探究當下勞動合同法的改革管理模式發表核心論

　　摘 要：企業在“管理費用”和“經營成本”等科目以勞務費形式支付勞務派遣員工的工資，可以繞開工資總額控制“紅線”。修正案實施后原勞務派遣人員要么減少并影響工作，要么突破編制及工資總額，面臨人員編制、工資總額限制和工作需要的三者矛盾。

　　關鍵詞：勞務派遣,立法完善,《勞動合同法》修正案,同工同酬

　　自2008年《勞動合同法》實施后，勞務派遣的用工方式獲得了法律上的明確承認，但由于法律規定的不夠健全完善，《勞動合同法》實施后出現勞務派遣單位數量增加、勞務派遣用工規模擴大的情況，擾亂了正常的人力資源市場。據調查發現，一些用工單位在主營業務崗位上長期使用勞務派遣人員，被派遣者同工不同酬、損害被派遣勞動者合法權益等問題比較突出。因此，全國人大為回應實踐訴求，正式啟動《勞動合同法》修改工作，重點是對勞務派遣的相關規定進行完善，以規范勞動用工實踐。

　　2012年12月28日十一屆全國人大常務委員會第三十次會議通過了我國對《勞動合同法》的修改決定，并于2013年7月1日起正式實施。修正案主要針對勞務派遣單位的資質、被派遣勞動者同工同酬、勞務派遣的范圍等問題作出規范。出發點是抬高了勞務派遣使用門檻，強調了勞動者同工同酬的權利，防止勞務派遣被濫用，防止勞動者權益受到損害，最大限度的發揮出勞務派遣的經濟價值和社會價值。

　　一、《勞動合同法》修正案的主要內容及分析

　　《勞動合同法》修正案(以下簡稱修正案)只有四條法律規定和一條特別規定，主要對勞務派遣單位的資質、被派遣勞動者同工同酬、勞務派遣的范圍等問題作出規范。

　　(一)提高勞務派遣公司注冊資本

　　為促使勞務派遣單位依法經營，修正案對《勞動合同法》第五十七條進行修改，規定：“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法辦理行政許可，經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務”。該條修正案還對取得從事勞務派遣的行政許可條件作了具體規定，包括將注冊資本要求由不得少于人民幣50 萬元提高至不得少于200 萬元，經營勞務派遣業務應當有符合法律規定的勞務派遣管理制度等。對勞務派遣公司的設立和市場準入的限制目的是為了規范勞務派遣行業，同時提高其保護被派遣勞動者權益的能力。

　　(二)落實勞務派遣的同工同酬

　　為落實被派遣勞動者同工同酬的權利，修正案對《勞動合同法》第六十三條進行修改，明確“同工同酬”系“對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”。增加規定勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合同工同酬的規定。

　　(三)界定勞務派遣的范圍

　　為嚴格限制勞務派遣用工，修正案對《勞動合同法》第六十六條進行修改，明確：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式”。規定勞務派遣“只能”在“三性”崗位上實施，并對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定，即“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位”。為進一步剛性規制勞務派遣，修正案要求用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

　　(四)增加對違法行為的處罰力度

　　修正案對《勞動合同法》第九十二條進行修改，增加了對相應違法行為的處罰力度。一是增加規定，對未經許可擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門依法予以取締，沒收違法所得，并處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反《勞動合同法》有關勞務派遣規定且逾期不改正的，處以每人5000 元以上10000元以下的罰款，增加罰款額度以提高違法成本，并可吊銷勞務派遣單位經營勞務派遣業務的行政許可;為防范用工單位對被派遣勞動者造成傷害難以救濟，修正案還規定此情形下勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

　　(五)明確過渡期的調整規定

　　修正案規定，修正案公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是，勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本次修正案有關“同工同酬”規定的，應當進行調整;修正案施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在修正案施行之日起1 年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門制定。

　　二、《勞動合同法》修正案對勞務派遣用工的影響

　　《勞動合同法(修正案)》的施行不僅對組織實施勞務派遣業務的派遣機構產生深遠影響，而且對用工單位的經營方式、用工成本、用工規模、崗位設置、薪酬制度設計產生了較大影響，還對勞動者、工會以及勞動行政部門等都產生較大影響。可能帶來的影響有：

　　(一)增加用工單位的人員成本。

　　1、同工同酬直接增加人員成本。如果原來勞務派遣人員享受用人單位同類人員待遇，不僅體現在工資方面的增加，更體現在福利、進修等職業規劃方面的成本增加。

　　2、勞務派遣公司違約風險轉移的人員成本。注冊資本提高到不少于200萬元，勞務派遣公司在經營勞務派遣業務過程中違約成本大大提高，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣公司風險的增加勢必提高派遣公司的服務費用，這部分費用將轉移到用人單位，從而提高了人員成本。

　　(二)面臨人員編制、工資總額限制和工作需要的矛盾

　　企業在“管理費用”和“經營成本”等科目以勞務費形式支付勞務派遣員工的工資，可以繞開工資總額控制“紅線”。修正案實施后原勞務派遣人員要么減少并影響工作，要么突破編制及工資總額，面臨人員編制、工資總額限制和工作需要的三者矛盾。

　　(三)裁員及失業人數增加風險

　　對于勞務派遣同工同酬的規定，無疑會增加企業的用工成本，為了不使其財政上的支出增加同時控制編制數，縮減勞務派遣人員規模將是許多企業的選擇。修正案是把雙刃劍，規范了企業的用工方式，保護了勞務派遣工的利益，但為了規避新法的規定，有可能會造成一輪辭退勞務派遣工的熱潮。

　　三、用工單位如何做好風險防范的建議

　　我們應該積極地肯定此次修正案，因為此次修正可能解決勞動維權成本高的現狀，進一步提高了用人單位的違法成本，這對于穩定勞資關系有著重要作用。建議用工單位應對《勞動合同法(修正案)》的實施做好以下風險防范：

　　(一)嚴格審查勞務派遣機構的資質能力

　　用工單位應審慎選擇勞務派遣機構，審查范圍包括：明確勞務派遣機構是否具備從事勞務派遣業務的法定資格、是否依法設立;審查勞務派遣機構是否有規范、完善的經營管理制度，包括但不限于社會保險、職工關懷、爭議調解等方面，以達到減少勞動糾紛發生的目的;評估勞務派遣機構是否具備一定的風險承受能力，主要在于考察勞務派遣單位的風險儲備金及相關管理制度等，以最大限度地降低用工單位因承擔連帶責任而增加的用工成本及風險。

　　同時，需提醒用工單位注意，修正案施行前經營勞務派遣業務的單位，依法辦理行政許可和公司變更登記后，方可繼續經營勞務派遣業務。因此，建議用工單位與目前已有合作勞務派遣單位作好相關銜接。

　　(二)合理設置勞務派遣崗位

　　雖然目前關于“崗位三性”認定標準仍存在爭議，但從立法精神出發，對勞務派遣崗位進行限制是必然趨勢。用工單位應未雨綢繆，借修正案出臺之機，全面梳理勞務派遣崗位：對于勞務派遣期超過六個月，長期、穩定的、專業技術性強的崗位以及關乎用工單位核心競爭力的崗位等均不宜采勞務派遣用工方式。

　　(三)建立合理的勞動派遣用工薪酬體系

　　雖然修正案僅是在《勞動合同法》基礎上對同工同酬作一般的強調性規定，要求勞動合同和勞務派遣協議中關于派遣員工的薪酬要符合同工同酬的原則，并沒有明確規定何為同工同酬以及怎樣實現同工同酬，因此在司法實踐中可能會仍然缺乏執行力度。但如前所述，這并不會影響因此而給用工單位帶來的薪酬糾紛。因此，為防范相關風險，用工單位應建立合理、完善的被派遣勞動者薪酬制度，通過績效考核等多種方式建立一套公正的獎勵處罰機制，對勞務派遣勞動者進行保障和激勵。

　　當然，對于受沖擊較大的勞務派遣公司除按照新法進行調整外，還要利用這種制度變革形成的“倒逼”機制進行提檔升級，在業務范圍、專業化服務、市場拓展細分等方面進行制度創新與實踐創新，才能不被市場淘汰進而占有一席之地。

　　綜上，修正案體現了立法的進步，對于推動勞務派遣規范經營、保障職工合法權利必將發揮重要作用。但是如何將新法的立法精神落到實處，還需要各方的進一步努力。切實依照新規定嚴格執法是落實修法理念的關鍵，一方面有賴于各級勞動保障行政部門嚴格執法。另一方面，要鼓勵勞動者善用法律武器維護自己的勞動權利，努力把同工同酬的規定轉變為自身具體的權利。推動同工同酬的權利在勞務派遣用工中得到普遍的實現，就是對新法立法精神的最充分的落實。

　　參考文獻：

　　【1】蘇應生;陳春梅;;淺析《勞動合同法(修正案)》對勞務派遣的影響[J];中國勞動;2013年02期

　　【2】楊春旺;;用工單位使用勞務派遣工風險分析與防范[J];經營管理者;2012年02期

　　【3】丁一;呂學靜;崔婧;;企業用工管理再探析——基于勞動合同法修正案(草案)的研究[J];中國商貿;2012年34期