本文作者：馮靜 肖揚 王凌凌 單位：北京自然博物館

公益性事業單位績效管理現狀及不足

公益性事業單位考核指標難以量化，是因為公益性事業單位多是提供非排他性的產品或服務，不與經濟利益相關，且工作涉及面廣、考核的標準也多元化，尤其是在員工行為態度及行為能力方面的考核上，無法像以營利為目的的企業一樣，可以選取很直觀的成本、收益等數據。所以在考核指標的選取上大多都為定性的指標，主觀指標多，客觀指標少，這樣就加大了評價的隨意性，很多評判都是憑借印象進行打分，而且考核方法單一、缺乏有效性和長效性，這樣就很難保證考核結果的公平與公正，結果是年年都考核，效果卻不好。

績效考核體系一刀切，走過場。在實際構建績效考核體系時，考核指標比較籠統和抽象，沒有針對不同部門、不同崗位的實際情況和特點制定有區別的考核指標和考核內容。所有人都使用相同的考核內容及權重，這樣根本就不能體現出不同部門、不同崗位的工作重點及工作實績。考核體系的“一刀切”容易讓員工產生“多干多錯，少干少錯”的印象，這樣就會造成“勤者變懶，懶者更懶”的狀況，往往最終受到挫傷的是員工的積極性。

完善公益性事業單位績效管理機制的思考

加強績效管理的宣傳和培訓力度。單位各級領導需改變傳統觀念，樹立績效考核的新理念，不僅從自身做起充分認識績效考核的目的和意義，并讓員工認同績效考核，自覺參與、配合，來提高其工作的效率。與此同時，首先應加大對各單位負責績效管理人員的培訓，以便提高其專業素質和技能；其次，應加大單位內部員工的宣傳力度，使其真正了解和理解績效考核的意義和作用，成為員工“自檢”的一面鏡子。

科學、合理地設置崗位。精簡、高效、優化的崗位設置是績效考核這座大廈的基座，是實現單位內部有效運轉的關鍵。對業務交叉、職能相近、機構重疊的崗位進行職能的劃分和定位，對崗位實行總量、結構比例和最高等級進行控制，以明確各崗位的權利和責任，建立起符合單位性質和工作特點的崗位管理體制，達到精干、高效的目的。

根據不同崗位確定考核指標。保證績效考核的有效性是需要根據不同的崗位特點制定科學、合理、有效、具體、可量化的考核標準和考核內容。考核指標不僅要能體現個體崗位的特點，還要能量化的要量化，不能量化的通過具體描述每個考核等級標準的辦法，盡量避免主觀性，做到考核數據真實、可查、可印證。

建立績效反饋機制，做好考核總結。通過反饋機制不僅可以使員工明確組織目標，還可以了解自己的成就和優勢，發現工作中的問題及原因，并制定相應的改進措施，提高員工工作的積極性的同時，最終實現個人與組織目標共同發展。與被考核者進行溝通交流還可以發現現行考核制度的不足，提出修改意見，通過對考核機制本身問題的匯總、歸納、總結及分析，不斷地改進、完善績效考核制度，提高它的公平性、合理性、有效性及易操作性。