勞動、勞務、雇傭關系的定義、特征及法律適用

　　社會發展過程中，物質財富增長是整個發展的關鍵，而物質增長的一個至關重要的因素是人類能通過自身勞動，將生產資料不斷地變為產品，而不是靠戰爭、搶奪去完成物質增長。除了自給自足的自然經濟階段外，因生產資料掌握與勞動力分開，同時社會經濟不斷發展需要人與人相互配合才有可能完成一定的產品等原因，在當今社會下勞動已經不完全是個人為自己或其家庭生存進行簡單勞作，多數情況下變成了一邊是勞動成果的享有者而另一邊是勞動力提供者的關系，雙邊關系必然產生很多茅盾糾紛，而在國家存在的前提下，法律必是解決這些糾紛手段。社會生產的復雜化，就這一雙邊關系下也存在著有著不同內涵、特征及法律適用的具體情況，就目前為止，我們把這種雙邊關系分別定義為勞動、勞務及雇傭關系，現就這幾者的定義、特征及法律適用作淺析，以便于在司法實踐中能更好的運用。

　　《湘江法律評論》(半年刊)創于1998年，是由湘潭大學法學院主辦并公開出版發行的學術刊物。《湘江法律評論》目前已連續出版近20年，在海內外學界產生了較大的影響。以法律人的眼光、法律人的思維方式來展開社會的考察、法理的探究和學術的批評，是其一貫的主張與風格。

　　一、勞動關系的內涵、特征及法律適用

　　勞動關系是社會經濟發展到資本主義階段的產物，在以前的社會階段中應當是沒有的，勞動關系為什么會產生，那是因為一邊是擁有大量生產資料的資本家，而另一邊是僅有勞動力提供的勞動者，擁有了生產資料如果沒有勞動力投入，生產資料不會變成產品，生產資料成為一堆廢物，而作為勞動者則只能提供勞動以換取報酬，這兩個條件具備的情況下，由此產生了勞動關系。

　　(一)勞動關系的內涵

　　勞動關系是生產資料擁有者(用人單位)與勞動力提供者(勞動者)之間形成的具有從屬性且權利義務明確，勞動者提供其職業上之勞動而他方給付報酬的契約性關系。

　　我國《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利義務的協議”。這一定義其實相當簡陋，易使人將雇傭關系也作勞動關系理解。我國臺灣著名法學家史尚寬先生對勞動契約的表述比較能準確地反映勞動關系的內容：“勞動法(亦稱勞工法)上之勞工契約，謂當事人之一方對于他方在從屬的關系下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約乃為特種之雇傭契約，可稱為從屬性契約。

　　(二)勞動關系的特征

　　勞動關系系指勞動者為用人單位提供從屬性勞動，提供職業之勞動力，并由此獲取報酬所形成的權利義務關系。由此勞動關系具有以下特征：

　　(1)勞動關系的主體雙方由平等的民事主體成為不平等的從屬性主體。勞動關系一方的勞動者和另一方的用人單位，在勞動關系建立前，是平等的民事主體，雙方是否建立勞動關系及建立勞動關系的條件由雙方按平等自愿、協商一致的原則確定。而勞動關系建立后，勞動者成為用人單位的職工，處于提供勞動力的被領導地位，用人單位則成為勞動力的使用者，處于管理勞動者的領導地位，雙方由此形成領導與被領導的從屬關系。勞動關系的這一特征既區別于民事法律關系主體，也不同于行政法律關系主體，民事法律關系主體自始至終平等，行政法律關系主體則自始至終不平等。

　　(2)勞動關系中勞動者與用人單位對外形成統一的整體。勞動者與用人單位形成勞動關系后，就是用人單位的一員，對外一般以用人單位的名義從事活動，可以代表用人單位與外面的主體進行民事行為，同時對外稱呼時在自己的名字前也冠上單位名稱。這點和勞務關系雇傭關系都有所不同。

　　(3)勞動關系國家干預較大，勞動關系作為創造物質財富的社會生產的重要方面，作這國家而言，為了保障社會的安全穩定，將其納入管理是很必然的，這也是國家職能的一個重要方面，所以勞動關系不再是簡單的民事權利義務關系。就在資本主義國家也是如此，都用法律的方式確定勞動關系。我國建國以來，八十年代以前的觀點認為勞動者是社會主義大家庭的勞動者，以長期以來形成的家庭觀念教育管理勞動者，勞動者的付出就像是對家庭的付出，那怕是付出生命，家人悲傷一下即可，勞動過程中也是任勞任怨，不計報酬。即使如此，國家也是干預的，在國家層面上設置了人事勞動管理機構，只是沒有上升到法律層面。但隨著社會發展顯然不能適應，于是先后頒布了《勞動法》、《勞動合同法》等法律，人事勞動部門及有關國家機關對于勞動方面的法規、規章更是不少。勞動者與用人單位訂立的勞動合同必須符合法律規定否則無效。如合同期限、工作內容、勞動保護、勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止、違約責任等都由法律進行規定。同時用人單位必須達到用人條件否則按非法用工處理，而作為勞動者也必須年滿十六周歲，否則不能形成勞動關系。這些都是勞務及雇傭關系不要求的。

　　(4)勞動關系是生產資料與勞動力相結合的產物。勞動關系是社會發展到一定階段后，因生產資料相對集中同時又有一批缺乏生產資料的只能靠出賣勞動力生存勞動者的存在，兩者相結合的產物。

　　(三)勞動關系的法律適用

　　勞動關系確立后，在適用法律上規定得很明確，在確立勞動關系雙方權利義務方面有《勞動法》及《勞動合同法》進行規定。在勞動者受到傷害后有《工傷保險條例》進行調整。

　　在處理程序上，勞動關系也有不同于其它法律關系的處理程序。首先如果產生勞動合同糾紛，如用人單位不繳納保險等不履約的可通過勞動仲裁解決，對勞動仲裁不服可以到人民法院提起訴訟進行救濟等。產生了勞動者受到傷害的可到勞動部門申請工傷認定，并通過勞動仲裁及訴訟解決糾紛。總之，目前勞動關系適用法律從實體到程序都比較完善。

　　二、勞務關系的內涵、特征及法律適用

　　勞務是我們經常提到的一個詞，法律方面沒有解釋，《勞動合同法》出臺后，在該法第五章第二節專門就勞務合同有關事宜進行了規定。《勞動合同法》上的勞務工隸屬于勞務公司，與勞務公司系勞動關系，而作為用人單位而言，勞動合同用工是主要用工方式，勞務用工只是補充方式。公允許在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上使用。法律這一規定筆者認為是在幫助用人單位逃避勞動關系責任。在現實中勞務派遣單位往往實力較差，很容易侵犯勞動者的利益。當然由此及相關其他法律的規定，我們可從中得出勞務關系的實質內涵。

　　(一)勞務關系的內涵

　　勞務關系指的是人們以活協的方式提供給他人服務的過程中形成的社會關系。其涵蓋范圍較廣，內容可及勞動、雇傭、承攬、居間、委托、運輸、保管等。在立法過程中因各方面的不同有些勞務關系有著自己的名稱，因而很少提及勞務關系一詞。1999年版《辭海》對勞務一詞的解釋就是不以實物形式而以提供活勞動的形式滿足他人需要的活動。是不是貼切不一定。但應當肯定的是勞務關系不同于勞動關系。

　　(二)勞務關系的特征

　　(1)勞務關系是以工作完成為目的的契約。勞務不是用人單位工作的主要方面。

　　(2)勞務關系提供勞務一方應為自己的工作成果負責，工作成果是勞務者提供勞務獲取報酬的條件，而作為使用勞務的一方僅據工作成果按合同約定付酬。

　　(3)勞務關系的主體地位平等。這是區分勞動與勞務關系的關鍵，勞務提供者與勞務成果享有者之間以民事合同約定，地位平等沒有從屬。勞務提供者一般以自己的設備，枝術和勞力獨立完成工作成果，不受勞務成果享有者的管理。

　　(4)勞務提供者風險自擔。勞動關系下生產資料和勞者者相結合產生新產品或提高了生產資料的價值，馬克思主義觀點認為這當中存在了勞動力的價值，而作為勞動者勞動力價值是不是都付與勞動者本人，很難清楚，但按馬克思的觀點認為生產資料只是改變了形態，對其提值的原因都是勞動力價值，勞動力價值中含了提值后的勞動力報酬、國家參與分配的稅收及生產資料擁有者的利潤等，而除了勞動報酬外的價值都叫剩余價值。生產資料擁有者擁有了這部份價值當然應當承擔為其提供勞動的勞動者的風險，而作為勞務提供者其勞動力價值已含在勞務報酬中，其風險自應當承擔。其次，勞動者一般是僅有勞動力提供的自然人，根本承擔不了勞動受到傷害的風險，從平衡幾者的關系而言風險承提如此劃分也是公平的。

　　(三)勞務關系的法律適用

　　勞務關系因其不同于勞動關系，系一般民事法律關系，在法律適用方面也就是適用一般民事法律如《民法通則》、《合同法》等。

　　三、雇傭關系的內涵、特征及法律適用

　　雇傭關系是勞動關系的初始形態，在最早的生產時期，生產資料少，社會化大生產難以形成，而存大著需要勞動力提供的情況下產生雇傭關系，時至今日，這樣的勞動力提供方式也必不可少。

　　(一)雇傭關系的內涵

　　我國的法律對雇傭關系沒有法律進行明確規定。在大陸法系國家各國一般都對雇傭設有明確的規定。例如《法國民法典》、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》及《中華民國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。

　　雇傭關系指雇用人與受雇人約定在一定時期內，受雇人向雇用人提供勞動并由雇用人支付報酬所形成的權利義務關系。

　　(二)雇傭關系的特征

　　(1)主體地位平等，雇傭關系雙方主體地位平等，沒有隸屬關系，不是領導與被領導的關系。其關系的產生、變更、履行和消滅均是平等的。

　　(2)當事人意思自治，國家不干預。

　　(3)主體范圍較大，雇主可以是單位也可是公民，而勞動關系按照《勞動法》的規定只能是單位而不能是個人，提供勞動力的人也沒有限制。

　　(三)雇傭關系的法律適用

　　長期以來，人們普遍認為，雇傭關系是私有制下的用工制度，因此雖然其在現實社會中作用仍很強大，但由于雇傭關系為一種古老的法律關系，在目前我國的體制體現在法律中并無名分。對于雇傭《民法通則》中沒有規定，《合同法》也沒將其作為一類獨立的有名合同。在《合同法》制定過程中，圍繞是否規定雇傭合同產生了很多爭論，草案中也曾對雇傭合同進行了專章設計，但最終還是消失了。

　　目前為止，對于雇傭關系產生的糾紛只有當雇工受到傷害的情況下有最高人民法院的司法解釋，而合同訂立及其它方面并無一字規定。最高人民法院于1992年7月14日《關于貫徹執行<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》第四十五條規定：“個體工商戶、農村承包經營戶、合伙組織雇用的人員在進行雇傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其雇主是當事人”。這三類組織其實按照《勞動法》的觀點應當屬于用人單位，因而與其勞動者之間完全可以形成勞動關系，但因這一解釋，在這三類組織中勞動的人員就成了雇工而不能適用勞動關系處理了，當然，隨著經濟的發展，這些組織與勞動者的關系也在改變。

　　其次，對于雇工受到損害的情況目前為止只有最高人民法院《關于人身損害賠償若干問題的司法解釋》進行了規定，在該經《解釋》的第九條、第十一條分別規定了雇主責任、雇員責任，才使得對這類糾紛的處理有了實體法上的依據。

　　總之，在以提供勞動力的情況下產生的勞動關系、勞務關系及雇傭關系，由于其基礎都是提供勞動力，所以在現實之中特別是針對勞動力提供是以自然人個體進行的情況下，這幾種關系變得難以區分，而由于不同的法律關系，當出現糾紛后所帶來的責任承擔及應承擔責任的大小、方式都有所不同，不僅法學理論界應認真研究，更應當在立法方面予以解決。以便于司法實踐。

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