銷售人員績效評價體系在企業管理中的作用

　　摘 要：企業營銷人員在企業里面地位特殊，又直接關系到企業的生死存亡，所以營銷人員的績效評價已經引起大多數企業的重視。績效評價是一項體系性的評價工作，這種評價的過程和結果將對人力資源其他方面的工作產生重要影響。一套完善的績效評價體系，需要從主觀和客觀對營銷人員進行評價，而且能夠最大限度的調動銷售人員的營銷積極性，從而使企業的銷售業績達到良好的效果，企業和營銷人員可以達到雙贏。

　　關鍵詞：企業營銷;績效評價;評價標準

　　一、 績效評價概述

　　(一)績效評價的含義

　　績效評價即績效評價，評價學界沒有一個統一的定義，但評價學者們從不同的角度，不同的側重點對這一概念作了不同的描述。

　　由于績效評價本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和內涵應該隨經營評價的需要而變化。從內涵上說，就是對人與事的評價，有兩層含義：第一，是對人及其工作狀況進行評價。第二，是對人的工作結果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價，有三層含義：首先是從企業經營目標出發進行評價，并使評價以及評價的人事評價有助于企業經營目標的實現。其次，是作為人力資源評價體系的組成部分，運用一套體系的一貫制的規范、程序和方法進行評價。最后，是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

　　(二)績效評價的原則

　　企業營銷人員績效評價的基本原則，就是企業營銷人員績效評價過程中必須遵守的規定或條件。適應企業營銷人員績效評價的總體要求，其基本原則必須做到：有效、可靠、反饋、靈活和公平。其中有效性要求對營銷人營銷人員作績效的各個緯度進行全面掌握，要求涉及工作范圍的各個方面，業績、內部協調、執行力、學習及創新等。可靠性要求在績效評價中對各方資源和整個評價過程做全面地不間斷的掌握。反饋性要求將績效評價結果反饋給被評估人，用以改善被評估人的工作作風和了解自己的優缺點。靈活性要求在客觀情況發生變化時，對績效評價的指標、結果運用做出適當的調整。公平性要求盡量按照已經建立起來的績效標準進行公平的評估，而不考慮個人差異。

　　(三)我國企業銷售人員績效評價體系中存在的問題

　　1. 評價的目的不明確

　　企業評價者和被評價者都未能充分地了解績效評價，認為它只是一種評價手段，本身并非是評價的目的，有時甚至是為了評價而評價。評價的原則混亂、自相矛盾，在評價內容、項目設定及權重等方面表現出無相關性和隨意性，僅僅體現長官意志，使績效評價體系缺乏嚴肅性，也使政策的連續性遭到了破壞。

　　2. 評價方式簡單，評價標準不科學

　　在人力資源績效評價實踐中，大多數企業僅僅采用上級對下屬進行評價的形式，評價者作為營銷人員的直接上司，其和營銷人員的私人友情或沖突、個人的偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績效評價的結果。單一的人員評價往往由于評價者缺乏足夠的時間和機會了解營銷人員的行為，同時評價者本身也缺乏足夠的動力和能力做出細致的評估，導致評價信息的欠缺而難以給出令人信服的評價意見，使評價結果不客觀，甚至會導致上下級關系趨于緊張。目前，多數企業的績效評價標準過于模糊，表現為標準欠缺，難以量化，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，評價結果很難使被評價者信服。

　　3. 評價過程形式化

　　許多企業已經制定和實施了比較完備的績效評價規章，但是在實際評價過程中卻不能夠得到落實。比如，一些企業平時根本沒有評價，或平時評價不嚴格而僅僅在年終時由部門領導組成評價小組對部門成員進行評價，并且評價過程不公開。這樣一來，營銷人員會認為績效評價只是一種形式而已，產生“平時干和不干一個樣，干多干少一個樣;領導說你行，你就行，說你不行，你就不行”的消極情緒，也沒有人真正對績效評價結果進行認真分析，沒有真正利用績效評價過程和評價結果來幫助營銷人員在績效、行為、能力和責任等方面得到切實提高。

　　二、 企業銷售人員績效評價體系的意義和作用

　　(一)績效評價的意義

　　績效評價，是了解人力資源評價現代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過對從業營銷人員能力發揮度、對業績貢獻度加以把握，從而達成加薪、升遷、人力配置、教育培訓等方面的決策。但是必須充分了解到，績效評價更重要的目的是如何才能使營銷人員發揮能力，積極推進工作，從而改善企業整體績效。因此，績效評價是解決人力資源評價課題的一種重要手段，對有效實施人力資源評價具有重要意義。

　　(二)績效評價的作用

　　績效評價是整個人力資源開發和評價的一個總結，與人力資源評價的各環節密切相關。沒有績效評價，人力資源開發和評價就失去了標準和依據，人力資源開發和評價的改進和發展就失去了方向。同時，績效評價積累下來的豐富實用的內部數據是人力資源開發和評價最好的信息提供者。其具體作用為如下。

　　第一，績效評價是銷售人員任用的依據。人員任用的標準應該是德才兼備，績效評價獲得的信息為準確判斷銷售人員是否符合任用標準提供了近似于唯一獲得承認的根據。

　　第二，人員調配和職務升降的依據。企業內部銷售人員職位的變動必須有科學的依據，才能保證人員的積極性及工作的順利開展和完成，而通過全面的績效評價就可以判定銷售人員是否符合某職位對其素質和能力的要求，或者可以察覺到某人素質和能力的變化，以致在不能適應企業的發展要求，從而及時予以調整和改變，以保證企業的正常運行。

　　第三，人員培訓的依據。銷售人員培訓是人力資源開發和評價的一個最關鍵的環節，而且根據當今企業發展的趨勢表明，企業正向學習型組織轉變，銷售人員培訓逐漸成為企業發展的核心所在。而要了解銷售人員的優勢和劣勢，就必須通過對銷售人員個人的績效評價來獲得。同時培訓的效果如何也需要通過績效評價來判定。

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