一、人力資源管理現狀

諸多熱電企業市場觀念與危機意識不足，在地域限制背景下，靈活性不強，缺乏風險意識，嚴重影響了熱電企業的可持續發展。同時，熱電企業自身定位不當，對于市場的前景分析能力較弱，受傳統保守思維習慣的束縛，集權式經營模式嚴重阻礙了企業內部信息的溝通，制約了職工的創新。隨著電力體制的不斷變革，雖然諸多熱電企業內部進行了一系列的改革，構建了完善的競爭機制以及激勵約束機制，企業整體的經濟效益與社會效益取得了一定的發展，但是仍然存在著諸多的問題，沒有明確劃分干部的職能，員工收入得不到保障，職責不清、部門臃腫等現象導致工作效率低下，嚴重阻礙了熱電廠的穩定展。

二、加強我國熱電廠人力資源管理的新思考

1、完善人才選拔制度以及人才配置制度

在人才選拔上，必須要綜合考慮六個方面的因素：一是思想道德品質，二是學習潛力，三是工作態度以及敬業精神，四是對外界環境的分析能力與適應能力，五是人際溝通能力，六是合作精神。在招聘過程中，要綜合考慮企業實際發展狀況，積極引進高層次、高素質的復合型人才，在企業內部進行動態考核，擇優錄取優秀人才填補高職位空缺。其次，在人才使用過程中，要進行合理配置，積極遵循能級原則、互補原則、效益原則，優化員工的專業結構、知識結構，提高組織效益，從而實現熱電企業戰略目標。

2、完善激勵機制

一般而言，有效的激勵機制在某種程度上能夠成為企業發展的動力源泉，在完善激勵機制的過程中，主要可以從兩個方面來進行：第一，要構建科學、合理的績效考評體系。績效考評作為人事決策的客觀依據，是人力資源管理中的關鍵環節，有利于為員工薪酬管理、員工晉升、辭退、培訓以及獎懲提供理論參考依據，一定程度上完善了管理者與員工的關系。通常情況下，績效考評內容主要包括工作成績考核、能力評價、工作態度評價以及員工潛力分析。工作成績考核主要是指依據員工實際工作完成數量與質量，從而做出客觀評價。就能力評價而言，考核員工的基礎業務能力以及素質能力，強化員工的組織協調能力。而工作態度評價與潛力分析，主要是要結合員工的工作完成情況來進行員工升遷與崗位調整的判斷；第二，完善分配制度。在實際工作過程中，對于中層干部而言，要積極實施年薪制，一般情況下，年薪收入與其風險責任具有莫大的聯系。例如就燃料管理部門的燃料合同、購銷、數量、質量等方面而言，電廠與供應商、政府等具有方方面面的聯系，為了避免發生腐敗現象，要對燃料管理部門經營者實施年薪制，進行認股分紅。

3、構建熱電企業員工培訓機制

首先，依據層次關系構建全員培訓體系。一般分為高層管理者、中層管理者以及一般管理人員。高層管理者作為電廠經營發展方向、生產規劃的決策者，其專業技能以及專業素養直接關系著企業的健康發展，因此要強化對高層管理者的培訓工作。在實際過程中，要綜合考慮電廠具體發展需求，開展進修學習，不斷完善其管理觀念，加強系統管理知識的學習，不斷汲取國內外先進管理經驗，將其培養成符合公司發展的復合型人才。對于中層管理者與一般管理者而言，要提高其專業理論水平，通過學術交流活動，從而完善學習先管理模式，促進管理與溝通技能的不斷提升。

4、加強企業文化建設

要想加強企業文化建設，必須要積極發揮企業領導在企業文化建設中的指導作用。企業領導是企業文化的策劃者以及倡導者，在推動企業文化建設中具有重要的影響力。其次，積極發揮企業勞動模范導向作用。企業勞模作為企業文化的實踐者，是企業文化的有效反映，因此要加大宣傳，利用先進典型人物提高員工額整體認識，從而為企業發展做出貢獻。再者，要利用企業黨組織的政治領導作用，促進員工的團結，增強企業凝聚力。

三、結束語

綜上所述，隨著市場競爭的日益激烈，要不斷加強我國熱電企業人力資源管理，樹立科學發展觀，堅持以人為本的理念，提高企業整體管理水平，加大人才隊伍建設，不斷挖掘員工潛能，最大限度地發揮人力資源利用效率，實現熱電企業的可持續發展。

作者：殷蓉 單位：國電太原第一熱電廠人力資源部