一、薪酬管理存在如下的問題

（1）工資體系不合理，缺少獎金分配制度

獨立學(xué)院對于行政職員的工資和教職工類似，一般實行混合工資制，包括檔案工資、崗位津貼、節(jié)假日福利等模塊，但這些模塊的報酬變動與職務(wù)、職稱、工齡、受教育程度等因素息息相關(guān)。由于受這些因素的影響，導(dǎo)致工資體系凸顯不合理，尤其是在相同崗位上的不同職員也不論工作能力、工作量大小工資報酬差距懸殊。同時，職工的工資標準受領(lǐng)導(dǎo)約定俗成的影響，工資的核算缺乏明確的依據(jù)，導(dǎo)致職工對工資體系的了解模糊不清。獎金是一定時間內(nèi)起到激發(fā)職工工作積極性的有效手段，但獨立學(xué)院薪酬管理中一般缺少對行政職員獎金激勵的分配制度。獨立學(xué)院對行政職員的獎金激勵往往僅有年終量化考核，按照分數(shù)所處等級給予獎金發(fā)放，在平時的工作中缺少通過工作完成的效率進而給予一定獎金發(fā)放的分配制度。導(dǎo)致職工的不滿，影響工作積極性，降低了工作效率。

（2）績效考核缺乏科學(xué)性，方式過于單一、陳舊

績效考核指標的科學(xué)合理直接關(guān)系到評估的準確性和有效性。然而獨立學(xué)院對行政職員的績效考核問題突出，影響薪酬的有效管理。主要表現(xiàn)在：首先，標準相對籠統(tǒng)，評估的內(nèi)容幾乎相同，部門間缺乏可比性，使得考核隨意性大大增加，效度難以保證。其次，僅僅注重年度考核，完全忽視平時的考核，缺乏全面的、系統(tǒng)的且實用的平時考核辦法，往往把平時的考核歸結(jié)于領(lǐng)導(dǎo)的主觀建議、主觀結(jié)論。在年終考核也存在著標準不細致、不規(guī)范、不合理的問題，領(lǐng)導(dǎo)考核與普通職工的考核脫節(jié)現(xiàn)象明顯。要么領(lǐng)導(dǎo)說了算，要么采取極端民主化的做法，把決定權(quán)交給職員，最終流于形式。再次，在考核的過程，定性考核有余，定量考核不足，使得考核過于隨意，過于片面，缺乏科學(xué)性。

（3）薪酬過于保密，且缺乏隱性報酬的激勵手段

我們國家絕大多數(shù)的企業(yè)都采用員工間工作保密化的形式進行薪酬管理，不宜例外，獨立學(xué)院對職工的工資也采取保密化的形式進行管理。但當前中國政府鼓勵政務(wù)公開，官員紛紛把工資單曬出來的情形下，我們似乎也察覺到薪酬過于保密所存在的弊端。雖然薪酬相對保密是管理者有效管理員工的手段之一，但薪酬過于保密會限制提高管理者管理組織的有效性，職員之間可能會產(chǎn)生不公平的競爭手段，不利于營造和諧的工作氛圍。同時，大部分獨立學(xué)院對行政職員的薪酬管理都沒有制定合理有效的隱性報酬激勵手段。隱性報酬包括培訓(xùn)、晉升等等的激勵手段，很多獨立學(xué)院對行政職員只是一味的用物質(zhì)報酬留住人才，忽視隱性報酬，久而久之，職員的工作上進心會大大降低。

二、完善獨立學(xué)院行政管理職員薪酬管理的對策

（1）制定“以人為本”的工資體系，建立科學(xué)的獎金分配制度

制定一套合理的，以人為本的工資體系是薪酬管理最基本的工作，學(xué)院應(yīng)從長期發(fā)展的角度出發(fā)，制定符合職工特點的薪酬管理體系。領(lǐng)導(dǎo)者必須對下屬職員進行分析，正確評估每個崗位的價值，找出不同職工或同一職工在不同時期的需求差異，根據(jù)需求的多樣化做出積極的反應(yīng)，制定適合不同職員的工資體系，真正體現(xiàn)以人為本的思想。獎金對激發(fā)職工工作積極性起著重要的作用，獨立學(xué)院要把握建立科學(xué)的獎金分配制度是薪酬管理的有效手段，通過獎金合理的激發(fā)行政職員的工作積極性。特別是對低工資人群，獎金可以說是他們的精神食糧，職工通過個人的努力，依照按勞分配，可為自己爭取更多的報酬。

（2）健全績效考核體系，建立周期動態(tài)的考核體制

績效考核的結(jié)果直接關(guān)系著職工報酬的高低，績效考核的客觀性、公平性也直接影響薪酬管理的合理性。因此，獨立學(xué)院健全行政職員績效考核體系勢在必行。績效考核包括工作表現(xiàn)及工作細則兩大標準，所以必須詳細、準確、可衡量、可觀察的構(gòu)建考核的標準。學(xué)院應(yīng)不僅僅注重年終考核，還應(yīng)注重平時的考核，綜合平時的考核結(jié)果給予年終考核參考。對于年終的考核結(jié)果盡可能削弱領(lǐng)導(dǎo)的主觀性，做到公開民主的多重考核。年終對職工的考核不僅包括自我評估、同事的評估、上級的評估，還應(yīng)該包括專業(yè)的專家評估。同時結(jié)合職工自身動態(tài)的實際情況，更應(yīng)注重平時的考核。通過周期考核，更加合理地調(diào)整職工個人薪酬水平，依據(jù)一個周期內(nèi)職工的工作量多少，完成工作的質(zhì)量情況以及學(xué)院運營效益情況，進行綜合的、動態(tài)的考核，合理地分配職工的工資，獎金，補貼等。

（3）適度公開職員薪酬，關(guān)注隱性報酬

適度地公開職員的薪酬對部門自身的發(fā)展有促進作用，可以減少甚至杜絕在保密發(fā)放薪酬中可能存在的個人好惡代替客觀標準的弊端，也可以從職工反饋的信息修正薪酬管理制度的缺陷。學(xué)院適度公開職工的薪酬增加了學(xué)院資金流動的透明度，獎酬公正，職工的公平感自然生成，對學(xué)院的忠誠度也自然會提升。適度的公開職工薪酬，還可刺激職員的工作積極性，樹立更清晰的奮斗目標，催生公平的競爭機制。同時，學(xué)院應(yīng)將行政職員的隱性報酬納入薪酬管理系統(tǒng)。通過技能培訓(xùn)、旅游資助、餐費補助、交通資助、有薪假期、自由的工作時間、晉升晉級的機會等隱性報酬渠道，激勵職工的工作積極性，吸引并保留優(yōu)秀的人才。

三、總結(jié)

綜上所述，為了適應(yīng)新形勢下獨立學(xué)院的薪酬改革，加強行政管理職員的薪酬管理并列于教職工薪酬管理的同時進行，行政職員薪酬管理的緊張局勢得以緩解則拭目以待。行政職員為維持學(xué)院的正常運行貢獻突出，學(xué)院以廣大教職工利益為中心的同時更應(yīng)以行政職員利益為中心。積極提高行政職員的薪酬水平，積極改善行政職員的薪酬結(jié)構(gòu)，積極健全行政職員的薪酬制度，積極拓寬行政職員的薪酬形式，讓每一位行政職員感受到自己的重要性，進而為學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展盡心盡力。

作者：鄧堪生 單位：廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院