發(fā)表企業(yè)管理論文論企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)公平性薪酬制

　　論文摘要：薪酬管理過程的公平性薪酬管理過程和薪酬的實(shí)施方式也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的公平性的看法，暗箱操作式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過與員工的溝通所作出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度，則往往容易形成員工對(duì)企業(yè)薪酬公平性的認(rèn)同，使其接受起來更為容易。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理,公平性薪酬,系統(tǒng)設(shè)計(jì),財(cái)會(huì)通訊

　　本文選自《財(cái)會(huì)通訊》雜志是中國(guó)創(chuàng)辦的第一家省級(jí)綜合性專業(yè)刊物，是湖北省社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)主管、湖北省會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)主辦的全國(guó)會(huì)計(jì)類核心期刊、全國(guó)中文核心期刊。《財(cái)會(huì)通訊》雜志是由著名會(huì)計(jì)學(xué)家葛家澍教授擔(dān)任名譽(yù)主編、著名會(huì)計(jì)學(xué)家郭道揚(yáng)教授擔(dān)任主編。

　　引言

　　薪酬問題在很大程度上就是一個(gè)公平的問題，只有公平的薪酬才能夠吸引、保留、激勵(lì)員工。本文從薪酬公平的內(nèi)涵分析入手，提出了進(jìn)行職位評(píng)價(jià)、進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬、制定公開透明的薪酬政策等措施，保證薪酬公平得到真正的實(shí)現(xiàn)，有利于對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐進(jìn)行指導(dǎo)。

　　當(dāng)今，人力資源被越來越多的企業(yè)作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。企業(yè)都在思考如何吸引和留住人才，采用合適的方法激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而薪酬是吸引、保留和激勵(lì)人才的關(guān)鍵手段。

　　薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

　　對(duì)于任何企業(yè)的薪酬管理，一般都要達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。其中企業(yè)和員工最為關(guān)注公平性。公平性是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵(lì)作用的薪酬。其實(shí)可以說薪酬問題在很大程度上就是一個(gè)公平的問題。

　　1薪酬管理系統(tǒng)的公平性

　　根據(jù)管理階段的不同，薪酬管理系統(tǒng)的公平性可以劃分為薪酬管理結(jié)果的公平性和薪酬管理過程的公平性。根據(jù)員工所選參照對(duì)象的不同，薪酬管理結(jié)果的公平性又可以分為薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性、績(jī)效報(bào)酬的公平性。

　　1.1外部公平性薪酬的外部公平性，也稱為外部競(jìng)爭(zhēng)性，關(guān)注的是本企業(yè)員工的薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)或其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬進(jìn)行比較的結(jié)果。薪酬水平的高低直接影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平太低，將會(huì)產(chǎn)生外部不公平，使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上失去競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失，致使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、科技開發(fā)、市場(chǎng)拓展戰(zhàn)略不能得到有效實(shí)施，導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力下降;薪酬水平太高，將使企業(yè)成本開支增加，影響企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，降低企業(yè)贏利水平，也不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

　　1.2內(nèi)部公平性薪酬的內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)的是一家企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對(duì)比問題。在企業(yè)采用職位薪酬體系的情況下，員工們常常把自己的薪酬與比自己等級(jí)低的職位、等級(jí)相同的職位以及等級(jí)更高的職位上的人所獲得的薪酬進(jìn)行對(duì)比，從而判斷企業(yè)對(duì)本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。這種比較的結(jié)果不僅會(huì)影響員工是否愿意被調(diào)換到企業(yè)內(nèi)部的其他職位上去、是否愿意接受晉升的態(tài)度，而且會(huì)影響到在不同的工作、不同的職能領(lǐng)域以及不同的生產(chǎn)班組中員工之間的合作傾向，以及他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　1.3績(jī)效報(bào)酬的公平性績(jī)效報(bào)酬的公平性，指的是員工們同那些在同一企業(yè)中與他們干同樣工作的其他人進(jìn)行薪酬的內(nèi)部公平比較。這種比較主要體現(xiàn)在員工認(rèn)為盡管自己所作的工作與其他員工相同或類似，但是在績(jī)效優(yōu)秀、績(jī)效一般以及績(jī)效不良的人之間是否存在合理的薪酬差距，企業(yè)通常用績(jī)效加薪或其他績(jī)效獎(jiǎng)金等方式來體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及不同的個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差異性。

　　1.4薪酬管理過程的公平性薪酬管理過程和薪酬的實(shí)施方式也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的公平性的看法，暗箱操作式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過與員工的溝通所作出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度，則往往容易形成員工對(duì)企業(yè)薪酬公平性的認(rèn)同，使其接受起來更為容易。

　　當(dāng)企業(yè)的多數(shù)員工認(rèn)為自己得到的薪酬是公平的，那么這些員工就會(huì)努力工作，以提高自己的薪酬，這就使企業(yè)人力資源管理工作能夠順利開展。反之，當(dāng)企業(yè)的多數(shù)員工認(rèn)為自己得到的薪酬是不公平的，那么這些員工就會(huì)消極對(duì)待工作，或者選擇跳槽，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源的大量流失，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要經(jīng)過進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬，制定公開透明的薪酬政策，方案的測(cè)評(píng)、實(shí)施、調(diào)整等幾個(gè)階段。

　　2.進(jìn)行職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)也稱工作評(píng)價(jià)，是職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法，它是在職位分析的基礎(chǔ)上，以職位說明書為依據(jù)，對(duì)組織中的各個(gè)職位本身所具有的特性如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、貢獻(xiàn)大小、責(zé)任大小、任職條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過排序法、分類法等非量化方法或者要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等量化方法對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值的過程。

　　職位評(píng)價(jià)主要解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。通過職位評(píng)價(jià)，一方面，可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;另一方面，可以為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。2.2進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)過程。市場(chǎng)薪酬調(diào)查主要解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞力市場(chǎng)的工資水平。通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查可以確定基準(zhǔn)職位的薪酬水平，其他職位的薪酬水平可以根據(jù)其與基準(zhǔn)職位的相對(duì)價(jià)值和基準(zhǔn)職位的薪酬水平來確定。

　　在薪酬調(diào)查前，首先要確定將要調(diào)查的基準(zhǔn)職位，調(diào)查的對(duì)象，薪酬調(diào)查的內(nèi)容。基準(zhǔn)職位一般選擇能夠代表整個(gè)職位結(jié)構(gòu)、重要而又相對(duì)穩(wěn)定的、職位內(nèi)容容易確定且具有一致性、所需技巧具有相似性、公司類別相當(dāng)?shù)穆毼弧Ｐ匠暾{(diào)查的對(duì)象一般選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的內(nèi)容，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同職位和不同級(jí)別的基本薪酬、基本薪酬浮動(dòng)的范圍、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)措施和福利狀況以及薪酬政策等方面的信息等。

　　接著企業(yè)選擇調(diào)查的渠道、方式，設(shè)計(jì)調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查。企業(yè)可以選擇的調(diào)查渠道有政府部門、管理咨詢機(jī)構(gòu)、媒體、學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)，他們的薪酬調(diào)查各有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)要結(jié)合自己的情況選擇調(diào)查渠道。調(diào)查方式主要有問卷調(diào)查、電話訪談、派出調(diào)查人員實(shí)地訪談、集體訪談等。

　　薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級(jí)一工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn);然后整理出各公司的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。接下來，企業(yè)需要做出的一個(gè)重要戰(zhàn)略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場(chǎng)平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場(chǎng)平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。企業(yè)可以根據(jù)自己不同的情況選擇以下四種薪酬策略:市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)追隨策略、拖后策略和混合策略。選擇了合適的薪酬策略之后可以進(jìn)一步提高薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2.3設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)經(jīng)過職位評(píng)價(jià)這一步驟，可以得到表明每個(gè)職位對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的職位價(jià)值金額。在找出了這樣的理論上的相對(duì)價(jià)值后，還必須據(jù)此轉(zhuǎn)換為實(shí)際的薪酬值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

　　設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，首先是在充分考慮企業(yè)內(nèi)部職位結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和組織規(guī)模、做好內(nèi)部公平性和管理效率的平衡的情況下，把相近點(diǎn)值的職位從邏輯上進(jìn)行分組，建立職位等級(jí)。其次，將職位等級(jí)、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，確定一條職位等級(jí)的薪酬趨勢(shì)線。再次，考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。最后，根據(jù)確定的各職位等級(jí)的中值，在考慮各職位等級(jí)內(nèi)部各種職位的價(jià)值差異大小和相應(yīng)的外部市場(chǎng)薪酬水平的情況下，確定各薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率。我們就得到一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　2.4設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬是根據(jù)期末的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)按比例發(fā)放的薪酬。企業(yè)支付績(jī)效薪酬的依據(jù)是員工通過努力實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的產(chǎn)出、在工作過程中表現(xiàn)出的與企業(yè)相匹配的文化和價(jià)值觀以及有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的行為。績(jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤。可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。

　　制定一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，首先要確定績(jī)效薪酬的支付依據(jù)，工作本身的性質(zhì)應(yīng)該成為選擇績(jī)效薪酬支付依據(jù)的首要因素。一般說來，當(dāng)員工本人對(duì)自己的工作進(jìn)度和工作完成情況有充分控制能力，最終業(yè)績(jī)明確并可以進(jìn)行準(zhǔn)確衡量時(shí)，適宜采用基于個(gè)人業(yè)績(jī)的薪酬支付方式;當(dāng)工作產(chǎn)出是團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果，個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)無法得到衡量時(shí)，適宜采用基于團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的薪酬支付方式;當(dāng)某些個(gè)人或部的工作難以加以準(zhǔn)確衡量，個(gè)人或部門的表現(xiàn)與企業(yè)整體業(yè)績(jī)息息相關(guān)時(shí)，通常就以組織業(yè)績(jī)作為支付績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)。其次確定績(jī)效薪酬的支付額度，支付額度主要由績(jī)效薪酬在薪酬總額中所占份額以及績(jī)效薪酬自身的波動(dòng)幅度來決定，在實(shí)際操作時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際需求確定績(jī)效薪酬與基本薪酬、績(jī)效薪酬自身波動(dòng)的合適比例。另外，還要確定績(jī)效薪酬的支付頻率，支付頻率的選擇與不同的績(jī)效考核對(duì)象相對(duì)應(yīng)、主要的支付頻率有按月度、季度、年度支付、按項(xiàng)目支付、長(zhǎng)期取向等幾種方式。在選擇支付頻率時(shí)，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮所在行業(yè)種類、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本開支、部門工作性質(zhì)等眾多因素，將多種方式結(jié)合起來運(yùn)用。

　　2.5制定公開透明的薪酬政策薪酬管理要有民主性和透明性。當(dāng)員工能夠了解和監(jiān)督獎(jiǎng)酬政策與制度的制定和管理，猜疑和誤解便會(huì)消除，不公平感會(huì)顯著下降。企業(yè)還要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來。

　　實(shí)行公開化的薪酬支付。讓員工了解薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一個(gè)薪酬等級(jí)的起薪點(diǎn)及最高的薪點(diǎn)和每個(gè)職位所在的薪酬等級(jí)。這樣做可減少員工猜測(cè)，從而影響到員工的工作態(tài)度。

　　薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)出來后，在實(shí)施前，還要進(jìn)行方案的測(cè)評(píng)，以檢驗(yàn)方案的可行性，可操作性，并針對(duì)測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問題和不足進(jìn)行調(diào)整。然后對(duì)薪酬方案進(jìn)行必要的宣傳、培訓(xùn)，以得到企業(yè)上中層的支持和廣大員工的認(rèn)同。經(jīng)過充分的宣傳、溝通和培訓(xùn)，薪酬方案就可以進(jìn)入執(zhí)行階段。在執(zhí)行過程中，企業(yè)要對(duì)薪酬方案不斷修正，另外，還需要對(duì)薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整。這樣才能保證薪酬制度長(zhǎng)期、有效實(shí)施。