管理。

三、實施建議

（一）改善管理模式

當前我國職業院校人力資源管理首要任務是改善人資管理模式，更新管理理念，從傳統管理模式中取長補短，探索針對職業院校特色的人資管理新途徑。首先，改善管理模式要改變管理觀念，樹立以人力資源為職業院校發展核心資源的觀念，將教職工人力資源作為戰略資源，將人力資源的開發作為人力資源管理核心工作，引領職業院校發展。其次，規范管理機構，從源頭上保證人力資源管理嚴格化、規范化、最后，充分重視人資管理中的人性化，以人為本，將教職工作為人資管理基礎，充分發揮招聘機制和獎懲機制，激發教職工工作熱情和創造力。

（二）整合組織結構

突破傳統模式，根據現代人力資源管理理念和結構，結合職業院校教學特點構建科學設置組織結構，提升管理效率。在組織結構設置方面，要秉承實用、夠用原則。一方面減少黨政機構數量，精簡黨政機關工作人員，確保人力資源同崗位數量、崗位要求相匹配。另一方面，加強對教職工思想政治道德和職業專業技能培訓，加強對畢業生就業指導重視力度，充分體現職業院校特色。同時，減少管理層級，提升管理部門工作效率，減少人力資源浪費。

（三）重視人資開發

促進教職工招聘規范化，保障教職工職業素養和職業技能符合院校職位要求。加強教職工培訓力度，建設學習型院校。教職工作為人力資源其能力并非一成不變的，會隨著時間和知識文化的發展呈現落后或進步現象，因此學校應加強教職工職業培訓，開發教職工潛能。對新招聘的職工進行崗前培訓，合格之后再上崗，對已有員工強制進行職業教育培訓，建立培訓反饋機制，對培訓中出現的問題進行調整改善。最后，要在日常工作中加強提升個人能力重要性宣傳，幫助教職工養成自我管理、自我培訓意識，調動教職工積極性，才能夠促進人力資源能力不斷提升。

（四）嚴格績效考評

開展工作績效公開化、透明化工程，實施量化考核和末位淘汰制。學校可以在學期結束后根據績效考評結果對教職工進行面談，對考評中出現的問題進行及時糾正，同時重視教職工對績效考評反饋，不斷完善考評項目和所占比重。一方面有助于管理及溝通教職工溝通感情，建立彼此信任，在教育教學方向目標上達成一致。另一方面將績效考評同職工職稱、薪資掛鉤，從領導干部到基層員工一視同仁，對長期不符合職業要求的教職工執行末位淘汰，進行待崗培訓，培訓合格后重新上崗。這種考評機制有利于績效考核公平、公正，能夠有效改善職工績效，解決績效考核中出現的問題。

（五）合理規劃薪酬

薪酬管理是最能夠對教職工進行激勵的管理機制，有效地薪酬體系能夠幫助教職工提高工作效率，增加工作責任心和工作熱情，促進人力資源開發。通過改善當前薪酬體系，打破傳統平均主義和一成不變的獎勵機制，突出薪酬同崗位職責和績效的聯系，實現收入合理差距，實行靈活薪酬制度，按勞分配，逐漸確立崗位工資分配制度。對于員工固定工資部分按照職位、職稱、學歷進行嚴格區分，津貼部分按照生產要素和勞動分配，真正實施職業院校內部自主分配權利，形成內部競爭機制，鼓勵教職工不斷充實自己，薪資適當向高素質、高貢獻教職工傾斜。綜上所述，人力資源管理對職業院校發展起到至關重要的作用，是職業院校可持續發展的必備條件，當下我國職業院校存在的人力資源管理問題較為普遍，需要從人力資源管理結構出發，通過整合管理人力資源結構，重任人力資源發展，嚴格績效考核和靈活薪酬管理幾個方面共同努力，制定規范化、人本化人力資源管理機制，以促進職業院校發展符合自身教學要求的人力資源模式，提升職業院校在教育教學中的影響力。

作者：郝蕾 谷偉 單位：濟南護理職業學院