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論當下科技型中小企業創新型人才的管理模式下

來源: 樹人論文網發表時間:2014-06-13
簡要:論文摘要:科技型企業的競爭力來自員工的創新,企業要發展就必須在企業里形成有利于員工創新的氛圍,保持企業的創新動力。高素質高智力的核心員工有創新的能力和欲望,他們需

  論文摘要:科技型企業的競爭力來自員工的創新,企業要發展就必須在企業里形成有利于員工創新的氛圍,保持企業的創新動力。高素質高智力的核心員工有創新的能力和欲望,他們需要以不斷創新的方式來證明自己的價值,獲得社會的認可。企業應給他們提供充分的自主創新的權利和機會,允許他們自由選擇創新領域,或者保持一定程度的自由選擇權。

  關鍵詞:科技型中小企業,創新人才,人力資源

  一、科技型中小企業的界定

  本文首先對科技型中小企業進行了界定,進而解析了創新型人才對高科技中小企業發展的重要影響,最后從人力資源戰略、激勵、開發等角度探究如何構建創新型人才的成長環境以增強企業競爭力,推動科技中小企業可持續發展。

  科技型中小企業是指以科技人員為主體,由科技人員領辦和創辦,主要從事高新技術產品的科學研究、研制、生產、銷售,以科技成果商品化以及技術開發、技術服務、技術咨詢和高新產品為主要內容,以市場為導向,實行“自籌資金、自愿組合、自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束”的知識密集型經濟實體。簡而言之,科技型中小企業是以創新為使命和生存手段的企業。

  科技型中小企業是中小企業隊伍中的一支新生力量,是廣大科技人員投身市場經濟、依靠技術創新將科技成果迅速轉化為現實生產力的創舉,是科技與經濟結合的成功范例??萍夹椭行∑髽I是技術創新的主要源泉,是活躍科技市場的基本力量,也是科學技術向生產力轉化的重要橋梁。目前已經發展成為國民經濟中的一支充滿生機和活力的生力軍,成為持續健康快速發展的中國經濟的新的增長點。

  二、創新型人才對科技型中小企業發展的重要作用

  科技型中小企業的核心競爭力在于企業創新。創新型人才掌握企業的技術秘密。如果發生掌握核心技術或商業機密的創新型人才流失,會導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露,帶給企業的將是極大的損失,尤其是當這些員工跳槽到競爭對手或另起爐灶時,企業將面臨嚴峻的競爭壓力。

  創新型人才流失不僅會帶走企業的商業、技術秘密,而且還會增加企業人力資源的重置成本,干擾企業工作績效,破壞企業凝聚力,削弱企業員工士氣,影響企業發展戰略。由于創新型人才掌握某種專門技能,所以一旦他們離職,企業可能無法立刻找到可替代人選,那么關鍵崗位在一定時期內空缺,造成企業創新項目中斷。這勢必影響企業的整體運作,甚至可能對企業形成嚴重的損害。

  表1 中小企業不同發展階段的特點

  三、科技型中小企業創新型人才管理策略

  1.明晰人力資源戰略,夯實HR管理基礎

  (1)科學制定HR戰略,指導HR各模塊管理。清晰的HR戰略是指導人力資源各模塊協調有序運作的指南針。中小企業在制定HR戰略時應充分考慮企業文化、企業緣起,然后通過對“行業對HR的要求”、“中小企業發展戰略對HR的要求”、“中小企業HR現狀”三個維度進行分析,并對主要競爭對手進行“對標分析”,最終提煉出中小企業核心戰略。

  (2)健全職位管理體系,奠定HR管理基礎。創新型中小企業人才流失之所以非常普遍,原因之一就是企業并未進行系統的職位分析和職位價值評估。同時,在組織設計和部門職位設置上也存在諸多不合理之處,因人設崗現象比較普遍。因此,為了保持人才,吸引人才,中小企業要在HR戰略的指引下,進行系統的職位管理體系梳理和重建。

  2.解析付薪因素,構建合理的薪酬體系

  面對企業中的特殊人才——創新型人才,管理者應首先從崗位出發,系統梳理科技型中小企業的崗位體系,制定詳細的崗位說明書,并結合公司行業的特性設計崗位評估模型,對崗位進行價值評估。

  (1)權衡職位相對價值,保證薪酬的內部公平性。根據美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯的公平理論,員工不僅關心自己薪酬的多少,還會關心薪酬的公平性。一旦感到薪酬分配不公平,員工便會降低工作的努力程度,甚至離開企業。通過對各個職位在知識技能水平、解決問題的能力以及職位責任承擔等方面對任職者的要求進行客觀公正的評價,確定不同崗位之間、職位之間相對價值的大小,從而建立企業的職位價值序列。職位價值序列的建立為薪酬的內部公平性提供了基礎。價值序列高的職位,所得薪酬就高;價值序列低的職位,所得薪酬也低;價值序列相同的職位,所得薪酬持平。

  (2)根據企業發展階段,確保薪酬的外部競爭性。中小企業在不同的發展階段,財務狀況往往是不一樣的,流動資金擁有量也就大不相同。因此,在不同的發展階段應采取不同的薪酬戰略。表1為中小企業不同發展階段適宜采取的薪酬戰略設計和不同的薪酬結構設計。

  (3)應用三種薪酬比例模式,確定各職位固定工資和績效工資。很多科技型中小企業創新人才流失的案例中,員工固定工資的比例過大,只有少數職位設置了績效工資,而且,其績效工資的比例也未能起到足夠的激勵作用,導致干多干少一個樣,干好干壞一個樣,員工積極性低落,企業缺乏活力。為了有效地解決這一問題,企業可以運用“M-R”模型,從“工作的可客觀的衡量性”與“職位的責任”兩個維度,對不同職位的工作性質與特點進行分析,并把三種薪酬比例模式應用于不同的職位,從而確定各職位固定工資和績效工資的比例。第一,高彈性薪酬模式。這是一種激勵性很強的薪酬模式,員工的薪酬主要依據其績效來決定,并不是處于同一級別的員工都能保證拿到相同數額的薪酬,優點是具備很高的激勵效果。第二,穩定性薪酬模式。員工的薪酬與實際的績效關系不大,主要取決于年功及企業的整體經營狀況,員工的薪酬相對穩定,薪酬中基本工資的比重相當大,而變動工資的發放則根據公司整體經營狀況而定,優點是能給員工充分的安全感,促進團隊的團結。第三,混合型薪酬模式。既有高彈性成分,以激勵員工提高績效,又有高穩定的成分,以促使員工注意長遠目標。對于科技型中小企業來說,由于創新型人才的獨特特點——高流動性與稀缺性,為了保持在企業內部保持一定的數量和質量,對創新型人才的薪酬結構比較適宜采取高彈性薪酬和混合型薪酬。

  3.打造科學的培訓體系,提升科技型中小企業競爭力

  目前,科技型中小企業在人才使用上都存在一定的“短視”行為,只使用,不培訓,不開發。實際上,科技型企業的技術特性決定了企業應該將培訓和學習視為一項經常性的重要工作來抓。知識經濟時代,知識更新速度很快,要想在激烈的競爭中占據優勢,就必須不斷地學習和創新,以此形成企業的整體優勢。

  此外,科技型企業創新員工也有強烈的求知渴望,重視提高自身素質、開發自身潛能,如果企業能夠給員工提供不斷學習和進步的機會,提供員工自我實現所需的資源,將在很大程度上抑制員工的流動性??萍夹椭行∑髽I應摒棄“為他人做嫁衣裳”的小農心態,制定切實的、全面可行的、長遠的人力資源培訓規劃,在人才培養上不局限于某項業務技能,而是全面地提高員工的智力水平、產業技能、品行道德,挖掘員工潛力。企業如果能為員工發展創設良好的環境和條件,就能不斷吸引優秀人才,獲得穩定而忠誠的員工隊伍,從而實現企業的健康、持續發展。

  4.塑造中小企業的精神支柱,提高創新型員工對企業文化的認同感

  (1)建立創新型的企業文化??萍夹推髽I的競爭力來自員工的創新,企業要發展就必須在企業里形成有利于員工創新的氛圍,保持企業的創新動力。高素質高智力的核心員工有創新的能力和欲望,他們需要以不斷創新的方式來證明自己的價值,獲得社會的認可。企業應給他們提供充分的自主創新的權利和機會,允許他們自由選擇創新領域,或者保持一定程度的自由選擇權。管理者的任務在于要根據員工的知識、技能、興趣和愛好為員工提供有意義和具挑戰性的工作。在實現工作目標的過程中,管理者應充當向導、協調員和服務員,為員工實現工作目標提供良好的支持。

  (2)建立包容型的企業文化。包容型的企業文化除了能夠將個人的價值觀與企業的價值觀統一起來以外,還應具有如下的特點:一是寬容失敗。容忍失敗的企業氛圍是十分重要的,它有利于創新型人才緩解創造失敗所造成的負罪感、緊張感。二是競合適當。沒有競爭,創新與發展就失去了一個重要的凝聚力;沒有合作,創新與發展又會陷入機械和僵化。唯有在競爭中的合作和在合作中的競爭,才能保持最大的生機和活力。只有創建一個創新求異、寬容失敗和競合適當的企業文化,創新型人才才有了生存的“土壤”,才能夠顯著提高工作本身所帶來的快樂,能夠使創新型人才產生更高的工作卷入度與更強的組織承諾,因而能對創新型人才產生持續長久的激勵。

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