近幾年績效管理不僅在理論部分出現(xiàn)突破，更在實踐領域獨占鰲頭。人才開發(fā)同樣變得越來越重要，探究績效管理理論與方法成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展趨勢。其中，哈爾濱工業(yè)大學馮英浚教授堅持績效評價不以人的意志為轉移，是客觀存在的，提出選擇管理模式，度量管理績效。北京大學周志忍教授圍繞績效管理，研究提高經(jīng)濟、效率和效益的有效途徑與機制。成都蓉生藥業(yè)有限責任公司作為中國血液制品的行業(yè)領先者，認為績效管理越來越需擺在企業(yè)經(jīng)營者工作的首要位置。本文借鑒績效管理學術堅持理論，結合成都蓉生藥業(yè)有限責任公司為代表的國企存在的績效管理存問題，并研究提出相關管理體系。

一、績效管理的問題

1.績效考核概念模糊。

將績效考核與績效管理一概而論，純粹地量化考核及其指標，單純將績效管理定義為考核分析，將考核概念轉化為績效管理，這些都是績效考核概念模糊的現(xiàn)象。事實上，績效管理與績效考核截然不同。績效管理是一個由若干環(huán)節(jié)組成的大系統(tǒng)，其中包括績效計劃、組織、溝通、考核、反饋控制及領導等。然而，績效考核僅是績效管理組成部分，是績效管理的后期手段，企業(yè)通過績效考核達到改善績效管理的目的。國有企業(yè)需要正確認識績效管理工作內(nèi)容，提高自身的績效水平。

2.績效管理角色定位存在誤區(qū)。

績效管理作為人力資源管理一部分，致使眾人堅持績效管理全權由人力資源部負責，績效管理領導者僅僅做關于實施績效管理的指示，其余工作由人力資源部操作，尤其認為考核評估的主體是人力資源部。這是一種本末倒置的認識。實際上，績效管理執(zhí)行過程中，具體執(zhí)行過程依然是依靠各層級的領導者組織完成，而人力資源部主要扮演擬定規(guī)則和組織實施的角色；績效管理的實施主體永遠都是直接管理者。

3.績效管理缺失文化培養(yǎng)。

針對績效管理理論的研究，西方發(fā)達國家已經(jīng)形成自身典型的管理理論，我國國有企業(yè)依然處于不斷學習、借鑒的階段。國外經(jīng)驗終究是舶來品，精華與糟粕并存，實在當?shù)氐奈幕尘爸刑釤挸鰜淼模覀兤髽I(yè)有自身的發(fā)展環(huán)境，區(qū)別存在是必然的。即使處在相同的過渡，不同企業(yè)的文化環(huán)境造就不同的發(fā)展未來。因此，國有企業(yè)需要重視自身企業(yè)文化，一味地模仿無法帶領企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

4.績效管理內(nèi)部關系認知片面。

企業(yè)績效管理是領導者與下屬間為實現(xiàn)績效目標而進行的彼此相互溝通的過程。最初，管理者確立績效目標，從而進行計劃與決策，下屬根據(jù)領導指示完成績效相關工作。最后，績效考評工作開始，這不止對職工的工作績效進行考評，更加是對領導者的領導能力的度量。彼此全程必須保持持續(xù)不斷的溝通。然而，眾多企業(yè)領導者過度重視考核，忽略溝通，不利于職工全身心投入工作中，更增強了部分職工功利心理，阻礙著藥業(yè)企業(yè)的發(fā)展。考核側重結果，僅是一個過去的狀態(tài)，但是導致結果職工執(zhí)行任務過程中的缺陷并不能得到及時反饋，考核達不到激勵員工的目的。倘若績效管理一直作為評價職工的單一工具，長期而言，弊大于利，職工的工作滿意度極度下降。終究，績效管理逐漸成為企業(yè)擺設，沒有起到其真正的作用。

二、績效管理體系的建立

1.建立以績效為中心的人力資源整體配套體系。

國企管理者在定位企業(yè)績效管理前，明確企業(yè)職工績效管理問題與市場經(jīng)濟密切相關，具有偶然性，存在客觀規(guī)律性，但可以預知。企業(yè)應當樹立信心、正確理解績效管理觀念。在經(jīng)濟全球化時代企業(yè)，競爭焦點是核心技術和產(chǎn)品質(zhì)量、品位、信譽及創(chuàng)新。國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，即使在金融危機時，依然具有核心發(fā)展力，企業(yè)重視創(chuàng)新儼然成為重中之重。

2.建立強調(diào)高層管理者為管理角色的績效管理體系。

績效管理作為企業(yè)轉化戰(zhàn)略為行動的過程，每個環(huán)節(jié)都需要緊密聯(lián)系。公司高層領導者保障著績效管理的過程實施，正因為他們計劃目標、制定決策、組織下屬工作，才使得人力資源部門等相關工作能夠順利完成。建立強調(diào)高層管理者為管理角色的績效管理體系，利于確保績效管理制度的有效實施。因此，國有企業(yè)需要將績效管理列為高層領導者的主要任務，使之充分發(fā)揮績效管理者角色，引導企業(yè)走向輝煌。

3.建立堅持融合企業(yè)文化的績效管理體系。

隨著服務業(yè)、電子商務的迅速發(fā)展，客戶對企業(yè)的要求朝多元化方向發(fā)展。企業(yè)應當重視營造良好的企業(yè)文化環(huán)境，將文化融入績效管理過程中。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不斷變化，以及外部市場的變幻莫測，同樣可以引起戰(zhàn)略的動態(tài)變化，使績效管理方向及實際績效考核內(nèi)容也隨之而發(fā)生巨大變化。成都蓉生藥業(yè)有限責任公司作為藥業(yè)生產(chǎn)公司，堅持藥品質(zhì)量才是硬道理。企業(yè)在日常工作中，秉持鼓勵職工對他人生命負責的作風，重視生產(chǎn)質(zhì)量，極力營造一種質(zhì)量為重的文化環(huán)境。結合企業(yè)實際狀況，掌握融合企業(yè)文化與公司發(fā)展的技巧，才能夠使企業(yè)屹立于眾多競爭中。

4.建立協(xié)調(diào)領導與職工關系的績效管理體系。

建立協(xié)調(diào)領導與職工關系的績效管理體系，重視績效管理考核同時，關注領導與職工間的關系，并建立合適的關系協(xié)調(diào)方案。績效管理應重視人才開發(fā)的重要性，讓職工參與企業(yè)管理過程，提高職工的滿意度，管理過程中促進職工持續(xù)成長，做好績效持續(xù)改善工作。協(xié)調(diào)關系，首先需要在觀念上進行突破。職工和管理者的關系由單純的下屬與領導關系轉為密切的合作伙伴關系，為職工提供更大的民主權利，彼此之間攜手共進，這是績效管理工作必須完成的任務之一。只有被考核者全身心地參與績效管理過程，管理目標才能高效地實現(xiàn)。同時，根據(jù)企業(yè)文化環(huán)境制定績效培訓計劃，加強職工的溝通培訓，調(diào)動職員積極性，保證全員參與。這些方案可以提高績效管理的實施速度與質(zhì)量，幫助企業(yè)在急劇多變的市場競爭中處于不敗之地，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，順利實現(xiàn)企業(yè)最終奮斗目標。

三、結語

國有企業(yè)作為推動國民經(jīng)濟的重要力量，是國家重要的經(jīng)濟增長點，績效管理逐漸成為阻礙國有企業(yè)發(fā)展的主要因素，引起眾多企業(yè)的重視。本文在研究成都蓉業(yè)有限公司的績效管理問題基礎上，提出新型績效管理體系，代表性地探討我國國有企業(yè)的得績效管理問題。綜合上述分析可得，績效管理在我國的生根發(fā)芽時間不長，眾多企業(yè)對績效管理了解認識頗少，縱使有相關部門具有初步認識，運用仍然存在缺陷。結合我國基本國情考慮，國企發(fā)展參差不齊，定位績效管理角色存在誤區(qū)，文化氛圍不濃，忽視職工等群眾的積極性調(diào)動。我們針對這些現(xiàn)狀，做出具體詳細的闡述，并且提出適合成都蓉業(yè)，適合國企發(fā)展的績效管理體系。通過本文的全面探討，希望相關企業(yè)管理者在日后的績效管理過程中，可以根據(jù)企業(yè)環(huán)境，快速做出應對決策。

作者：荊琪 彭濤 單位：成都蓉生藥業(yè)有限責任公司