企業管理論文參考論正確認識企業人員配置管理

　　論文摘要：人力資本是通過勞動力市場工資和薪金機制進行間接市場定價的，由投資獲得的、能提高被投資者未來勞動生產率和相應勞動市場工資的、凝結在被投資者身上的技能、學識、健康、道德水平和組織管理水平的總和。人力資本投資包括各級正規教育、在職訓練、健康照顧、父母用于照看孩子的時間、勞動者尋找工作的活動、勞動者從一個地區向另外一個地區的移動。

　　本文選自《企業改革與管理》雜志是由中國國際經濟技術合作促進會主辦的國內外公開發行的國家級權威學術期刊，大16開。　　刊號：ISSN007-1210 CN11-3793/F。郵發代號：82-511。　　《企業改革與管理》是一本薈萃企業改革與管理理論和實務的大型核心期刊。中國知網、維普資訊網全文收錄期刊。　　《企業改革與管理》辦刊宗旨：構建企業的“改革大學”和“管理學院”。辦刊方針：注重文化品味、精品意識和收藏價值。本刊熱忱歡迎各企事業單位、政府機關、科研院校等社會各界及個人投稿、訂閱。

　　引言

　　人力資源是所有要素中最重要，也是最活躍的因素。根據邊際收益遞減規律，在技術條件不變的清況下，如果把可變的勞動要素 (人力資源)連續不斷地投入到其他不變的要素 (機器設備、廠房等)中，其邊際產量呈現遞減趨勢。盡管企業人員投人的收益遞減規律與其他要素投人的收益遞減規律具有一致性的方面，但又具有其自身的特點。勞動要素投人的邊際收益遞減規律可以用圖型表示如下:

　　上圖中，縱軸 (OP)表示產量，橫軸 (OL)表示勞動 (人力資源)的投人量，TP為總產量曲線AP為平均產量曲線，MP為邊際產量曲線。上圖表示，隨著勞動投人量的增加，邊際產量先短暫遞增然后隨著勞動量的繼續增加，邊際產量最終下降。總產量隨著邊際產量的變化先絕對增加后絕對減少，增加的過程又分為三個階段，即曲線從平緩走向陡峭又從陡峭走向平緩。平緩、陡峭、再平緩三個階段分別表示了隨著勞動量的遞增，產量從緩慢遞增到迅速遞增，又從迅速遞增到越來越緩慢遞增。以下對勞動投人邊際收益遞減規律進行具體分析:

　　(一)邊際收益遞減規律具有短期適用性

　　短期是指廠商只能根據所需要達到的產量調整部分生產要素 (即可變要素)，不能自由進入或退出某個行業的時期。即這個規律適用于技術系數可變的情況。只有廠房、機器設備等固定要素不變僅僅把可變的勞動要素連續地投人到不變要素中才出現以上現象。如果除勞動以外的其它要素投人也同時發生變化，則不屬于這個規律所要研究的內容。因為在增加勞動要素投人的同時也增加了其他要素的投人，那么勞動要素的 “邊際產量”也許不僅不遞減，還可能出現總產量和 “邊際產量”遞增現象，這就是經濟學中所謂的規模經濟。

　　(二)邊際收益遞減規律的前提條件

　　現代收益遞減理論把生產技術條件不變作為前提條件，認為收益遞減并不是隨時隨地都必然發生，它只是在生產技術不變的情況下 (即企業所使用的機器設備不變)才存在。這里要特別強調的是對于勞動這個要素而言，作為前提條件的“技術條件不變”中所指的技術，不僅包括生產技術，還要包括管理。因為在人員投人增加的同時不斷改進管理，那么人員投入的邊際收益不僅不遞減，還可能遞增，這是管理改進的結果。

　　(三)邊際收益遞減規律的兩個階段

　　一是邊際收益遞增階段，這個階段把可變的勞動要素投人到不變的其它要素中時，隨著勞動投人量的增加，其邊際產量遞增。因為固定要素不變時，可變的勞動要素的增加可以使固定要素得到充分的利用，員工之間還可能因此形成競爭而提高效率。二是邊際收益遞減階段，在固定要素得到充分利用后，勞動投人繼續增加，則邊際產量遞減。因為當一個工廠的廠房和機器設備不變時，勞動增加到一定點后，一部分人就會沒有了工作 (有 “職”無 “工”)，或工作變得越來越不飽滿，以致人員投人的邊際收益不斷遞減。當人員投人超過一定點后，如果繼續增加人員投人，其邊際收益必將變為負數，這時總收益也絕對減少。

　　(四)人員投人與人力資本投資

　　人力資本是通過勞動力市場工資和薪金機制進行間接市場定價的，由投資獲得的、能提高被投資者未來勞動生產率和相應勞動市場工資的、凝結在被投資者身上的技能、學識、健康、道德水平和組織管理水平的總和。人力資本投資包括各級正規教育、在職訓練、健康照顧、父母用于照看孩子的時間、勞動者尋找工作的活動、勞動者從一個地區向另外一個地區的移動。人力資本投資可以改進人力資源的質量，提高人員素質。有研究表明，知識作為一種生產要素的邊際生產能力是遞增的。所以，企業增加對員工的人力資本投資，使知識轉化為能力，也能產生效益。也就是說，在企業人員投人遞增的過程中，如果同時對員工進行了培訓等形式的人力資本投資，那么人員投人的邊際收益不僅不一定遞減，還可能遞增，這是人力資本存量增加的結果。

　　(五)人員投人與邊際收益遞減規律的再分析

　　要素配合比例越來越不合理。開始時，由于人員的投人為零，而其他不變要素總是存在的，可能有大量的機器、廠房等設備閑置，各種生產要素遠遠沒有達到最佳配合比例。隨著勞動這種生產要素投人量的增加，生產要素的配合越來越接近最佳比例。在這一過程中，人員投人的邊際產量必然呈遞增的趨勢。一旦人員與其他要素的組合達到最佳比例，人員投人的邊際產量也達到了最大值。在這之后，隨著人員投人量繼續增加，生產要素配合比例越來越偏離最佳比例，人員投人的邊際產量便呈遞減的趨勢了。

　　人際關系越來越緊張。在其他要素不變的情況下，當人員投人超過一定點后，必將造成一部分人員過剩 (有 “職”無 “工，’)。但這些過剩人員卻不甘愿 “閑置起來”，為了表明自己存在的價值，他們或需要向領導打小報告，貶低別人，突出自己;或在工作中設置障礙，制造事端，為自己“找事做”，表明自己存在的必要;或破壞人際關系，打擊那些工作績效高的同志，以此達到縮小與別人之差距的目的。總之，人員過剩是造成組織人際關系緊張的主要原因之一。我國絕大多數企事業單位人際關系緊張，員工們必須把大量的精力用于應付各種人際關系，投入工作的精力卻很少，這就是最好的例證。可見，人際關系隨著人員投人數量的增加而變得越來越緊張，這種越來越緊張的人際關系導致勞動的邊際收益遞減，企業過剩人員通過破壞人際關系影響他人的績效最終使總產量減少。

　　人與人之間制造出來的事情越來越多。我們假定當官的A君，他覺得自己勞累過度了(可能是由于他的體力漸衰引起的)，按照歷史上一貫的做法，A君毫無例外地要了級別比自己低的C先生和D先生來歸他領導。接下來，他把工作分成兩個部分，分別交給C先生和D先生掌管，自己成了唯一掌管全面的人。有朝一日，C先生也抱怨疲勞過度(毫無疑問他會走到這一步的),A君也會跟他商量，再給他配上兩個助手，當然A君也只得建議D先生同樣配兩名助手。如今是7個人在做A君過去一個人的工作。造成這一現象的原因是人們會給彼此制造很多工作，使每個人都忙得不可開交，連A君實際上也比過去辛苦。甚至每收一個文件都要大家傳看，每人發表意見。人多了，干同樣的事花費的時間反而比過去多了。誰也沒有閑著，人人都盡了最大努力，但工作效率卻大大下降。