女大學(xué)生就業(yè)難的主要表現(xiàn)

就業(yè)機會的不平等女大學(xué)生受生理條件的局限，對那些需要較好體能的崗位，其勝任程度不如男生。女生畢業(yè)時基本到了適婚年齡，隨后就要承擔(dān)起結(jié)婚、生育、哺乳等一系列責(zé)任。基于我國的傳統(tǒng)和現(xiàn)實，家庭婚姻生活要占用女性勞動者更多的精力。因此許多用人單位在招聘畢業(yè)生時，要么明確表示不要女生，要么表面不拒絕女生，實際操作時，又對招聘女生提出苛刻的限制條件。勞動和社會保障部曾經(jīng)對62個定點城市進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)67%的用人單位對新員工的選拔提出了性別限制。機會上的不均等，使許多優(yōu)秀的女大學(xué)生在工作之初，就失去了與男性競爭的資格。

錄用上的不平等：由于每年畢業(yè)的大學(xué)生數(shù)量大幅度增加，使得大學(xué)畢業(yè)生增長速度大于社會工作崗位的增長速度，勞動力市場出現(xiàn)了供大于求的狀況，這樣勞動力市場就是一個買方市場。是否錄用，制定什么樣的錄用標(biāo)準(zhǔn)，都由需求方用人單位說了算。用人單位是需求方，面對眾多大學(xué)生求職者，有很大的選擇余地。對于選擇男生還是女生的問題，出于雇傭女性成本的考慮,通常優(yōu)先選擇男性求職者,而不是女性。有一些用人單元雖然給與女生就業(yè)機會，但同時表示：在同等條件下，男生優(yōu)先。即使大量需要女性的用人單位在招收畢業(yè)生時，也從最有利于本單位的角度考慮，往往對女生要提出附加條件。比如：三年內(nèi)不許結(jié)婚；五年內(nèi)不準(zhǔn)生孩子。甚至有的用人單位會提出與工作沒直接關(guān)系的要求。例如，對女生身高相貌等自然條件的限制；把“沒有男朋友”列為錄用女生的前提條件。

就業(yè)待遇的不平等：根據(jù)我國憲法和法律，男女平等是基本國策。在職業(yè)領(lǐng)域，男女平等既應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在就業(yè)機會的平等，也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在就業(yè)之后的男女同工同酬。而現(xiàn)實情況是，在就業(yè)領(lǐng)域男女平等原則并沒有得到完全實施，第三期中國女性社會地位抽樣調(diào)查中，針對女大學(xué)生所在的高層人才調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，最近3年，發(fā)展機遇上，有30.8%存在“同等條件下男性晉升比女性快”的情況；有47.0%存在“在技術(shù)要求高、有發(fā)展前途崗位上男性比女性多”的情況。在工資報酬上，從全國范圍看，男女兩性勞動者的收入差距較大，城鄉(xiāng)在業(yè)女性勞動者年均收入僅為男性的67.3%和56.0%。整體較低的經(jīng)濟地位，使得女性在求職和工作中沒有足夠的話語權(quán)，獲取應(yīng)得的權(quán)益難度加大。

就業(yè)領(lǐng)域的不平等：中國女性的職業(yè)分布相對集中，以從事教育、衛(wèi)生、飲食服務(wù)、文秘和演藝等行業(yè)居多。科技含量越高、文化層次越高、職位越高的崗位，女性從業(yè)者所占的比例越小。也可以這樣認(rèn)為，女性所從事的工作,歸根結(jié)底都與性別的差別有關(guān)。女性就業(yè)增長最多的行業(yè)是一般是社會生產(chǎn)的輔助和服務(wù)性行業(yè)。在管理決策和專業(yè)技術(shù)這樣一些社會支柱行業(yè)和領(lǐng)域里，男性一直居于統(tǒng)治地位。女性占有的比例很低，而且增長緩慢。在高層人才所在單位，一把手是男性的占80.5%。傳統(tǒng)的性別分工，深刻影響著工作場所的男性優(yōu)勢和性別不平等。

女大學(xué)生就業(yè)難的原因

（一）經(jīng)濟原因

從市場經(jīng)濟的角度看，大學(xué)生是一種高素質(zhì)的勞動力商品。用人單位作為經(jīng)濟實體，一切行動的最終目標(biāo)是追求自身利潤的最大化。為了達(dá)到這個目標(biāo)，用人選擇新員工即購買勞動力商品時，必然希望付出最少的用人成本，獲得最大限度的經(jīng)濟收益。按照根據(jù)貝克爾的歧視理論,選擇女大學(xué)生，即使二者對單位的貢獻是相同的，用人單位也要為女大學(xué)生額外支付一筆自然附著成本。自然附著成本是指女性因為結(jié)婚和生育而產(chǎn)生的生育保險費與女工勞動保護費等。在市場經(jīng)濟條件下，只有社會勞動才能被市場承認(rèn)，而生兒育女等家庭勞動不具有市場價值，那就意味著用人單位為女大學(xué)生支付的自然附著成本，不可能為他帶來經(jīng)濟收益。兩相比較，女大學(xué)生勞動力的性價比明顯低于男大學(xué)生，因此，在用人單位眼中，男女大學(xué)生是兩種不同的商品。本著利益最大化的原則，用人單位自然愿意選擇男大學(xué)生，而不是女大學(xué)生。

（二）社會文化原因

由于傳統(tǒng)文化觀念的影響，超過半數(shù)的男性與女性認(rèn)同“男人應(yīng)該以社會為主，女人應(yīng)該以家庭為主”的觀點。男主外、女主內(nèi)的角色定位使得人們形成了“男性優(yōu)于女性”的習(xí)慣思維,深刻影響人們對女性工作能力的評價。這些觀點讓用人單元先入為主地認(rèn)為，女大學(xué)生在未來的工作中，工作能力不如男生，又會因為要照顧家庭占用很大一部分精力，無法全身心投入工作，因而不愿招用女大學(xué)。因此，女大學(xué)生就業(yè)難表面看是個別情況，實質(zhì)是普遍的存在于人們內(nèi)心的歧視女性的社會潛規(guī)則發(fā)揮作用。傳統(tǒng)文化對女性的角色教育，以及現(xiàn)實就業(yè)領(lǐng)域的狹窄，減弱了女大學(xué)生的競爭意識和創(chuàng)新意識。求職過程中，一些女生容易產(chǎn)生自卑和依賴心理。求職時，等待學(xué)校、家庭的安排，不去主動尋找就業(yè)信息，忽視學(xué)習(xí)求職技巧，遇到困難那就退縮，不敢競爭，不會競爭。入職以后，沒有進取心，只關(guān)心工作舒適，不追求工作成就。這種選擇模式與用人單位的職工行業(yè)規(guī)范發(fā)生錯位，無法獲得單位認(rèn)同，當(dāng)然不可能取得成功。

對策與建議

（一）經(jīng)濟手段為女大學(xué)生順利就業(yè)提供經(jīng)濟保障。國家制定就業(yè)政策時，應(yīng)當(dāng)改變忽略勞動力市場的性別差異傾向，通過改革社會保險繳納模式，將女職工生育保險責(zé)任由主要由單位承擔(dān)改為國家負(fù)擔(dān)，減輕用人單位成本，增強用人單位錄用女大學(xué)生的積極性。同時通過立法建立獎懲機制，對實行性別歧視的單位施以懲罰性處罰，借助法律權(quán)威，鼓勵督促用人單位錄用女員工。（二）利用輿論手段。改變女大學(xué)生在就業(yè)中的弱勢地位，輿論是非常重要的力量。伴隨著男子掙錢養(yǎng)家觀念的復(fù)蘇和女性在勞動力市場上的劣勢，男女平等觀念受到了影響。因此，借助各種媒體特別是電視、網(wǎng)絡(luò)等大眾傳媒的引導(dǎo)和監(jiān)督，在家庭內(nèi)部，倡導(dǎo)男性分擔(dān)家務(wù)，更多地負(fù)擔(dān)起照料下一代的的責(zé)任，在社會上，譴責(zé)勞動力市場上女性受歧視的現(xiàn)象,大力宣傳平等、文明、進步的性別文化，從根本上為女性就業(yè)創(chuàng)造寬松的氛圍。（三）發(fā)揮教育的力量，增加女大學(xué)生的就業(yè)競爭力。在高等院校開設(shè)系統(tǒng)的就業(yè)指導(dǎo)課程，幫助女生理解職業(yè)世界，了解職業(yè)成功的因素：知識、技能和態(tài)度，進而主動發(fā)展自己。過硬的素質(zhì)會增強女大學(xué)生的就業(yè)自信心，提高求職成功率。

當(dāng)代社會，職業(yè)女性扮演著雙重角色，要兼顧家庭和工作。社會賦予職業(yè)女性更多的責(zé)任和期待。正因為如此，我國的職業(yè)女性在現(xiàn)實生活中承受了更多的角色壓力。人的精力和時間都是有限的，現(xiàn)代女性要完成自己的責(zé)任，需要家庭的支持,更需要整個社會為女性營造和諧的生活和工作環(huán)境。

本文作者：康紅梅 單位：淄博師范高等學(xué)校