醫院人力資源管理實施外包的風險與對策

　　摘 要：　新醫改背景下公立醫院人力資源管理是重要內容, 為提高醫院的競爭力, 人力資源管理外包將成為現代醫院人力資源管理的新趨勢。但醫院作為特殊性質的單位, 在實施人力資源管理外包過程中可能存在外包服務商評選、醫院信息泄露和內部人力資源部門員工流失等方面的風險, 文章從外包商、醫院、外包法律法規角度分析其產生風險的原因, 提出了建立外包商的科學評選機制、合理確定外包業務、建立并完善外包法律法規等規避風險的措施, 以期提高醫院人力資源管理水平。

　　關鍵詞：　醫院; 人力資源管理外包; 潛在風險;

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　　隨著醫療市場競爭的加劇及醫藥衛生體制改革的深化, 醫療問題越來越引起我們的重視, 醫院管理迫切需要改革以適應市場經濟體制的要求。醫院人力資源管理作為醫院管理的重要組成部分, 影響著醫院的發展, 目前醫院人力資源部的管理人員基本來源于各科室的科長等, 缺乏專業的管理知識, 管理水平較低, 而人力資源管理外包可以有效解決這些問題。但在我國, 人力資源管理外包尚處于起步階段, 醫院作為事業單位, 外包的實踐更是罕見。因此, 研究醫院實施人力資源管理外包的潛在風險及思考其規避策略具有重要意義。

　　一、醫院人力資源管理外包的潛在風險

　　(一) 醫院選擇外包服務商的風險

　　由于醫院很難在較短的時間內對不同外包商的各方面進行全面清晰的了解, 所以醫院要選擇適合本院實際情況的外包服務商非常之困難。隨著國外人力資源管理外包的日漸成熟, 我國的人力資源管理外包業務逐漸受到關注, 外包市場上的外包服務商數量快速增長, 但其服務質量是否有所提升卻有待商榷。

　　(二) 醫院重要信息泄露的風險

　　醫院人力資源管理實施外包, 其對外包服務商專業技術人才的迫切需求與醫院信息安全之間形成一對矛盾。醫院做出實施人力資源管理外包的決定后, 不得不將相關信息提供給外包服務商, 有時外包服務商甚至掌握了一些醫院機密, 如醫院經營理念、醫院文化、人才規劃等。當醫院掌握這些機密信息時, 一些不規范的外包服務商就可能存在機會主義心理, 通過販賣醫院的機密信息來謀取自身的利益。

　　(三) 外包帶來的內部人員流失風險

　　一方面, 醫院實施人力資源管理外包后, 外包出去的人力資源工作崗位上的員工的工作職責、個人職業生涯規劃都將發生變化, 這些不安定因素都可能導致醫院內部員工的工作積極性下降, 甚至造成內部矛盾, 引起恐慌。另一方面, 醫院在與外包服務商合作的過程中必然要派遣一部分內部人員進入外包服務機構協助并監督其工作, 當派遣員工不適應外包機構的企業文化而與其發生沖突時, 醫院內部員工很可能選擇離職。

　　二、醫院人力資源管理外包風險的原因分析

　　(一) 缺乏相關的法律法規約束機制

　　目前, 外包合同是約束醫院與外包服務商行為的唯一依據, 雙方行為只能受《勞動合同法》的約束。首先, 由于沒有法律法規規定人力資源管理外包的價格制定標準, 外包商在與醫院簽訂合同時, 可能存在欺騙醫院的心理, 造成“亂收費”現象。其次, 外包服務商在與醫院簽訂外包合同后, 在外包過程中可能為了自身利益而出現偷工減料的行為, 導致外包供應商提供的外包服務質量下降。最后, 相關法律法規的缺失使醫院核心信息的安全性無法得到有效保證, 可能存在外包商為了自身利益而泄露醫院機密信息, 進而降低醫院的核心競爭力。

　　(二) 醫院與外包服務商之間的信息不對稱

　　在醫院人力資源管理外包中, 醫院和外包服務商之間的關系可以看作是委托代理關系, 醫院是委托人, 外包服務商是代理人。而委托代理的核心問題是雙方信息的不對稱, 醫院作為委托人與外包服務商這一代理人的利益未必一致, 外包服務商可能存在機會主義心理, 為追求自身利益而將醫院的利益放在次要的位置甚至以犧牲醫院的利益為代價。醫院只有清楚地知道外包服務商的社會聲譽、經營狀況等相關信息, 才能選擇最合適的外包服務商。

　　(三) 醫院忽視與內部員工的溝通

　　醫院實施人力資源管理外包后, 外包出去的人力資源工作崗位上的員工的工作職責、個人職業生涯規劃都將發生變化, 本部門相關職位上的工作人員的利益也會受到影響。如果醫院只是通知員工要實施人力資源管理外包, 而不與其進行有效的溝通, 說明為什么外包以及外包過程中內部員工的主要職責, 將引起內部員工的猜疑, 造成內部員工無所適從, 從而產生離職或抵制外包活動等現象, 造成醫院人才的流失, 醫院人力資源管理外包無法達到預期的效果, 阻礙醫院的健康持續發展。

　　三、醫院人力資源管理外包的策略

　　(一) 建立并完善人力資源管理外包的相關法律法規

　　一方面, 國家必須盡快制定人力資源管理外包相關法律法規, 明確外包市場上的價格制定標準, 規范組織和外包服務商的行為, 使雙方的合法權益能夠得到法律保障。在此基礎上, 針對面向醫院人力資源管理的專業咨詢公司制定相關實施條例, 以規范醫院與外包服務商的行為, 維護雙方的合法權益。另一方面, 對目前用以規范人力資源外包市場的《勞動合同法》加以完善, 制定出保障外包具體運作的相關法律條文。

　　(二) 建立外包供應商的科學評選機制

　　1. 價格評選機制。

　　當醫院人力資源管理部門外包了某項職能以后, 承擔的成本大于由醫院內部操作的成本, 那還不如不要外包。外包市場上各個外包服務商的收費標準不同, 醫院事先要計算好外包所要花費的資金, 明確外包的最大成本, 然后在此基礎上選擇符合要求的外包服務商以保證外包實施后能夠降低醫院管理成本。

　　2. 綜合能力的評選機制。

　　醫院通過積極做好外包服務商的信息的搜集工作, 掌握外包服務商的經營狀況、發展歷史、行業口碑等相關信息, 對其綜合能力進行評估。此外, 外包服務商的專業水平和從業人員的專業素質也是影響外包質量的重要因素。當憑借醫院的力量無法了解外包服務商的信息時, 可以通過第三方的介入幫助雙方獲取所需信息, 如通過政府的宏觀調控增加兩者信息的透明度, 實現雙向選擇, 以便做出正確的外包決定, 選擇合適的外包商。

　　(三) 合理確定外包內容和外包模式

　　1. 醫院人力資源管理外包內容的確定。

　　一般來說, 人力資源管理職能中價值性和獨特性越高的, 如人力資源規劃、員工職業生涯發展等, 越不適宜外包。但由于每個組織的具體情況不同, 同一項人力資源管理職能在不同規模的組織中其價值性和獨特性不同。因此, 醫院在做出人力資源管理外包決定時, 外包的具體內容需要結合醫院自身的發展戰略和實際需要來確定, 具體到某一家醫院, 需要根據醫院的規模、特點、戰略目標等具體分析。大部分醫院的調查結果顯示:醫技精湛的醫師的招聘、人力資源規劃、醫務人員的培訓、員工職業生涯發展規劃以及組織發展等不適合外包, 應該由醫院人力資源部自行完成。其他不涉及醫院核心戰略的人力資源工作如一般員工的招聘、績效管理、工資發放、保險福利管理、勞動關系等都可以實行外包。

　　2. 醫院人力資源管理外包模式的選擇。

　　人力資源管理外包主要有兩種模式:第一種是全部外包, 即將組織內部全部人力資源管理活動外包給專業人力資源服務機構實施;第二種是部分合作方式, 即把某一種持續性人力資源工作業務或某一項具體性人力資源工作項目外包給專業人力資源服務機構實施。醫院根據自身性質和具體實際情況選擇將一些不涉及醫院核心戰略的人力資源管理職能外包出去, 并選擇以合作的方式進行部分外包, 這樣外包服務商接觸醫院機密信息的機率就會降低, 在一定程度上也就降低了醫院重要機密信息泄露的風險。

　　四、結論

　　雖然目前我國實施人力資源管理外包的醫院還不多, 但隨著醫院人力資源服務機構的發展, 醫院實施人力資源管理外包必將成為大勢所趨。通過對醫院人力資源管理外包風險的研究, 分析其中的原因, 從立法、外包商的科學評選、外包業務的合理確定等角度提出規避風險的對策, 將對以后醫院實施人力資源管理外包有重要的借鑒意義, 能夠幫助醫院在實施人力資源管理外包中規避風險, 使醫院實施人力資源管理外包的優勢得到充分發揮。

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