一、薪酬管理的內(nèi)容

1.薪酬計(jì)劃的制定

企業(yè)計(jì)劃要實(shí)現(xiàn)的員工薪酬的支付結(jié)構(gòu)、支付水平和薪酬管理等方面的內(nèi)容就是薪酬計(jì)劃，它就是將薪酬政策落實(shí)，使其更具體。在制定計(jì)劃時(shí)還要注意要堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是堅(jiān)持增強(qiáng)企業(yè)競爭力原則；二是堅(jiān)持與目標(biāo)管理統(tǒng)一的原則。

2.薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整就是對員工各種薪酬構(gòu)成要素結(jié)構(gòu)和比例的調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容包括確定員工崗位和職務(wù)的工資率；明確工資成本在員工間的分配關(guān)系；員工固定工資、輔助工資以及浮動(dòng)工資的比例以及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)一定要考慮到員工的感受，盡量使其能夠最大限度地起到激勵(lì)員工的作用。

二、薪酬管理中的問題

1.薪酬制度不合理

薪酬制度不符合企業(yè)經(jīng)營的需求，薪酬制度應(yīng)該隨企業(yè)的發(fā)展而變化。由于職能權(quán)限受到約束，使企業(yè)人力資源管理者沒有調(diào)整薪酬的自主權(quán)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到不同階段時(shí)，其薪酬戰(zhàn)略不能隨之得到合理的調(diào)整。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的平均主義思想嚴(yán)重，嚴(yán)重打消了員工的積極性，也影響了企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性；另外企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)隨意性強(qiáng)，與管理原則不相符。在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)不能夠遵守三大原則，也缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，使企業(yè)內(nèi)部薪酬出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。

2.不公平的薪酬分配

企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)只依據(jù)行政級(jí)別而忽略了崗位的差異，一定程度上打擊了高能力、高技術(shù)、高知識(shí)的員工的工作熱情，而且薪酬分配不能與員工的工作績效相結(jié)合；另外員工工資的提升有限，只有達(dá)到行政級(jí)別才能獲得提升的權(quán)力，某種程度上挫傷了一些專業(yè)技術(shù)員工的工作積極性。

3.激勵(lì)制度作用不大

雖然獎(jiǎng)勵(lì)是員工薪酬中的重要組成部分，但大多數(shù)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)不夠規(guī)范，不夠公平，使獎(jiǎng)勵(lì)所起到的作用并不明顯，失去了原有的激勵(lì)價(jià)值，容易引起企業(yè)內(nèi)部沖突，影響員工工作的熱情。

三、提高人力資源薪酬管理的策略

1.建立公正的考核體系

企業(yè)要根據(jù)員工操作的科學(xué)性和規(guī)范性來確定其工資的增長率和工資總額。所以企業(yè)要先進(jìn)行薪酬調(diào)查，對同行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解，以社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r和員工的勞動(dòng)能力為依據(jù)，考慮到企業(yè)自己的經(jīng)濟(jì)狀況；另外企業(yè)還要對員工進(jìn)行全面的考核，不僅要考核員工的業(yè)務(wù)知識(shí)水平，更重要的是考核員工的實(shí)際工作能力，根據(jù)勞動(dòng)差別來確定薪酬。要建立完善的增資機(jī)制，制定工資提升的條件，在進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資形式以及工資提升決策前要工會(huì)職工代表以及全體職工的意見。

2.建立良好的外部環(huán)境

有些薪酬管理方面的問題企業(yè)自身是不能夠解決的，需要國家為企業(yè)提供一定的政策支持，摒棄依附于企業(yè)的社會(huì)和政治功能，使其成為自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營的市場經(jīng)濟(jì)主體。只有政府職能得到轉(zhuǎn)變，才能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，使企業(yè)獲得薪酬管理和用人方面的自主權(quán)，能夠自主決定薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，使其能夠符合市場薪酬水平以及適應(yīng)市場競爭的狀況。

3.人性化的政策設(shè)計(jì)

企業(yè)要想保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，除了給員工提供有市場競爭力的薪資外還需要給員工提供優(yōu)厚的福利。福利政策也是提高企業(yè)市場競爭力的一個(gè)有機(jī)的部分。在人才競爭激烈的今天，企業(yè)需要將人性化的國外福利項(xiàng)目與國內(nèi)實(shí)際相結(jié)合，形成多元化的，符合中國發(fā)展特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，比如一些有利于促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，可以滿足員工各方面的需要，還要為員工提供一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展的環(huán)境；另外，企業(yè)還可以效仿車外的彈性福利政策，根據(jù)企業(yè)所提供的時(shí)間和金額的范圍，由于員工自己按喜好構(gòu)建自己的福利項(xiàng)目組合，這樣使福利更具靈活性，更容易滿足員工的需求，從而提高員工的工作熱情。

4.利用職位評(píng)價(jià)建立公平的薪酬分配

薪酬分配的公平性原則可以通過崗位評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)。職位評(píng)價(jià)的根本在于崗位而不是某個(gè)特定的員工，企業(yè)可以依照崗位分配不同的薪酬，由于崗位對公司的貢獻(xiàn)有所不同，所以存在薪酬差異。為了讓員工接受這種由于崗位不同而存在的薪酬差異，企業(yè)必須要明確工作的各項(xiàng)指標(biāo)，讓每個(gè)員工都認(rèn)識(shí)到不同崗位所做出的不同貢獻(xiàn)，以消除員工心理的不平衡感。企業(yè)經(jīng)營管理者首先要了解其所處的市場位置，根據(jù)實(shí)際的情況確定企業(yè)管理、技術(shù)人員、普通員工的薪酬水平。企業(yè)擁有良好的薪酬管理體系更能夠吸引人才，有利于企業(yè)今后的發(fā)展，并能夠起到?jīng)Q定性作用。薪酬制度的選擇決定了薪酬管理的有效性，所以企業(yè)要建立適合自己發(fā)展的薪酬制度模式，使薪酬管理更加合理，更加人性化。

四、總結(jié)

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要部分。它不僅能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還能夠保障員工的自身利益，同時(shí)直接影響著企業(yè)管理成效。通過激勵(lì)還能夠提高員工的工作熱情，提高員工的工作效率，使企業(yè)具有較強(qiáng)的競爭力。

作者：吳同飛 單位：中國海洋大學(xué)