人力資本與員工健康管理的聯系

　　這篇論文主要介紹的是人力資本與員工健康管理的聯系，一個公司的成立員工占主體部分，而員工的健康方面則是每個公司都應該關注的問題。人力資本是每個員工都會進行培訓的，而如何提高員工的整體綜合素質呢?本文就是通過對人力資本的發展來闡述的，僅供相關人士參考。

　　《人力資源》雜志創辦于1982年，擁有23年辦刊歷史，前身是由國內六省人事廳聯合主辦《干部人事月報》。雜志自創刊以來，在全國人事部門及組織系統擁有較大影響。

　　《人力資源》的辦刊口號是“關注人與組織的協同發展”。它以解讀人本文化為主導，聚焦最新人力資源前沿資訊和發展動態，為各類型企事業單位、政府機關、中介機構等業界人士提供人力資源全新管理理念和解決方案。本雜志由遼寧社會科學院主辦，國內外公開發行。雜志為全彩版管理類半月刊，每月1日、15日出版。 多年來，雜志社堅持“互動為友，資源共享”的理念，展示先進管理思想的獨特魅力，得到業內專家、企業人力資源部門和社會各界的廣泛關注和鼎力支持。與此同時，本刊每期向中央、省、市相關領導遞閱，得到了高層領導的關切和肯定，影響力在業內外不斷提升。

　　關鍵詞：人力資本;員工健康;管理

　　人力資本理論的發展

　　人力資本是凝結在人身上的資本，離開了人身，人力資本便發揮不出價值。同時，人力資本可以通過教育投入、健康管理等方法進行提升，它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。一般來說，只要是經濟學的問題，都會提到亞當•斯密。在他的《國富論》中，人力資本的相關思想就有所表述。亞當•斯密認為社會民眾獲得的有用的能力便是社會資本，而這種能力是可以通過學校學習、其他方式的教育、培訓來獲得。因此，亞當•斯密建議國家應該鼓勵甚至強制全體國民接受基本教育。這就是現在所說的義務教育的由來。法國古典經濟學家薩伊在1803年出版的《政治經濟學概論》中表達了同樣的思想。他認為企業家、各方面的人才在生產過程中發揮重要作用，而且這種作用無可取代。德國經濟學家李斯特在《政治經濟學的國民體系》中提出“精神資本”的概念，他認為現代社會的現狀都是歷史上一切發明、發現、努力的積累。西方經濟學的創始人馬歇爾認為教育是開發人力資本的重要方法，通過教育，整個社會的人力資本會得到大幅度提高。同時，教育結果并不是社會的直接投資，而是一種間接投資，這種投資可以給勞動者帶來能力和就業機會。實際上這就是為什么很多企業不愿意投資培訓勞動者，但是整個國家社會需要辦教育的原因。舒爾茨研究了人力資本形成的方式，對教育投資的收益率和教育對經濟增長的貢獻做了定量分析。按照舒爾茨的觀點，社會經濟活動中，應該通過各種形式來發展和提高人力資本的素質和能力，這樣才能獲得更高的生產效率和生產能力。人力資本和物質資本都十分重要，社會的發展不能偏廢其一。但是，在計算人力資本投入對國民經濟的影響時，傳統經濟分析的方法往往得出的結論是國民收入增長率大于人力資本的投入。基于此，美國丹尼森用計量的方法證明人力資本對經濟增長起到了多大作用。丹尼森通過實證計量，論證出美國1929-1957年期間的經濟增長中23%歸功于教育的發展，即對人力資本投資的積累。由于對人力資本進行了教育投資，社會勞動力的平均質量提高了0.9%，對美國國民收入的貢獻是0.67%，占人均國民收入增長的42%。

　　員工健康管理：人力資本理論的分支

　　健康管理人員通過現實中的大規模的個體服務，歸納總結不同社區、年齡、性別、種族等群體的健康狀況，進行統計分析，尋找疾病發生的規律和趨勢，不斷改進預防的策略，提高人群的健康水平和預防效果。健康管理最早起源于美國。健康管理的興起，主要是因為醫療成本的上漲、健康產業的發展和商業健康保險的興起。健康管理是對不同人群的健康風險進行全面評估、預測和控制的過程，其宗旨是提高社會整體的健康意識、提倡健康的生活方式、提高人群生活質量的系統性工作。在美國，健康管理計劃已經成為醫療體系中非常重要的一部分，其中有代表性的就是“管理式醫療”，而且健康管理的推廣已經被證明能有效降低個人和群體的患病風險，降低醫療開支。員工健康管理是人力資本理論的重要分支，綜合了人力資本理論和健康管理學的有關內容，其中，人力資本理論是基礎，健康管理是方法。

　　舒爾茨和丹尼森的人力資本理論更強調教育和培訓對員工人力資本的提升。但是，員工的人力資本增值不僅僅體現在知識和教育領域，而是員工的綜合素質。其中，員工的健康是員工綜合素質的基礎，沒有健康就沒有所謂的綜合素質。2016年8月在全國衛生與健康大會上，國家主席習近平強調“沒有全民健康就沒有全面小康”。也是說的相同道理。而企業員工健康問題有著比較嚴格的社會約束條件，其中，社會發展的階段、國家衛生狀況和衛生條件、社會疾病譜的變化、員工職業性質、年齡差異、特殊員工職業病問題等都不同程度影響著員工的健康問題。筆者認為，改革開放后，國民經濟水平有了很大提高，醫學技術也突飛猛進，國家的社會環境相對比較安全。所以，從醫療衛生范疇來看，整個社會的疾病譜發生了重要變化，經過數據分析，我國主要疾病已經由上世紀60年代大規模傳染病轉化成了以“高血壓、糖尿病、癌癥、心腦血管疾病”等為主的慢性病。同時，隨著企業職工社會保險制度的完善和員工工作條件的好轉，企業員工的職業病問題比照上個世紀也已經有了很大的改觀。所以，慢性病防治問題是現如今企業員工面臨健康問題中的首要問題。

　　波特-勞勒激勵模型指出，激勵并不是簡單的因果關系，換句話說，不是干什么事情給錢就行。很多時候，企業設置了激勵目標，員工不一定滿意，也不一定行動和努力，只有形成激勵目標—努力—績效—獎勵—滿意—反饋這樣的良性循環才可以。波特-勞勒激勵模型指出：工作績效不僅僅受到個人努力的影響，也就是說很多事情不是努力就可以的，績效還與員工個人的素質、能力有關，與工作條件和環境有關，與員工的企業期望有關，與對企業文化、公平性感知等因素有關。企業對組織績效的改善，很大程度上要著眼于人力資本的投入。按照波特-勞勒激勵模型，在其它因素不變的情況下，如果員工的工作意愿強烈、工作能力能得到有效發揮，其工作績效會更容易提高。而良好的員工健康管理，無論供給資源來自企業內部還是企業外部(大部分都是企業外部)，一方面降低了員工健康風險對其工作能力的發展、工作機會的拓展帶來的限制，改善了企業人力資本的質量;另一方面，使員工感到企業的人文關懷，一定程度上緩解了員工的后顧之憂，優化了員工的工作動機與意愿，進而提升其努力程度，提高工作績效。然而，企業員工的健康問題和傳統的人力資本理論的探尋路徑又有所不同。首先，員工健康問題是從“生理-心理-社會”的維度來進行分析，而不是“教育和培訓”的維度。無論是馬歇爾的理論還是舒爾茨的觀點，都強調教育、培訓對人力資本開發和提升的作用。但是，企業員工健康問題與教育或培訓這種問題存在著不同。世界衛生組織認為健康分為三個維度“生理、心理、社會”。其中，生理上的標準有兩個，第一是主要內臟、器官無疾病，身體形態、體態發育良好、完整、體形均勻，人體各個系統組織具有良好的生理性功能，有較好的身體活動和勞動能力。第二是人的身體對疾病的抵抗能力較強，能夠適應環境變化、抵抗一般性的生理刺激以及致病因素對身體的作用，這是健康的基本要求。同時，世界衛生組織提出健康不僅是軀體沒有疾病，還要具備心理健康、社會適應良好和有道德。因此，世界衛生組織定義人的健康內容包括：身體健康、心理健康、道德健康、心靈健康、社會健康、智力健康、環境健康等。

　　根據馬歇爾的理論，教育投資的直接投資結果并不明顯，但是給勞動者帶來的機會卻是很大的。而員工健康問題的“投資”效果、直接投資的結果往往短期內也不明顯，但是對于提升員工的綜合素質和整體能力有著十分關鍵的基礎性作用。實際上，員工健康的投資和教育的投資一樣，其直接投資的結果可能并不明顯，對企業的好處也不是那么快就顯示出來的，但是對于整個社會來說效果非常顯著。其次，企業員工健康問題取決于社會醫療資源的整體配置，也必須依賴第三方專業機構予以解決。傳統人力資本理論所分析的“教育、培訓”等視角下，此類問題往往在企業內部可以解決，即便一些專業性的培訓無法在企業內部完成，企業也可以通過第三方——學歷教育、在職培訓解決。同時，現代國家往往都具備完整的教育體系，從基礎教育到高等教育，這也為企業員工的“人力資本”培養提供了基礎。

　　參考文獻：

　　1.亞當•斯密.國富論[M].譯林出版社，2011

　　2.薩依.政治經濟學概論[M].商務印書館，1963

　　3.張燕，陳維政.管理員工健康控制工作場所偏離行為[J].中國人力資源開發，2010(1)

　　4.王興瓊，陳維政.員工健康與組織健康關系探討[J].商業研究，2008(10)

　　作者：沈晨光 單位：北京物資學院