第一篇：高校管理治校問題的理性反思

黨的十八屆四中全會以全面推進依法治國為主題，全面勾畫了法治中國建設的宏偉藍圖。如何在深入推進依法治國的新形勢下全面推進依法治校？本文針對當前高校存在的幾個管理問題進行了理性思考。

一、領導者不是管得越“多”越好

依法治校的主體是高校廣大師生員工和管理者。依法治校的重點是推進高校治理體系和治理能力現代化。依法治校要不斷健全完善大學生參與大學治理的體制機制，不斷擴大學生參與學校民主管理的范圍，充分調動學生參與學校建設發展的積極性和主動性。依法治校要加強建設理事會（董事會）制度，探索社會利益相關者參與學校民主管理與監督的體制機制，為學校的改革發展獲取外部支持。［１］在我國，由于長期受計劃經濟體制的影響，高校內部傳統的行政管理模式并沒有得到實質性改變，現實中高校的領導者確實每天忙得不亦樂乎，會議多、閱文多、講話多、匯報多、事務多、協調多、應酬多，可謂日理萬機、焦頭爛額。這既有中國大學辦學外部環境不協調和擔負太多社會責任方面的原因，也有高校內部管理體制和領導者的管理理念方面的原因。從管理學角度看，無論是高校還是企業，都應使決策權、執行權和監督權適當分離，不受制約的權力會拒絕民主管理、滋生腐敗。［２］雖然高校都在進行管理重心下移的改革，但二級學院分配到的權力極其有限，學院辦學的人事權、分配權、財務權、資源配置權等仍掌握在學校一級。高校治理結構中的教授學術權力、教職工民主權力、學生學習權力、社會群體參與權力等更處于弱勢，決策者、咨詢者、實施者、監督者之間協調運行的機制還不健全。高校在學科建設、專業建設、隊伍建設、課程設置、學生管理、人事分配、財經預算、資源配置等方面的決策多依賴于領導層，很少與學校聯系緊密的各種利益相關者溝通，師生員工、家長、社區人士等沒有機會參與學校的日常管理。［３］顯然，這種管理模式與現代大學治理制度建設是相悖的。一方面，這種管理思想反映在權力的運行過程中，容易導致高校領導出現官僚化傾向，這既不利于民主管理、教授治學的實施，也不利于和諧的人際環境、學術環境、育人環境的形成。另一方面，高校領導將管理權集中的同時也將責任集中于自身，致使基層和利益相關者沒有權力的同時，責任意識也淡漠。教職員工在工作中出現“磨洋工”、“不作為”現象，甚至是決策出不了行政樓，或者是在執行中“上有政策下有對策”；廣大學生在學校始終處于被管理的狀態；社會相關組織對高校辦學持“事不關己，高高掛起”的態度，扮演的是局外人的角色，樂于捐資助學的組織或人員寥寥無幾。有人認為“細節決定成敗”，領導者就應該管得越細越好。這是一種誤解！細節決定成敗是指工作要一絲不茍，來不得半點馬虎，要求管理活動中的各個環節都要考慮周全，各項措施落實到位。強調的是一種科學的精神和認真的態度，而不是要領導者“事無巨細，事必躬親”。

“細節”不等于“細事”，注重細節并不是要求領導者把所有雞毛蒜皮的小事都抓在自己手里。對于不同崗位的人，其崗位職責不同，責任大小不一樣，領導者應該定好自己的位，不能越位、錯位、串位。否則，就會帶來管理的無序與混亂，使下屬員工無所適從或其他管理崗位的管理者無法正常指揮。“事必躬親”的領導者是自己不知道該管什么，不該管什么。職責不清晰而導致管理越位是管理的大忌。高校領導者的職責在于研究培養什么人、如何培養人的問題，如何堅守大學的使命和精神，如何制定學校的發展規劃和年度工作計劃，如何確定學校二級單位的任務和目標等，并督促執行和檢查考核。至于具體怎么做，做什么，則應要求二級單位充分發揮其主觀能動性。這樣做就是職、權、責到位，而非職、權、責錯位。“不在其位，不謀其政”這句出自《論語•泰伯》的話，就是告誡人們如果不在那個位置，就不做與此位置有關的事。孔子此言也是在講權利與責任相輔相成的關系。如果一個人不在其位，也就沒有相對于其位擁有的權利，所以也根本承擔不了相應的責任，也就不應該謀這個位置的事，即使謀也謀不好。大千社會、人才輩出，每個人在社會中承擔著不同的角色。三百六十行，行行不同，就是在同一行當中，也有崗位和角色的不同，其對應的權利與責任也不盡相同。“不在其位，不謀其政”也告誡世人要給自己在社會和組織中有一個清晰準確的定位。“不謀其政”是指不能超越自身職責而擴充權力，它并不是不講究互幫互助，也不是不講求團隊精神。相反，“不謀其政”恰恰是一個管理團隊團結的必要保障，也是一個管理團隊工作和諧的前提。只要把每個人職責范圍內的每一個環節做好做精，整個管理系統就會實現精細化、科學化、有序化。

二、管理不能依賴“金錢”激勵

激勵是管理工作中常用的、重要的一種手段，依法治校需要激勵制度。由于人們的心理需求、價值追求和思想觀念是多種多樣的，激勵的具體形式也應該是多種多樣的。最常使用的激勵有物質激勵與精神激勵兩種形式，正確認識物質激勵和精神激勵的作用，處理好兩者之間的關系，采取科學的激勵措施，是當前高校管理制度創新面臨的一項重要課題。目前，高校管理中存在兩種不正常的現象。一種是顯性的“金錢激勵”，譬如爭取到什么級別的科研項目獎勵多少錢，發表什么級別雜志的論文獎勵多少錢，學科排名提高了幾位獎勵多少錢，獲得國家級、省部級的科研獎或教學獎項獎勵多少錢，四、六級英語考試成績通過率提高了幾個百分點獎多少錢，教師和學生評上哪個級別的先進稱號獎勵多少錢。高校獎勵名目繁多，暴露出物質獎勵至上的錯誤傾向，在一定程度上助長了思想浮躁、學術浮躁和不正之風。另一種是隱性的“金錢激勵”，唯獎是舉。譬如高校教師評職稱、技術職務晉級、推薦國家級或省部級榮譽人選、推薦院士候選人等都與獲獎的等級和數量掛鉤，導致部分教師急功近利，熱衷于跑項目、搞鑒定、報獎項。跑項目時找關系，甚至不擇手段；鑒定時找朋友，評定結論動輒“國內領先”、“國際先進”；評獎時重包裝，動用各種資源請托。其中操作層面上都少不了“金錢”作支撐，獲獎后也可以獲得一定額度的“金錢”獎勵。這兩種管理模式與當下依法治校的理念是完全不吻合的，容易導致大學精神的滑坡、信仰的缺失、理想的衰微，同時也與我國傳統教育弘揚的淡薄名利，樂于奉獻，教書育人，甘當人梯的精神格格不入。大學人不應是簡單的“經濟人”，而是“學習人”、“學術人”、“社會人”、“自我實現人”。

譬如，從事科學研究的真正動力不在獲獎，而是市場需求和社會價值，研究成果并不會因為你是否獲獎而得到市場的青睞。依賴于“金錢”的高校管理模式，必然會助長“一切向錢看”的陋習，偏離了大學的核心價值追求———培養人，誤導了大學人的價值取向，甚至影響高校的辦學方向，違背學術道德和科學良知，玷污高校這所神圣的學術殿堂。現在高校獎勵制度中對各種各樣的獲獎，都有數額不同的金錢獎勵的規定，似乎金錢是最重要的獎勵形式。其實物質激勵本身也存在一些無法彌補的缺陷，美國管理學家湯姆斯•彼得曾經指出，“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”［４］人都有物質需求和精神需求，教師亦然。員工在一段時間內會關注金錢，但他們如果對工作失去興趣，即使錢再多也動不了心。有的人希望得到良好的專業發展，有的人則希望得到領導的信任和器重，有的人滿足于和諧共事。精神激勵深度大，維持時間長，能在較高層次上調動職工的工作積極性。同時，精神激勵和物質激勵雖屬不同的激勵形式，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯系，互為補充，相輔相成，兩者的有機結合將會產生激勵的正能量。因此，高校管理層更應該在制度創新中關注教師和學生的物質與精神的雙向需求，特別是注重以精神方面的激勵措施來引導其行為。簡言之，對教師而言，一方面就是要體現辦學以教師為主體，從根本上關心教師的職業發展，保護教師的合法權益，以尊重教師為基本要求，以滿足教師的事業發展需求為依歸，不斷改善教師的工作和生活條件，有組織、有計劃地培養教師的教學能力、科研能力、實踐能力和國際化能力；另一方面，我國的教育發展有著悠久的歷史，尊師重教有著深厚的社會基礎，教師有著清貧樂道的歷史傳統，重理想、重情感、重名譽、重成就可以說是教師群體的思想特點。

這種重“義”輕“利”的思想決定了對教師的激勵應該促成其精神升華，而不是成為拜金主義者。在滿足教師基本物質需要的同時，應當更加重視他們在精神方面的需求，如在工作中獲得肯定和認可，被他人尊重和認同，獲得情感關心，鼓勵其在專業領域取得進步。如果這些精神需求得到滿足，他們就會熱情積極地投入到工作中去，自覺地為人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承與創新做出更大的貢獻。同時，這樣做也使獲獎的教職工產生“榜樣作用”和“輻射效應”，凝聚正能量，帶動更多的教職員工淡泊名利，無私奉獻，教書育人。對學生而言，一方面就是要體現教學以學生為主體，重視學生的學習需要和自我教育，關注學生的身心發展，并及時地對他們進行引導，培養學生正確的學習觀、人生觀、價值觀；另一方面，巧用“蝴蝶效應”和“期待效應”實施關注激勵。一句關愛的語言，一句鼓勵的話語，一句期待的表達，會使學生得到莫大的滿足并產生學習的激情。如果學生過分注重“金錢”的激勵作用，必然會導致精神萎靡、人格虛無、浮躁迷茫、急功近利，心無大志。

三、常規管理不必與“日”俱新

高校章程是高校的“基本法”，它詳細規定了高校管理模式、管理機構設置、管理程序、教職員工權利義務、學生權利義務等內容，明確了各方主體法律地位，為高校提高管理水平奠定了基礎。高校各項管理制度的設計、制訂與完善，都要以高校的章程為依據，這是高校依法治校、科學管理必須遵循的內在規律。因此，高校管理應該是穩中求進，而不是與“日”俱新。就教學工作而言，“穩”是指高校的教學計劃、教學工作規范、教學日常管理以及學生的學籍管理等應保持相對穩定，特別是當下中國許多特大規模高校更是如此，確保教學運行不出現系統性風險。“進”主要側重于提升辦學理念，更新教學觀念，改革與社會發展需求不適應的人才培養模式、教學內容和教學方法，確保高校培養人才的質量符合社會需求。“穩”和“進”是相互促進的。只有教學運行和學生管理穩定，才能為各項教學改革創造良好的環境。只有深化人才培養模式、教學內容和方法的改革取得實效，才能為提高教學質量和辦學水平創造良好的預期。就人事工作而言，“穩”是指教師專業技術職務評聘、教師分級、教師考核評價、內部目標責任制管理、績效工資等各項制度的實施在３－５年內應相對穩定，因為教師的教育教學和科研工作是一個不斷積累的過程，對他們的工作進行周期性考核評價更為科學合理。如果這些制度年年改變，教師會疲于應對，追求功利，難以靜下心來教書、潛下心來育人，也難以從長計議做研究、日積月累出成果。

“進”是指對有關人事制度經過一個周期執行后進行總結，結合學校的發展和高等教育外部環境的要求進行必要的修訂，以期達到制度應有的導向、激勵和規制的作用。在高等教育大眾化、國際化發展的當下，高校的管理體制、內部治理結構、黨務管理、行政管理、學術管理等制度都需要改革創新，逐步建立現代大學制度。高校的人才培養模式、課程體系、教學內容和方法、學術評價制度需要改革創新，從而提高人才培養的質量。對高等教育發展中出現的關鍵問題進行綜合改革創新是必要的，但是，有些高校只是為了在管理上多創所謂的“工作特色”，不重視常規管理，將管理“創新”泛化、濫用，變成最時髦的“口頭禪”。天天講創新、處處講創新、事事講創新，今天的創新沒結果，明天的創新又開始，周而復始。管理是一門科學，不能為新而新，為特色而特色，今天一個新模式，明天一個新招術，后天一個新辦法，花樣太多且變化不定，勢必帶來管理成本的增加。相反，常規管理往往蘊藏著高校管理的基本規律，也是高校形成特色的基礎和前提。管理規律是管理過程所固有的、本質的、必然的聯系。正確認識、把握和運用好管理規律，是做好管理工作的前提。管理規律是人類在管理實踐活動中必須遵循的基本法則，具有普遍性和重復性的特點，雖然它在每個具體的管理實踐過程中所表現出來的作用方式和作用效果因管理主體和管理對象的不同而有所差異，但在具體的管理實踐中應該根據不同管理對象的特點，從管理現象和管理活動的內在聯系和相互作用中去把握各自不同的規律性。我們在日常辦學過程中不能罔顧客觀管理規律的存在，罔顧教育教學以及行政管理活動應該遵循的規律性，過分追求“新”，難免會出現瞎折騰。其實，高校管理與“日”俱新還容易導致管理“系統失效”。這種“系統失效”主要體現在兩個維度上。橫向維度上，教學、科研、人事與后勤等方面由于與“日”俱新的改革出現不協調，導致管理系統內部因出現內耗而失效。

譬如，教師職稱評審政策中教學工作量、科研項目和經費、發表論文數量與期刊檔次等要求年年調整，而相關教學管理、科研管理的政策沒有配套改革，就會導致教師爭教學工作量而不顧教學質量，教師與關系單位簽訂虛假科研項目（經費自負），請托他人代寫論文等現象出現。縱向維度上，某項制度或工作由于與“日”俱新，變化更比計劃快，使師生員工無所適從、牢騷滿腹，并產生高額的管理成本。譬如，人才培養方案年年修訂，學籍管理制度年年調整，學生評先評優政策年年變化，教師職稱晉升制度年年“加碼”，年度考核標準年年提高等改革舉措，對教育不僅沒有愛護，更缺乏敬畏。這種變化不定的政策環境不利于教學秩序的穩定，也不利于教師的專業發展，更不利于高校定下心來謀大事，集中精力將改革改在“深處”、“難處”和“痛處”。高校是“百年樹人”事業中的重要一環。一所名牌高校，它的學術成就、教學水平、辦學風格、學風、教風和學術氛圍是數代師生薪火相傳、長期積累的結果，不可能依靠“創新”炒作和形式主義一蹴而就，重虛名輕內涵的風氣對高校的科學發展絕對是害大于利，直接影響到教師、學生對學術的價值追求，甚至使教師在各種誘惑下不愿潛心教好書，定心做學問；使學生在各種誘惑下迷失學習的方向，失去學習的動力，成為學習上的投機分子，這些做法與創辦高水平大學的初衷是背道而馳的。

作者：張安富 陳絲璐 單位：武漢理工大學教育科學研究院

第二篇：新興媒體下我國高校管理模式改革思路

近些年來，隨著以互聯網為代表的新興媒介獲得了越來越顯著的發展，在人們的社會生活中發揮著舉足輕重的作用。從一定意義上講，新興媒介已經成為了人們的一種生活方式，融入到社會生活的方方面面。在這種情況下，如何更加有效的利用新興媒介，應對新興媒介的發展所導致的新的挑戰，成為了我們進入到新興媒介時代的不得不思考的重要課題。對于我國的高校管理而言，面對新興媒介的迅猛發展，如何更加有效利用新興媒體的功能實現高校善治，已經成為我國高校改革面臨著重大任務。本文將對此論題展開討論：首先，本文簡要介紹我國傳統高校管理模式的歷史沿革和特點；其次，結合新興媒介發展的趨勢，嘗試性分析新興媒介給高校管理帶來的機遇；最后，在上述兩個方面的基礎上，力圖提出一些具有針對性的對策，為高校管理模式的改革提供支持。

一、我國高校管理模式的歷史沿革和現狀特點

回顧歷史是理解現實的重要途徑。從歷史發展的角度，理解我國高校的發展沿革歷程，是理解高校管理模式特點不可或缺的途徑。從歷史的角度看，我國高等教育的發展并不長，僅有百余年的歷史。清末新政之時，我國開始借鑒西方的高等教育體制并將其引入到中國，在各地陸續建立了一些新式學堂，這開啟了我國高等教育發展的篇章。中華民國建立后，高等教育得到了比較顯著的發展，公立大學，私立大學，教會大學等紛紛建立起來，高等教育進入到規模化發展階段。但是在解放前，由于連年戰爭和政治動蕩，高等教育的發展相比于我國教育事業的需求而言，還是相當滯后的。新中國成立后，我國高等教育事業獲得了長足的發展。從外部環境來看，新中國的成立實現了國家統一和政治安定，這為高等教育的發展提供了良好的外部環境。對于高校自身而言，我國在建國后對于此前的高校進行了徹底的改革，使之適應于國家經濟建設的需要。具體而言，建國后我國以蘇聯的高等教育模式為樣板，重塑了高等教育的管理模式。所謂蘇聯模式，指的是社會主義蘇聯在上世紀二三十年代的發展實踐中所形成的獨特的發展模式。

蘇聯模式以實現國家的工業化為核心，建立嚴格的經濟計劃和對于生產資料的公有制，在短期內將大量資源集中到某個特定領域之中，以此實現國家的跨越式發展。在制度結構上，蘇聯模式具有高度集權的特點。在政治與經濟關系中，各個經濟活動主體依附于國家機構；在國家與社會關系中，各級社會組織并沒有獨立性，完全依附于國家。從今天的角度看，盡管不少人批評蘇聯模式具有集權的弊端，但是蘇聯模式在推動經濟發展尤其是國家工業化方面具有較強的優勢。建國初期，我國仿照蘇聯模式，對于傳統的高校管理模式進行了徹底的改革。從學校的所有權角度看，我國廢除了解放前的私立大學，教會大學等非公辦大學，將高等學校的所有權收歸國有，使得國家成為了高等學校的所有者。從學校的管理模式來看，我國對高校的管理移植了蘇聯模式中行政化管理的特點，將高校納入到國民經濟計劃的統一體系中進行管理。高校在經費收支，人事安排，招生就業等各個環節都由國家經濟計劃部門根據國民經濟發展的需要來統籌安排。在高校內部的運行模式上，則體現出強烈等級化和科層化特征，具有濃厚的行政化色彩，即依據于行政管理的方式來管理高校。總體而言，我國傳統的高校管理模式具有如下三個特征。管理風格具有濃厚的行政化色彩。在傳統的計劃經濟時代，由于國家對于高校的定位偏重于其服務經濟建設的功能尤其是工業化建設中的作用，因此國家偏重于將高校作為國民經濟的特定部門進行管理。這導致了高校管理風格延續了政府管理中的行政化作風。在高校內部的管理風格上，行政化管理同樣延續，在高校職能部門和教學部門的管理中，職能部門常常占據著主導地位；在學校管理方與師生的關系中，校方將師生作為行政命令的對象。所有這幾個方面都反映出高校管理風格中行政化色彩的突出。

管理方式比較單一，行政命令特色明顯。在傳統的高校管理模式中，管理方式還比較單一化，這突出表現在高校更多依靠行政命令來實現管理任務。行政部門對于教學院系的管理，管理者對于師生的管理都是如此。這種行政命令式的管理方式最為根本的問題是其忽略了管理對象的特征，將政府機關的管理方式運用到高校管理之中。這種行政命令式的管理方式帶來了如下兩個方面的問題：一方面，作為高校管理活動中的重要參與者的廣大師生，往往在管理中處于被動的服從地位，在相關問題的討論和決策中難以發表自身的意見，難以激發廣大師生參與高校管理的積極性和主動性；另一方面，過度依靠行政命令式的管理也導致管理成本增加和管理績效下降。為了保證管理的效果，高校管理者不可不依靠監督性機構和方式確保管理對象的服從。管理過程相對封閉，缺乏透明和責任性。管理過程的封閉性體現在如下兩個方面：從高校與其所處的社會外部環境來看，高校管理對于社會外部環境缺乏感知，難以根據社會環境所發生的變化進行有效的高校管理改革。從高校內部的管理過程來看，這種封閉性體現在高校管理者在管理過程中沒有發揮廣大師生的積極性，而是更多的是從管理者自身的本位立場出發，進行高校的管理活動。正是由于這種管理過程的封閉性，導致了管理活動中透明性和責任性的缺乏。近年來，不少高校管理中所出現的決策失誤，用人失察等影響高校管理的嚴峻問題，從這個角度而言，都是與管理過程封閉所導致的缺乏透明性和責任性密切相關。綜合上述的簡要解析，不難發現，我國傳統的高校管理模式從歷史沿革和結構特點來看是計劃經濟時代的產物。隨著我國市場化改革的推進依舊由此引發的社會深刻變革，這種傳統的管理模式的弊端也逐步的顯現出來。改革開放以來，我國對于這種傳統的高校管理模式一直進行著改革，盡管取得了很大的成績，但是從效果上看，仍舊難以滿足改革與發展的現實需要。尤其是近年來隨著新興媒體的發展，傳統高校管理模式更是面臨著緊迫的改革重任。新興媒體發展背景下高校管理面臨的新機遇從人類歷史的發展進程來看，技術的每一次革新都帶來了人類生產生活方式的深刻變革。

上世紀末，隨著信息技術的快速發展，人類又迎來了一次新的技術革命。這次新技術革命以互聯網的發展為顯著標志，極大的解放了社會的生產力和人類的存在方式。時至今日，這場新技術革命仍在如火如荼的發展著。以互聯網為代表的新興媒介的迅猛發展，使得人們在信息傳輸，資源共享，意見表達，文化交流等等方面都發生了巨大的變化。從這個意義上講，新興媒體的發展將人類帶入到一個新的歷史階段。對于我國的高校管理而言，時代環境的上述新的變化無疑對于傳統的高校管理模式改革創造了一系列新的機遇。尤其值得注意的是，在我國新興媒體的運用者之中，高校師生群體是重要的組成部分。高校師生教育水平高，接受新事物的能力強，能夠積極主動的學習和掌握新興媒體。因此高校是我國較早的接受并運用新興媒體的領域。這種情況也大大增加了傳統高校管理模式面臨的挑戰。就此而言，只有更加主動的迎接這些挑戰，我國高校才能夠更好的服務于國家的建設與社會的發展。具體而言，這些機遇體現在如下三個方面：首先，新興媒體提供了廣大師生進行意見表達和參與公共討論的重要平臺。隨著改革開放的深入，我國社會利益格局的多元化，思想觀念的多元化已經成為了總體的歷史趨勢。隨著利益與觀念的多元化，廣大民眾形成各種迥然不同的觀點也就在所難免。因此能夠保障民眾進行自身意見的表達和公共事務的討論是現代社會的得以正常發展的前提。在社會群體中，高校師生教育水平高，思維活躍，社會責任感和使命感強烈，因此其進行意見的表達和參與公共事務的積極性也比較高。新興媒體的出現恰恰契合了高校師生的上述需求。在傳統的高校管理中，一方面，廣大師生在自身意見表達方面的渠道還比較匱乏，已有的常規性的教師代表大會和學生會難以滿足師生多樣化各領域的意見表達；另一方面，意見的表達由于要經過高校各級管理部門和行政層級的層層傳遞，其表達也難以達到預期的效果。從這個角度而言，新興媒體的出現為廣大師生表達意見，參與公共討論提供了重要的平臺。

近年來，在一些高校管理的實踐中，師生通過網絡等新興媒體表達自身訴求的案例不早少數。但是從總體上看，我國傳統的高校管理模式還沒有很好的實現新興媒體條件下利益表達的制度建設。如何將新興媒體的利益表達功能整合進高校管理模式改革之中，將是高校管理面臨的重要任務。其次，新興媒體提供了廣大師生參與高校事物管理的重要渠道。隨著改革的深入，民眾的權利意識和參與意識得到了明顯的提高。反映在高校管理方面，這種趨勢同樣是明顯的。改革開放以來，高校師生在參與學校管理方面表現出了巨大的積極性。從管理績效來說，只有有效的調動管理參與者的積極性，管理績效才能夠最大化。廣大師生在高校管理中，并不僅僅是被動的服從者，而且也是積極的參與者。從這個意義上講，只有更加充分的調動廣大師生參與高校的管理工作，管理的最佳績效才能夠實現。但是傳統的高校管理模式中，師生參與學校管理的途徑卻比較匱乏。一方面，在制度結構層面，廣大師生沒有實質性的渠道參與高校管理活動；另一方面，已經存在的參與管理的渠道功能還不甚健全，制度化水平不高，難以發揮實質性的作用。近年來，新興媒體的發展事實上為師生參與學校的管理工作提供了一個重要的渠道。廣大師生將網絡貼吧，微博微信，校園論壇等網絡工具的參與功能發揮出來，以正式或非正式的方式接入到學校的管理實踐之中。對于未來高校管理改革而言，構建基于新媒體條件下的參與渠道是提高廣大師生參與高校管理工作的改革方向，同時也是重要改革的重要機遇。最后，新興媒體提供了廣大師生評價高校管理工作的新途徑。長期以來，在高校的管理工作中，我國偏重于上級管理機關對于高校的評價。尤其是隨著高校管理工作的深入和細化，各級教育管理部門制定了全面而復雜的指標體系來衡量和考核高校的管理工作。

改革開放以來，我國高校管理工作所取得的巨大成就與上述改革密切相關。但是從本質上講，這種管理評價是自上而下的，僅僅能夠從自上而下的方向引導高校管理工作。在高校管理中，除了上述自上而下的管理評價之外，自下而上的管理評價同樣值得關注。作為高校管理工作的直接服務對象，廣大師生對于管理工作的效果有著切實的體會和感知。但是在傳統的高校管理績效評價體系中，廣大師生所發揮的作用比較薄弱。高校管理的考評過于突出上級主管部門的作用，而廣大師生的作用還沒有被突出出來。從這個意義上而言，新興媒體為廣大師生評價高校管理工作提供了重要的平臺。借助于新興媒體的功能，廣大師生能夠對于高校管理工作進行評價，使得高校管理者能夠更加準確的反映管理對象的感受。在這方面，一些學校已經進行了改革的嘗試，比如對于學校行政部門工作進行打分，排名和獎懲。新興媒體的評價功能具有時效性和低成本的特點。所謂及時性，指的是新興媒體能夠在盡可能短的時間內反應高校師生對于高校管理的評價水平；這能夠大大縮短管理實踐與管理考評之間的時間周期；低成本指的是面對人數眾多的教師和學生，新興媒體能夠在進行管理考評過程中所需要的時間和財力成本是非常低的，從而大大減少了師生管理考評的花銷。因此充分在高校管理的績效管理中加強新興媒體的作用，將是高校管理改革的重要方式。

二、新興媒介背景下高校管理模式改革的路徑選擇

在面臨著一系列機遇的前提下，如何通過積極有效的制度創新和改革探索，更好的推進新媒體條件下我國的高校管理改革工作，將是未來高校管理改革的核心內容。本文認為，高校管理者需要從如下四個方面進行改革，從而建立起新媒體環境下我國高校管理的新模式。

第一，充分運用新興媒體進行意見交流與表達的功能，并將其功能整合進入到高校管理模式之中。三十多年的改革開放使得中國的利益格局和思想觀念極大的多樣化了，整個社會層面的狀況是如此；在高校內部同樣也是如此。廣大師生由于自身經濟狀況，所處階層和思想觀念之間的差異，對于高校管理的訴求也存在著明顯的不同。在這種情況下，高校管理過程中不同群體能夠有效而準確的進行利益訴求的表達，并實現這些意見有效反饋到高校管理者手中，對于實現高校的善治至關重要。對于現階段我國高校管理改革來說，重要的任務是如何搭建平臺，讓廣大師生的意見和訴求得以表達出來。基于此，學校管理者中可以從兩個方面入手：一方面，在學校網絡的平臺上設置意見表達的公共空間，比如意見欄，貼吧，并由專門的部門及時定期的將這些意見訴求加以匯總，匯報給高校管理者。通過這種方式，讓廣大師生的意見和訴求能夠及時有效的回饋給高校管理者。另一方面，利用新媒體在信息傳輸和利益表達方面的高效性和及時性這個特點，對于高校管理模式中已有的意見表達和整合機制進行改造和提升，提高現有高校管理模式中信息傳到和整合的工作效率，最終達到及時，準確和高效三大標準。綜合起來講，在新媒體的環境下，一方面創造新的平臺和機制；另一方面對于現有的機制進行改造和升級，從這個兩個方面同時入手，共同推進，實現高校管理模式中意見表達的及時、有效和準確，實現高校的良好治理。

第二，加強對于新興媒體在高校決策過程中的作用，推進管理過程中決策的民主化和科學化水平。在公共行政理論中，決策具有核心地位，甚至在一定程度上講，行政管理就是決策。就此而言，提高決策水平是提升高校管理的核心內容。近些年來，我國高校普遍經歷了高速的大發展，高等學校無論是在招生規模，學科發展，校園建設等等方面的步伐都大大加快。與此同時，國家進一步向高校分權，給予高校在管理決策方面更大的自主性。在這種情況下，決策質量無疑將決定著一個高校未來的發展前景。在一些高校，由于決策失誤所導致的高校發展受阻的案例也不早少數。因此，只有提高決策水平才能夠保證高校在日趨復雜的條件下保持可持續的發展。在這方面，新興媒體在推動決策的民主化和科學化方面能夠發揮積極的推動作用。具體而言，在現有的決策過程中需要發揮新興媒體的作用：（1）收集民意，即借助于新興媒體的平臺收集廣大師生在相關決策問題上的態度；（2）民主協商，即利于新興媒體所提供的平臺使得不同的意見和主張進行討論和交流，在這樣一個理性化的公共討論中，使得各方能夠超越于自身的狹隘立場，從更加寬廣的角度來理解相關的決策。近年來，國家提出將協商民主作為中國特色社會主義民主的發展方向，對于高校管理而言，在決策過程中提高民主協商的水平將有效的推進國家決策的民主化和科學化水平，它將成為高校管理改革的新方向。

第三，利用新媒體推動高校管理過程的透明化和開放化，努力建立高校管理的問責制。透明化和開放化是現代管理的重要體現，也是保障民眾知情權和參與權的重要標志。在我國公共部門改革中，高校管理的透明化和開放化應走在前列。在高校管理模式中，應該充分利用新興媒體的特征，推動管理透明化和公開化。另一方面，努力構建高校管理過程中的責任制。所謂責任制指的是對于管理責任的切實履行及其對于管理中責任缺失的問責。作為一個完整的流程，我國高校管理模式中責任制度的建設還比較滯后。除了自上而下的教育管理部門的問責之外，廣大師生的問責制度還沒有建立起來。就此而言，新興媒體能夠提供高校管理模式中自下而上進行問責的新渠道，因此借助于新興媒體的便利功能，構建起雙向的問責渠道是提升高校管理水平的重要制度創新。

作者：王亞娟 單位：渭南師范學院教育與公共管理學院

第三篇：高校管理現狀及對策

高校教育的目的在于為社會培養適應社會需求的人才，從而給社會發展帶來一定的貢獻。而想要提高高校的高等教育質量，就需要做好高校的管理工作。良好的高校管理能夠幫助高校教師更好的進行教學，也能夠給學生創造良好的學習環境，是高校培養優秀人才的重要助力。由于學生和教師是高校的主要構成，所以目前我國的各大高校管理始終遵照著“以人為本”的精神理念，從而保證高校的人性化、合理化管理。然而盡管如此，我國的各大高校在管理上仍然存在著一些問題。所以，只有對高校管理的現狀進行分析，找出高校管理存在的問題并制定相應的對策，才能促進我國高校教育的持續發展。

一、高校管理現狀

隨著我國社會的發展，高校管理在行政管理、人事管理、教學管理和資金管理幾個方面來說都存在著一些問題。只有對高校管理現狀的各個方面進行分析，找出高校管理存在的問題，才能更好的進行高校管理的改革。

1、行政管理現狀及問題

我國高校的行政管理主要是為了高校的教學和科研而服務的，所以行政管理上存在的問題，將直接導致教學和科研工作難以進行。目前我國高校行政管理存在著幾個方面的問題，一是高校的行政機構過于龐大。由于我國高校的行政機構的設置并沒有參考學校的實際情況來進行，而是參照政府行政機構來進行設置的，所以存在著高校行政機構重疊的現象，導致了高校的行政管理結構過于龐大。二是高校行政權力由政府掌控。目前我國高校存在著辦學權和經濟權等權力由政府掌控的現象，導致了高校領導將主要精力用于政府的應酬工作中。這樣就導致了高校領導沒有將主要精力用于高校教學中，影響了學校正常行政工作的進度。三是高校領導的任命過于政治化。由于高校是以教育和科研為主要方向，所以高校的領導應該是懂高校科研與教學的，而高校領導本身就應該是從事教育或科研的專家。但是實際上，現在的高校領導往往由上級直接任命。這些領導在政治上極有思想，卻缺乏學術和教育上的觀念，忽略了學校的學術建設。四是高校行政管理上的不公正。現在的高校行政管理上普遍存在的現象就是過于重視人員的人際背景，無論是教師的評級還是學生的獎學金評定，不注重教師的學術水平和學生的學習情況，反而以教師和學生的人際交往狀況來做評判，造成了行政管理上的不公正。

2、人事管理現狀及問題

高校的人事管理決定著高校管理的效率，對于高校管理有著重要的意義。然而目前的許多高校在人事管理上存在著諸多問題，嚴重影響了高校的發展。首先，高校人事管理上存在著理念落后的現象。傳統的人事管理是針對人的身份進行管理，并沒有正確看待人本身的能力和水平。而高校管理至今仍然抱有這種管理理念，在進行工作安排時不以教師本身的水平和能力來安排崗位，而是按照教師的學歷和資歷來安排，導致高校的師資力量沒有得到合理利用。其次，高校人事管理的等級觀念嚴重。目前高校的教師管理上，等級制度仍然非常明顯。上下級間缺乏有效的溝通，依然以下達命令的方式管理教師。這樣的管理觀念使得教師之間的關系緊張，不能在工作上形成良好的合作關系。同時打擊了教師工作的積極性，無法形成具有團隊力量的教師團體。再者，高校的人事管理過于死板。現有的高校人事管理制度存在著手續繁瑣和制度僵化的現象，使得教師的工作調動與分配十分困難。這樣就導致了高校的各個部門多余的教師調不出去，而新進教師調不進來的現象，嚴重影響了高校的師資水平。最后，高校人事管理上存在著競爭機制不健全的現象。現在的很多高校將人員招進來后，即使發現該人員不能勝任教學任務，仍然沒有進行人員的降級或辭退。這是因為這些高校沒有行業競爭機制，導致了教師的競爭意識不強，在教學工作上沒有積極性，根本無法完成教師的教學使命。

3、教學管理現狀及問題

高校的教學管理關系到高校培養出的人才的質量，是高校管理中的重點內容。然而就目前的高校教學管理來說，在教學觀念、教學管理制度、教學隊伍和教學質量監控體系上仍然存在著較多的問題。一是現在的高校教學仍然存在的管理觀念落后的現象。目前的高校教學管理在制定教學計劃上仍然以完成教學任務為重點，沒有結合學生的實際情況，導致高校人才難以適應社會的需求。二是現有高校的教學制度不能滿足教學改革的需求。首先高校的教學管理制度只在宏觀理論上完成了教學的改革，卻沒有將教學改革細化到教學管理制度的各項條例和內容中。其次，教學管理制度的落實不夠徹底。比如學生學分制度的建立是為了促進學生的個性化發展，但是學分制度在執行的過程中就發生了本質性的變化。學生往往選擇了容易得學分的課程來完成學習任務，實際上并沒有選擇自己感興趣的課程。三是教學管理隊伍不穩定。各大高校普遍存在著只重視行政管理隊伍，不重視教學管理隊伍的現象。很多高校的教學管理隊伍的建設往往是走個形式，甚至出現一人身兼多職的現象，導致了教學管理人員在學校的地位較低，缺乏教學管理上的建樹。四是教學質量監控體系不健全。教學質量監控體系運行的目的在于保證教學的質量。在目前各高校的教學管理上，仍然缺乏健全的教學質量監控體系。一方面，現有的高校教學仍然沒有較為合理的教學評價方法。另一方面，高校的教學質量評估往往由本校的退休老教授任職，然而隨著知識的日新月異，這些老教授面對嶄新的教學模式難免顯得心有余而力不足[2]。

4、資金管理現狀及問題

高校的資金管理問題關系著高校的教學水平和科研水平的發展，對于高校的發展有著重要的影響。目前各大高校在資金管理上普遍存在著資金管理分散、資金預算不科學、貸款過多和科研經費流失的現象。首先，資金管理分散現象體現在學校財務管理部門開設過多的銀行戶頭上。這樣導致了高校的資金不能得到統一管理，使得高校內部的資金配置不平衡。具體體現在高校的一些部門存款較多，資金大量的閑置，而另一些部門則出現了資金緊張和頻繁貸款的現象。其次，財務管理上的資金預算不科學，導致了高校的資金管理混亂。沒有合理的資金預算，將導致高校在使用資金時發生資金周轉不良的現象，也會導致一些資金的使用不夠合理。再者，現在的高校普遍存在著貸款過多的現象。這是由于高校的不斷擴招，國家及學校的資金無法滿足學校的教學建設需要，學校在資金短缺的情況下只能進行貸款。但是學校在貸款的同時，往往忽略了自身的還款能力，缺乏貸款的風險意識，容易造成學校的財務管理危機。另外，高校在財務管理上存在著科研經費流失的現象。高校的科研經費往往來源廣泛且名目眾多，這就導致了財務管理上的困難。由于財務管理在科研經費上的管理較為寬松，從而導致了學校的一些機構以各種名目支取科研經費，進行非科研的活動。這種情況造成了大量科研經費的流失，給高校的財務管理造成了不必要的損失。

二、高校管理對策

針對高校管理在行政管理、人事管理、教學管理、資金管理幾方面存在的問題，只有找出相應的對策進行解決，才能進行高校管理的改善，促進高校教育的發展。

1、行政管理對策

針對高校行政管理上的問題，首先應該對現有的行政管理機構進行簡化，明確行政管理各個崗位的職能，根據崗位的實際需要進行人員的安排，避免行政機構過于龐大。高校行政管理機構的設置應該根據高校本身的行政管理需要來進行，明確各個崗位的工作內容和安排，通過按需設崗來簡化原有的行政管理機構。其次，政府應該將辦學權及經濟權等權力下放至各大高校，保證高校擁有實權，從而避免高校領導將注意力集中于政府的應酬工作上，做好高校的行政管理。但是在下放權力的同時，政府要對高校領導行使權力的行為進行監督和管制，避免高校領導以權謀私的現象發生。再者，高校領導的任命不再通過政府上級來進行，而是通過學校各個協會來進行選舉和任命。由于學校的各個協會對學校情況與被選舉人的學術水平和教育水平比較了解，所以在選擇具有行政能力和學術能力的學校領導方面更有把握。最后，高校的行政管理要有嚴格的管理制度，避免出現不公正的行政管理。在教師的等級評定和學生的獎學金評定方面要透明化，教師的等級評定以學術水平和教學水平為側重點，而學生的獎學金評定以學習情況和道德水平為重點考察項目。總之，需要通過對行政管理的各個方面進行改革，從而使高校的行政管理得到進一步的完善。

2、人事管理對策

高校人事管理方面存在的問題，可以從改變人事管理理念、完善人事保障體系、建立績效考核管理制度和合理進行人力資源配置幾個方面來解決。首先改變人事管理理念指的是高校的人事管理要從傳統的管理方式向現代管理方式轉變。人事工作的安排不再以教師的學歷和資歷來進行，而是從崗位的需要來進行教師的選拔。其次，完善人事保障體系是從教師員工的關系來考慮的，通過建立完善的人事保障體系，消除教職員工的心理壓力，解除教師員工的精神壓力。有了完善的人事保障體系，就能夠改變原有的上下級管理觀念，實現高校教師員工從“單位人”向“社會人”的轉變，促進教師員工進行合作，創造更加公平的工作環境，提高教師群體的工作積極性。再者，建立績效考核管理制度是進行教師管理的良好途徑。通過建立績效考核制度，對績效考核差的教職員工進行降級或辭退，避免高校師資力量的落后。而對績效考核較好的教師進行獎勵，則能更好的調動教師教學的積極性，形成教師的崗位競爭意識。最后，人力資源的合理配置，就是將合適的人安排到合適的崗位上。將部門多出的教師及時而合理的調動到適合的崗位上，而對于缺少教職人員的部門，及時的從其他部門進行調配。人力資源的合理配置，在一定程度上使高校的師資力量得到了有效的利用，可以大大提高高校的教學水平。總之，通過完善高校的人事管理，可以大大提高高校的辦公效率和教學科研水平，對于高校未來的發展有著重要的意義。

3、教學管理對策

高校教學管理上存在的問題，可以通過完善教學管理的多個方面來解決。一是更新教學管理觀念。高校的教學管理觀念需要隨著時代的進步而更新，首先在教學目標和教學計劃的制定上要抱著以人為本的觀念，結合社會發展的實際需求，進行合理的教學安排。二是要完善教學管理制度。高校的教學管理制度可以通過借鑒其他高校的教學管理制度的改革來完善，根據本校的實際情況，制定符合學校自身發展的教學管理制度。其次，各大高校需要將高校管理制度的改革細化到教學管理的各項條例中，從而保證教學管理制度改革的完成。再者，學校需要尋求更實用的方法，進行教學管理制度的落實。三是加強教學隊伍建設。首先要對教學管理人員進行培訓，保證教學管理人員有教育管理的能力，從而開展高校的教學管理工作。其次，要對教學管理隊伍進行優化。通過給予教學管理人員更多優惠政策，吸引更多的管理人才加入到教學管理的隊伍中。再者要對教學管理隊伍的人員進行合理配置，將教學管理責任落實到個人身上，增加人員對教學管理的重視。四是健全教學質量監控體系。教學質量監控體系的健全一方面要通過制定合理的教學評估方法，以便教學評估的結果具有一定的權威性。另一方面，要啟用更多的在職教職員工參與到教學質量監控體系當中，從而保證高校的教學質量的管理。總之，通過完善教學管理的各個方面，可以更好的取得高校管理的成果。

4、資金管理對策

高校資金管理存在的問題，可以通過制定有效的資金管理方法來解決。首先，要對高校的資金進行集中管理，使得高校的資金得到有效而合理的分配，從而保證高校資金的充分利用。在資金管理方面必須保證高校的財務管理部門的地位，確保高校資金在財務部門得以集中管理。其次，要做好高校資金的預算管理，從而保證高校資金的合理使用。高校的資金預算管理的實現需要通過對學校的綜合經濟收益情況進行預算分析，然后統一安排學校各個部門的資金分配。再者，要完善高校的貸款管理。高校領導需要在貸款方面進行嚴格的把關，意識到貸款的風險。在貸款前要對學校的償還能力進行分析，分清學校事務處理的輕重緩急，控制好貸款的規模。高校在貸款方面要樹立正確的理念，合理解決高校資金短缺的矛盾，通過降低貸款成本，減少高校的財務風險。最后，要建立科研經費管理的責任制度。各個高校在進行科研經費的管理過程中，要對來自各個項目的科研經費申請進行嚴格把關，將每筆科研經費的審核責任落實到個人身上，從而保證科研經費的嚴格管理。總之，只有做好高校資金的管理工作，才能保證高校管理工作的進行。

三、結論

總而言之，通過分析高校管理的現狀，及時的找出高校管理存在的問題，并制定相應的解決對策，是完善我國高校管理的良好途徑。而由于時代不停的變化，社會對高等教育下的人才需求也在不斷變化，只有不斷的完善高校的管理，培養更多實用性的人才，才能保證我國社會的穩定發展。所以，對我國高校管理現狀及對策的探討，對于我國未來的發展有著重要的意義。

作者：劉冷 單位：吉林大學

第四篇：我國高校管理的法治化建設思路

改革開放以來，我國高等教育事業獲得了快速的發展。在短短三十多年的時間內，我國高等教育就實現了從精英教育向大眾教育的轉變。[1]高等教育的迅速發展有力的推動了我國的現代化建設進程，成為中國特色社會主義發展道路的重要組成部分。如何進一步提高高校的辦學質量，促進高校由粗放式發展向集約式發展的轉型，將是未來高校改革的必由之路。在高校發展的過程中，高校管理水平是影響高校發展的重要因素。高校管理的法治化建設是提升高校管理水平的重要途徑。考慮到現階段我國高校管理過程中法治化建設的普遍滯后的現狀，推動高校管理的法治化建設將是未來我國高校發展的重要戰略選擇。本文將我國高校管理的法治建設作為研究對象，對此問題進行三個方面的分析：首先，簡要回顧現階段我國高校法治建設的現狀與問題；其次，分析高校管理過程中法治建設的功能；最后，在上述討論基礎上，探討高校管理法治建設的路徑選擇。

一、我國高校管理法治建設的現狀

改革開放以來，鑒于文化大革命等政治運動對于國家民主法制建設的沖擊，黨和國家領導人將推進國家的法治建設作為改革的重要方略。改革開放的總設計師鄧小平同志高度重視國家法治建設，他曾經明確指出：“我們要在大幅度提高社會生產力的同時，改革和完善社會主義的經濟制度和政治制度，發展高度的社會主義民主和完備的社會主義法制。”[2]“要繼續發展社會主義民主，健全社會主義法制。這是三中全會以來中央堅定不移的基本方針，今后也決不允許有任何動搖。”[3]從國家發展實踐的角度看，改革開放以來我國的法治建設從兩個方面逐步展開：一方面，積極推進立法工作，建立比較完善的法律體系，為國家和社會按照法治的軌道運行奠定制度基礎。另一方面，加強對于法治的執行和監督工作，保證法律的貫徹執行，提升法律的權威。法治的實現不僅僅在于法律的頒布，更在于法律得到有效的執行。通過持續的推動法治建設，國家的法治化進程大大加快。黨的十五大提出了依法治國的執政理念，更是將法治作為了黨執政興國的根本方略。十五大報告指出：“依法治國，是黨領導人民治理國家的基本方略，是發展社會主義市場經濟的客觀需要，是社會文明進步的重要標志，是國家長治久安的重要保障。”[4]

從一定意義上講，我國改革開放的進程是與法治建設的進程緊密相連的，推動法治建設將能夠更好的服務于我國改革開放的進程。高校在我國經濟建設和現代化進程中發揮著重要的作用。作為我國改革與發展過程中高等人才培養和知識生產的部門，高校的管理水平將在相當程度上決定著高校的功能發揮。縱觀世界范圍內的高等教育發展歷程，積極有效的提升高校管理水平是促進高校發展的重要途徑。在眾多的探索之中，將法治的價值理念和制度設計引入到高校管理中，已經成為了現代高校管理的重要特征。從這個意義上講，推進高校的法治化建設不僅具有工具上的意義，同時也具有價值層面的意義。2010年我國頒布的《國家中長期教育發展與改革綱要（2010-2020年）》明確指出：大力推進依法治校，學校要建立完善的符合法律規定的學校章程和制度，依法履行教育教學和管理職責。[5]由此可以看出，國家正在積極推進著學校管理的法治化進程。對于高校而言，進一步推進管理的法治化，將是高校管理變革的戰略抉擇。改革開放以來，盡管高校的法治建設取得了顯著的成效，但是從總體上看，尤其是與國家的法治化建設的總體水平相比，我國高校的法治化建設還是比較滯后的，這種滯后體現在如下三個方面。首先，高校管理過程的法治化水平不高，沿襲了行政命令式的管理風格。高校的管理工作紛繁復雜，涉及到教師與學生，教學與科研，院系與行政部門等等眾多的方面，理順和平衡好上述這些方面的關系，確保高校的正常運轉是一項艱巨的管理工作。從歷史的角度看，新中國成立后，為了盡快實現國家的工業化和經濟發展，我國仿照蘇聯模式，建立了中央高度集權的計劃經濟體制。在計劃經濟體制下，作為國民經濟中的重要部門，高校的發展依據國家的經濟計劃嚴格的進行，國家對于高校的管理依靠行政命令來實現。國家對于高校的上述管理模式深刻的影響到了高校的管理工作。[6]

在高校管理工作中，管理權力高度集中于高校行政機關，后者通過行政命令實現對于高校的管理。具體而言，這種行政命令式的管理體現在如下幾個方面：在對于教師和學生的管理上，偏重于將教師和學生作為被動的命令服從對象，缺乏對于作為高校主體性的服務意識。在對于教育事務的管理方面，忽略了教育管理工作的特殊性，而過多的依賴于工業管理的方式方法。在管理的過程方面，制度化的水平不高，自上而下的行政命令的管理支配占據統治地位。應該說，上述幾個方面的問題，在我國高校管理的過程中還是比較普遍存在的。針對這些問題，通過法治的方式來加以解決是現階段高校管理改革的重要方向。其次，高校管理者依法治校的觀念不強，高校管理中的人治色彩比較濃厚。在高校的發展過程中，高校的管理者具有重要的作用。管理者的管理理念和領導風格是高校管理的重要影響因素。改革開放以來，我國確立了黨委領導下的校長負責制的管理體制。這個體制賦予了高校領導在管理學校方面以更多的自主權，極大的調動了學校領導者的積極性和主動性。從這個意義上講，改革開放以來高校的快速發展與高校領導體制的改革存在著密切的關系。但是我們仍然需要清醒的看到，隨著近年來高校在辦學規模，發展速度和經濟效益等方面的進展越來越快，傳統的高校管理中人治化色彩濃厚的現象也明顯的凸現出來。在事關高校發展的重大決策，人事任免，資源分配等方面，高校領導還存在著一言堂的現象。

與高校領導者所擁有的權力相比，規范領導者權力行使的法治規章建設還比較滯后。高校領導者存在著權力大，監督制約小的特點。近年來，一些高校管理者貪污受賄，干預正常教學科研工作，無疑都是這種制度性困境的體現。從這個意義上講，推進高校法治建設具有現實意義。再次，高校管理中法治體系和制度建設尚需完善，法治執行與監督比較薄弱。法治的實現，一方面需要我們確立法治的理想信念，更重要的是需要構建起符合自身國情的法律制度體系。對于我國高校法治建設而言，后者尤為重要。改革開放以來，高校法治建設的改革方向逐步清晰，未來更加艱巨的改革任務就是加快推進高校法治的體系和制度建設。應該看到，改革開放以來，我國高校管理的法治體系建設取得了明顯的進步，一系列的法律得以制定和頒布，比如《高等教育法》等等。這些法律為我國高校法治建設奠定了堅實的基礎。但是從未來發展的趨勢而言，高校內部的管理工作在法治的制度化建設方面還存在著諸多不足之處。第一，關于高校內部管理的法律體系比較薄弱。現階段我國高校的內部管理，主要是依靠各個高校自己制定的一系列規章制度。這些規章制度由于主要是學校管理機構內部頒布和實行，因而在相當程度上其規范性和權威性受到影響。不少高校所制定和頒布的規章制度，頻繁修改，因人而定，這類現象還在一定范圍內存在。第二，高校法治建設在執行和監督方面比較薄弱。從一定程度上講，我國高校法治建設還存在重立法，輕執行的傾向。近年來，各個高校頒布了眾多的法治規章，有效推進了立法工作。但是法治的執行和監督方面還比較薄弱，這種情況的出現，既存在著管理者思想觀念的因素，同時也與法治執行和監督體制的弱化有關。就此而言，加快推進法治執行和監督體制和機制的建設也是勢在必行。

二、推進高校改革進程中高校法治建設的功能

隨著我國高等教育事業的發展，教育領域法治建設的緊迫性也越加明顯的凸顯出來。考慮到本世紀初以來，我國高校所經歷的跨越式發展和今后所面臨的越來越嚴峻的發展形勢，進一步推進高校管理的法治建設對于現階段高校的發展具有重要的功能。具體而言，加快推進高校法治建設具有如下三個方面的功能。

第一，高校法治建設是實現校園和諧穩定的重要制度基礎。構建社會主義和諧社會，是中國特色社會主義建設的重要目標。對于一個經濟高速增長和進行體制轉型的國家而言，社會的和諧穩定是推進現代化的前提。從各個國家現代化的歷程看，確保社會秩序并不是一項簡單的任務，而是一項復雜的系統工程。近年來，我國在推進社會主義和諧社會建設方面取得了積極的進展，但是群體性事件等危及社會和諧的事件仍時有發生。具體到高校而言，高校的和諧穩定問題同樣不容忽視。[7]近年來，隨著我國高校擴招政策的推行，我國各個高校的辦學規模普遍增大，這大大增加了高校管理的難度。一方面，隨著民眾思想觀念的進步，高校師生對于高校管理的預期也越來越高，這迫切要求高校實現公開，透明和以人為本的管理。另一方面，我們也需要看到，高校管理過程中的不同群體之間的關系日趨復雜，不同群體之間的矛盾也不容回避。可以說，在上述兩個方面的共同作用下，校園管理工作正在面臨著越來越嚴峻的形勢。近年來，不少高校出現的群體性事件都與高校管理存在著或直接或間接的關系，比如后勤服務差，教師待遇偏低，財物不透明，職級晉升不公平等。尤其值得警惕的是，一些社會性問題也已經進入高校，成為影響校園穩定的潛在性風險，比如民族問題，宗教問題等。可以說，構建和諧穩定的校園面臨著越來越大的難度。在這種情況下，推動高校法治建設能夠在維護校園穩定和諧方面發揮重要作用。從功能上看，法治的重要優勢就在于能夠為社會矛盾的化解提供一套公平有效的普遍性規范。在現代社會中，社會矛盾和社會沖突已經是社會運行的常態，因此運用制度性規范來化解這些矛盾和沖突，或者將這些矛盾和沖突納入到國家法治的軌道中加以解決，是維持社會穩定和諧的根本要求。在高校的管理過程中，盡管存在著類型不同，形式各異的矛盾乃至沖突，但是無論從規模上還是程度上而言，他們都是可控的。具體而言，一方面，高校管理過程中的這些矛盾乃至沖突就其性質來看比較簡單，易于化解；另一方面，由于事件參與者普遍具有較高的教育水平，因此能夠比較順利的接受法治的規范。因此，通過法治的方式來解決高校管理中的矛盾和沖突不是最優的選擇。

第二，高校法治建設是構建現代大學制度的重要體現。現代大學制度是我國高校改革的重要任務，在《國家中長期教育改革與發展規劃綱要（2010-2020年）》中，這項改革任務被明確的提了出來。[8]建設現代大學制度包含了眾多方面的內容，涉及到大學與政府的關系，大學與社會的關系，大學內部的治理結構等方面。[9]從宏觀上看，無論是在規范大學與政府關系方面，還是在規范大學與市場方面，都需要將這二者的關系通過法律法規的方式給予確認。考慮到我國在計劃經濟時代所形成了高校缺乏必要的自主性，依附于政府的歷史傳統和路徑依賴，通過法律來保障大學的獨立辦學，避免行政干預，破除大學的行政化，具有積極的意義。從微觀上看，高校內部的治理結構同樣需要法治作為保障。改革開放以來，我國確立了黨委領導下的校長負責制的治理結構。在此基礎上，我國在高校中建立了教師代表大會，校務委員會等學校治理組織。應該說，我國高校已經建立了比較完整的治理結構。但是還需要看到，各個高校由于歷史傳統，現實情況，乃至領導風格的不同，高校內部的治理結構所發揮的效能存在著明顯的差異。從推進高校法治建設的角度看，通過法律的方式使得高校的治理結構及其各個部分都能夠發揮出最佳的組織效能，確保高校的治理結構按照法治化的方式運轉，將是促進高校法治建設的重要方式。只有將宏觀和微觀這兩個方面的法治建設結合起來，才能夠推進我國高校的現代大學制度建設。

第三，高校法治建設是轉變高校發展模式的重要途徑。近年來，隨著我國高等教育事業的快速發展，各個高校在辦學規模，人才培養，科研管理等方面也實現了跨越式發展。與此同時，各個高校之間的競爭也越來越明顯。從這個角度而言，我國高校的發展正在面臨著由粗放式發展向集約式發展的重要轉型。[10]在粗放式發展階段，高校的發展主要靠規模的擴張和大量資源的投入。在經歷了這些年的粗放式發展之后，我國高校的這種發展模式已經面臨著明顯的瓶頸，其發展已經失去了可持續性。對于各個高校而言，繼續沿襲原有的粗放式發展的模式，從外部環境來看已經難以持續；更重要的是，高校自身會因此而陷入到困境之中。因此，盡快實現高校的集約式發展勢在必行。集約式的發展需要高校在現有規模和資源投入的基礎上，更加合理高效的配置資源，實現效率的最大化。在推進高校管理集約化的過程中，制度建設發揮著核心的作用。只有鞏固和完善高校管理制度，集約化發展的基礎才能夠得以奠定。在這個過程中，推進高校的法治建設將有助于高校發展模式的轉型。具體而言，高校法治建設從兩個方面推動著高校集約式的發展。一方面，高校法治建設有助于高校管理的制度化。現階段我國高校管理的制度規范已經基本建立了起來，但是由于我國高校處在快速發展的階段，而且其歷史積淀和傳承還比較薄弱，因此管理體系的制度化水平不高。這種情況將導致制度運行中比較高的摩擦成本，影響到高校管理過程中的效果。因此從經濟學角而言，通過法律法規提升高校管理的制度化水平將能夠更好的提升管理績效。另一方面，高校法治建設能夠推進高校管理的精致化。盡管在這些年的探索實踐中，我國高校管理已經積累和確立了高校管理的基本制度結構，但是相比于國際先進水平，我國高校管理制度的精致化水平仍然存在一定的差距。換言之，就是在我國高校管理的微觀環節仍然存在著不少制度性的漏洞和真空。這些漏洞和真空盡管不多，但是同樣影響著高校的管理質量。因此，通過法律法規將微觀層面的制度不足加以彌補，將能夠更好鞏固和完善高校管理制度。在奠定了良好管理制度的基礎上，從粗放式管理向集約式管理的轉型才能夠順利實現。

三、推進我國高校法治建設的路徑選擇

在分析了高校法治建設的現狀和功能的基礎上，我們能夠更加清晰的理解現階段推進高校法治建設的路徑。所謂路徑，就是高校法治建設的切入點和著力點。從我國的國情出發，本文認為推進高校法治建設需要從這四個方面加以進行。

第一，培育法治觀念，提升法治思維。法律作為一種具有強制力的制度規范，它的執行不能僅僅依靠強制力。如果僅僅依靠強制力來保障法律的實施的話，那么實現法治的成本將會非常之高。對于我國的法治建設而言，只有社會成員將遵守法律內化為自身的行為規范，法治才能夠得到充分的實現。[11]在我國高校法治建設的過程中，需要進一步提升高校管理者和廣大教師學生的法治觀念，使得遵守法律，維護法律成為校園中每個人的內在意識。在這個過程中，高校需要通過各種方式來加強法治教育工作，使得無論是高校管理者還是廣大師生在參與高校管理過程中都以法律的視角看問題，以法律的思維理解問題，通過法治的途徑解決問題。只有這樣，高校法治建設才能夠打下堅實的思想觀念基礎，從而既能夠有效的確立法治的權威，同時降低法治的執行成本。由于高校自身就是一個思想觀念的生產和傳播組織，因此在培育法治理念，提升法治思維的過程中具有更多的體制性優勢。

第二，建立健全大學章程，奠定高校法治的制度基礎。大學章程是現代大學制度的重要體現，它反映著一個高校的辦學理念和歷史傳承。制定蘊含著法治精神的大學章程對于大學的發展具有基礎性作用，能夠為大學的發展提供一套優良的制度性框架。[12]具體而言，就是要通過法治的方式來界定規范高校管理過程中的各個方面的因素，運用法治的方式來處理高校管理過程中的各項事務。作為一個承擔著人才培養，知識生產和服務社會的教育機構，高校承擔著多重的角色定位。在構建現代大學制度的過程中，通過法治的方式來合理規范高校管理中的不同參與者，能夠使得高校在這些多重角色的良性互動中實現健康可持續的發展。

第三，完善高校法治的法律執行體制和執法監督機制，確保法治的執行力。法治的實現不僅體現在完善的法律體系和堅固的法律信仰，更重要的是實現有法必依，保障法律的實施。在我國高校管理的法治建設過程中，一個比較明顯的問題就是重視立法工作，而輕視法律的執行和執法的監督工作。在我國高校現有的結構體系中，負責執法和監督工作的組織結構無論在高校建制方面，還是在職能發揮方面還都比較薄弱。因此，完善高校法律執行和監督建設是推進法治的重要途徑。一方面要完善高校已有法律執行體制的工作效能，提升其工作效率。對此，需要增強學校紀委等相關機構的地位，保障其權威性。另一方面也整合和增強法律監督機制建設。現階段高校的法治監督機構分散在很多部門，其職能比較碎片化，難以對于法治的執行進行強有力的監督工作。在未來的改革中，可以考慮將這些碎片化的權威集中起來，進行必要的部門整合，抑或建立一個專職的獨立性機構負責監督工作。只有切實的保障高校法治過程中法治的貫徹，高校管理法治建設的目標才能夠最終實現。高校法治建設是一項復雜的系統性工程，在推進這項改革的進程中，由于并沒有一個現成的方案和路線圖，因此改革的過程勢必是一個摸著石頭過河的過程。在這種情況下，我們需要擯棄一步到位的思維方式，針對高校管理過程中所面臨的具體問題，漸進的推進著法治建設的進程。在這個過程中，鼓勵各個高校進行有益的改革試點，將其中的優秀實踐進行總結和推廣，通過點——線——面這種漸進式的方式來推動高校管理的法治建設將會是一個穩妥而有效的道路。

作者：李真 單位：渭南師范學院

第五篇：高校管理人員職業發展分析

一、研究背景

布魯貝克認為：大學不是一個政治團體，它的職責不是行政管理，而是發現、發表和講授高深學問，它的管理不是根據人數或少數服從多數的原則，而是以知識為基礎［１］。高校管理的基礎和核心是知識，高校管理人員是知識管理者。高校管理人員職業發展是研究高校管理人員評價與激勵制度的核心內容。Ｒｉｃｈａｒｄｓｏｎ認為員工發展是組織發展過程的一個組成部分。無論為員工發展提供多充足的預算或令人興奮的活動，行政人員不會改變其行為，除非組織環境及其管理程序支持這樣一種社區概念，即每個人在社區內都得到成長，有所收獲［２］。縱觀我國的高等教育發展歷程，高校管理人員的制度化建設滯后。對于高校管理人員的評價與管理，曾先后參照著國家機關工作人員和高校教師的管理模式。１９９８年的《中華人民共和國高等教育法》第四十九條明確規定教育職員制度是管理人員的專門管理制度。１９９９年開始在武漢大學等五所高等院校開展了職員制度試點工作。但截至目前，國內開展高校教育職員制改革的范圍和規模都比較小，困難重重。２０００年，中共中央組織部、人事部和教育部聯合出臺《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，再次明確了“高等學校的管理人員實行教育職員制度，教育職員實行聘任制”。２００７年，人事部和教育部聯合下發《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，提出推進高校崗位設置和分級聘用工作，高校崗位分為管理類、專業技術類、工勤技能類三個類別。其中，管理類崗位分為１０個等級，各個級別分別對應原有的廳級、處級、科級等，而一般科級管理人員所能應聘的僅有７－１０級４個等級的崗位［３］。可見，無論是從高等教育發展理論還是我國高等教育的發展實踐來看，高校管理人員的職員制制度化建設和職業化發展的路徑選擇都是必然的趨勢，探索符合知識管理者職業發展的具體措施是促進高校管理人員隊伍建設的重中之重。目前高校管理人員的職員制度建設研究，主要集中在績效考核、薪酬制度、職業規劃、職業倦怠及工作滿意度等方面。但是，專門針對高校管理人員職業發展的研究還比較少。大部分的相關研究都是較為籠統的描述，缺少對評價與激勵機制和職業發展模型的具體闡釋，可操作性不強。探索高校管理人員的職業發展路徑、構建作為“知識管理者”的高校管理人員職業發展體系是研究的趨勢所在，也是本文研究的重點。根據馬斯洛的需要層次理論，職業發展需要是高校管理人員最高層次的需要，如圖１所示。正激勵的效果和作用明顯大于負激勵，如圖２所示。可見，高校管理人員評價和激勵制度的核心是促進高校管理人員的高層次發展，即職業發展。

二、阻礙高校管理人員職業發展的制度缺陷

高校管理人員走向職業化和專業化是高等教育發展到現代階段的必然趨勢，符合高校人力資源管理的基本規律。中國高校管理人員在傳統上被稱為“行政人員”，具有行政化特點。近年來又推崇服務型學校管理，把高校管理人員定位為“服務人員”，這反而弱化了管理的科學性。做好服務并不等于做好管理，管理是一種專業化的職業。譬如美國，將大學的管理人員身份定位為專業性職業，大學管理人員必須具備系統的高等教育知識和管理的專業知識，掌握大學管理的專業技能，理解大學精神和大學文化，接受專業的教育和培訓，融入相關的專業組織。大學管理人員擁有自己的職業獨立性，他們既不受教授會控制，也不受州教育部指揮。他們是招生、人事政策、圖書管理、預算及公共關系等方面的專家，形成一個行政機構，向董事會負責并掌握董事會委托的權威、權限和責任［５］。反觀中國，在高校管理人員職業化發展道路上仍存在許多制度缺陷。

１．缺乏職業多元晉升發展的制度保障

根據事業單位的崗位設置，高校現行的廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員，依次分別對應國家事業單位三至十級的職員崗位。同時，根據干部管理權限，三、四級崗位由上級主管部門確定；其他管理崗位的數量，則由學校根據上級機構編制部門下達的內設機構及其職能、人員編制、領導職數等，按照精簡、合理、高效的原則確定各等級管理崗位數量。對六級及以上管理崗位數量嚴格控制，一般實行分級聘任制。管理人員的五、六級崗位由學校聘任，六級以下崗位人員由各部門提出擬聘人選，再報學校審批后確定。管理人員原則上不得同時在兩類崗位任職，嚴格控制雙肩挑人員的數量和規模。普通管理人員所對應的職級崗位非常少，職員層級的設置打上了濃重的行政管理烙印，高校管理人員的上升渠道狹窄，職業發展受阻。

２．考核制度的缺陷

目前高校管理人員的考核分為年度考核和聘期考核兩種，缺乏詳細的指標體系。考核的合格等次與優秀等次之間跨越太大，缺乏過渡等次。大多數高校都是從德、能、勤、績等四個方面籠統考核，考核的組織者及主體主要為本部門員工，忽視了高校管理人員工作的非量化、過程化、臨時化及跨部門化等特點，無法準確衡量管理人員的真實績效，缺乏或較少用二元考核法、周邊績效考核法、３６０度績效考核體系等全方位、多角度的考核方法（體系）［６－８］。

３．缺乏考核與職稱（職務）

晉升等職業發展通道的銜接考核是高校管理人員評價的主要內容，也是激勵和鞭策高校管理人員職業發展的重要基礎。除考核制度的缺陷外，高校管理人員的考核結果與被考核人的職務晉升、培訓機會、上升渠道、薪酬待遇等方面的銜接體系不完善。這也造成了高校管理人員考核制度形同虛設的現狀。

４．缺乏職業準入制度和培訓進修制度

職業準入制度是保障高校管理人員隊伍素質的基礎。培訓和進修則是提升高校管理人員個人素質、擴展其管理視野、提升其知識管理水平的重要條件。正如高校教師的職業準入制度及職前培訓與職后培訓體系一樣，高校管理人員也一樣需要一定的職業準入制度，需要職前培訓和職后培訓的一體化。目前，高校管理人員的學歷結構、專業結構和知識結構都存在較大的需要提升的空間。據一項調查表明：高校管理人員的年齡結構主要以３１歲至４０歲的中青年人為主；學歷結構以本科和碩士為主；職稱結構集中在中級；來源結構除了畢業生應聘之外，還呈現出解決家屬、人員安置等多樣化的特點；專業結構中教育學和管理學人才的占比不到三分之一，僅基本覆蓋所有學科專業［９］。高校管理人員隊伍的職業準入制度建設和培訓體系制度建設迫在眉睫。

５．缺乏較健全的高校管理人員退出機制

２０１３年８月，教育部在北京召開“高層次人才引進和高校人事管理改革”座談會，與會代表建議，要深化高校人事制度改革，加強崗位管理，實行靈活多樣的薪酬制度，探索教師退出機制，建立符合教育規律和特色的、科學的人才選拔、使用和評價機制。在國外，高校間的教師流動頻繁，既有校際間正常的人員流動，也包括被清退人員的流動。１９９３年，清華大學在國內首先開始了人事制度改革，提出“非升即走”的方案，打破了教師終身制的傳統觀念；北京大學、中國農業大學、中國人民大學、中山大學等越來越多的高校也陸續進行了探索。高校教師的退出機制不僅是針對高校專任教師，也包括高校行政管理人員。目前高校管理人員的主要管理模式還是身份管理，未真正轉變為崗位管理。績效考評制度的缺陷使得高校管理人員基本處于“只進不出”的狀態，即沒有考核機制的約束，也沒有退出機制的預警作用，不利于高校管理人員有效的評價與激勵。

６．薪酬制度的缺陷

高校管理人員的收入主要包括財政統發和校內津貼兩部分。財政收入是國家或地方統一標準，各校基層管理人員津貼性收入標準不高，差異也并不顯著。以廣東省屬高校為例，高校管理人員的收入水平還相當低，與高校管理人員所支付的教育投入和能力水平等不相匹配。總之，高校管理人員經濟地位、社會地位的落差、職業發展的茫然、對職業前景的擔憂、考核與退出機制的欠缺等因素阻礙了高校管理人員的隊伍建設。高校管理人員的職業發展是高校管理評價和激勵措施的核心，探索符合高校管理人員的職業發展體系是擺在高校人事管理工作人員面前的重要課題。

三、高校管理人員職業發展的體系構建

１．建立高效的管理崗位職級體系

從崗位、崗位類別、崗位序列、崗位等級及序列層級等多個維度構建崗位職級體系。崗位是組織架構的基本組成單位，是若干職責和功能的組合，依據高校發展戰略、組織架構、業務流程及人力資源發展規劃而設置。每個崗位均有明確的崗位職責、工作關系、績效指標和任職資格等內容，并以崗位說明書的形式體現和規范。崗位類別則根據崗位的職責、任職資格要求和績效產出的差異確定。可將高校崗位類別劃分為管理類、專業類、工勤類三個崗位類別。根據崗位性質的不同，高校管理部門可劃分為不同的部門等級，體現部門在一個組織內部的相對價值和相對位置，根據部門承擔的職責、風險和對組織貢獻等因素進行評價和確定，具有相對穩定性。部門等級是確定崗位任職者工資等級的基礎依據。在同一部門，又劃分為不同的職務層次，職務層級是員工晉升發展的重要階梯，與薪酬制度密切聯系。根據高校管理人員職業發展特點、崗位貢獻、核心職責和任職資格要求等方面的差異，縱向劃分不同的序列層級。①發展空間和發展階梯。在同一管理部門內，設立領導職務管理崗位、非領導職務管理崗位兩類高級職務。領導職務崗位的發展階梯為１０級、９級、８級、７級、６級和５級。非領導職務崗位的發展階梯為普通管理人員、高級管理人員、資深管理人員和專家。各職務層級實行職數控制，動態管理。領導職務崗位是指具有明確的管理下屬職責和一定的管理幅度，負責本組織的領導、決策、計劃、組織、控制人員的管理崗位；非領導類職務崗位主要是提供專業支持和解決方案的崗位。職務層級職數從低層級到高層級逐層減少。另外，管理崗位與教師崗位等其他崗位在一定程度上實現互通，各階梯通道實現類別轉換和調整。②“發展選擇—縱橫交錯”的跑道轉換模式。各管理部門之間及管理崗位與專業技術崗位之間并行向上，互相開放，縱向可進退，橫向可交流。從事不同崗位的人員都可以按照組織需要和個人興趣在各自序列內獲得長遠穩步發展，或者在不同通道之間靈活轉換，提高人崗匹配度，人盡其才，人人成長。制定《高校管理崗位職級體系管理辦法》、《高校管理崗位任職資格管理辦法》、《高校管理人員職業發展管理辦法》、《高校高級管理人員、資深管理人員及專家型管理人員管理辦法》和《高校管理人員退出機制管理辦法》。其相互之間的關系如圖３、圖４所示。

２．建立規范的崗位任職資格管理機制

崗位任職資格是管理人員任職的基本條件，管理人員任職應符合崗位任職資格條件，滿足履行崗位職責的各項要求。崗位任職資格包括專業知識、工作經驗、專業技能和能力四個部分，專業知識和專業技能合稱專業資格。專業知識主要通過知識點考核、業務論文撰寫或業務案例分析等方式進行評定；工作經驗主要借助與員工本人經驗相關的資料進行評定；專業技能主要通過對各類手工技能、業務操作系統、各類技巧的實際操作水平進行評定；能力主要通過人才測評、專家小組集體鑒定等方式評定。根據崗位職責、任職要求的差異，不同崗位序列及職務層級采取不同的任職資格評價重點和方式。

３．建立完善的考核評價機制

激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素，即激勵力＝效價×期望值。在績效考核管理中，給員工制定的績效考核目標要切實可行，員工經過努力有可能實現。績效考核的等次要合理過渡，不能過于寬泛。在工作過程中，應不斷對員工進行績效反饋，幫助員工更好地實現目標。績效考核應與薪酬管理密切結合，根據績效考核的結果要及時給予各種報酬和獎勵；根據員工不同的需求設計個性化的報酬體系，以滿足員工不同的需求。戰略性薪酬管理體系和戰略性績效管理體系是戰略性人力資源管理體系的核心內容，也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段［１０］。

４．開辟多元化的高校管理人員職業晉升通道

開辟高校管理人員職業晉升通道，序列內的縱向晉升包括：以能力和業績為基礎的工資檔次晉升，以能力和業績為基礎的工資等級晉升，以能力、業績為基礎的職務層級晉升。序列間橫向晉升包括同崗位類別間序列轉換和不同崗位類別間轉換。工資等級晉升是對績效特別優秀人員的認可，與部門績效及管理人員的個人工作表現掛鉤。打破職務和職稱晉升方能提高薪酬待遇的封閉格局，打破管理人員和專業技術人員不能互通的僵化格局。職業發展的核心依據是崗位任職資格和績效考核結果。績效考核采取顯性績效考核和基礎績效考核相結合的方式，采用３６０度績效考核辦法。人力資源管理要達到激勵員工的目的，就必須首先對績效管理系統和薪酬管理系統進行改善，建立多維交叉的激勵體系。高校管理人員的職業發展管理應遵循以下原則：①多線發展，相互貫通：重視各層各類管理人員的職業發展，努力搭建廣闊的舞臺，開拓暢通的發展渠道。②公平競爭，擇優選聘：機會面前人人平等，公平競爭，優中選優，動態管理，能上能下。③績效為本，能力優先：在晉升發展中要強調績效考核與管理，注重業績貢獻、能力與崗位的匹配。晉升更高職位者，必須有良好的績效記錄，在此基礎上，優先考慮能力和發展適應性，如圖５和圖６所示。

５．規范管理人員的管理

非領導類的職務晉升是管理人員走上領導職務類的主渠道。這類人員是指，在高校管理部門某一管理領域內具有較為突出的專業優勢或工作實績、較強的組織推動和創新能力的管理骨干人才。在部門推薦人選的基礎上，由學校相關工作小組初步確定人選，按照相關規定和程序組織聘任。高級管理人員、資深管理人員及專家型管理人員有明確的崗位職責、工作目標，在授權范圍內處理有關工作事項。

６．成立高校管理人員職業發展研究中心

此研究中心以激發管理人員潛能、追求卓越管理、提升科學管理水平、開展合作交流為目標。制定高校管理人員管理能力提升計劃、管理咨詢服務計劃、管理創新促進計劃、先進管理經驗推廣計劃等，幫助管理人員做好職業生涯規劃，進一步明確職業發展的方向，進而有針對性地提升能力素質，提高培訓效果，促進全面發展。建立明確具體的各類別管理人員的職業晉升機制，拓寬管理人員職業發展通道，實現多通道發展，構建以專業渠道晉升為主渠道的管理人員發展路徑。任何一個人都可以在職業發展體系中找到屬于自已的發展路徑，不再是千軍萬馬走具有領導職務類崗位的獨木橋。增強管理人員的歸屬感和職業滿足感，從而實現高校與管理干部隊伍的“雙贏”。總之，必須努力建立健全高校管理人員的職業發展機制，拓寬其職業發展空間，在促進高校發展的同時，幫助高校管理人員最大限度地實現自身價值，成就其夢想。建立明確的各類別管理人員職業晉升機制，拓寬員工職業發展通道，實現多向發展，不斷提升人力資源配置效率，從而贏得高校競爭發展的主動權。

作者：吳艷云 單位：仲愷農業工程學院