小型監(jiān)理企業(yè)人力資源管理策略

　　監(jiān)理企業(yè)生存發(fā)展的核心是有一只強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，因此，人力資源管理至關(guān)重要，本文主要研究小型監(jiān)理企業(yè)人力資源管理策略。

　　《人力資源管理》雜志[1] 是經(jīng)國(guó)家新聞出版總署正式批準(zhǔn)，內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)社主管/主辦，中國(guó)人事科學(xué)研究院、北京大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中心學(xué)術(shù)支持。國(guó)際刊號(hào)：ISSN1673-8209，國(guó)內(nèi)刊號(hào)：CN15-1346/F，郵發(fā)代號(hào)：16-293;是我國(guó)為數(shù)不多的人力資源部門(mén)、企業(yè)高中層領(lǐng)導(dǎo)、教育科研管理和相關(guān)管理的學(xué)術(shù)期刊。

　　監(jiān)理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容其實(shí)是人才管理，建立一支穩(wěn)定高素質(zhì)的監(jiān)理隊(duì)伍才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。小型監(jiān)理企業(yè)由于規(guī)模有限，其人力資源的管理，更需要精細(xì)化運(yùn)作，才能確保監(jiān)理隊(duì)伍員的相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)的健康發(fā)展，與工程建設(shè)監(jiān)理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　0引言

　　工程監(jiān)理制是一項(xiàng)我國(guó)政府強(qiáng)制推行的重要的工程建設(shè)制度，監(jiān)理制度的實(shí)施進(jìn)一步保證了工程建設(shè)參建各方的建設(shè)行為的規(guī)范性;工程監(jiān)理的主要目標(biāo)就是實(shí)施由具有監(jiān)理資格的工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)人員參與工程建設(shè)的管理，保證建設(shè)工程及其過(guò)程的質(zhì)量、安全、造價(jià)與進(jìn)度的控制目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益的最大化等。相對(duì)于生產(chǎn)施工等企業(yè)，工程監(jiān)理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更取決于監(jiān)理企業(yè)的各級(jí)監(jiān)理人員的努力，因此人力資源管理是監(jiān)理企業(yè)管理最重要的內(nèi)容，而小型監(jiān)理企業(yè)往往承擔(dān)小型建設(shè)工程的監(jiān)理，項(xiàng)目監(jiān)理班子成員會(huì)更少，員工的個(gè)體因素對(duì)工作的影響相對(duì)會(huì)更大，因此人力資源管理就成為小型監(jiān)理企業(yè)發(fā)展壯大的重中之重。

　　1小型監(jiān)理企業(yè)人力資源管理中常見(jiàn)問(wèn)題

　　監(jiān)理企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，都需要相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員的智力勞動(dòng)成果為工程建設(shè)服務(wù)，相比于大中型甲級(jí)監(jiān)理企業(yè)，小型監(jiān)理企業(yè)在發(fā)展中存在著一些制約因素。首先由于業(yè)務(wù)面較窄，承攬的監(jiān)理項(xiàng)目數(shù)量的變動(dòng)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有較大影響，員工薪酬是監(jiān)理企業(yè)的主要成本，小企業(yè)更多地是采用隨時(shí)調(diào)整監(jiān)理人員來(lái)降低成本，而帶來(lái)的副作用是，在企業(yè)因業(yè)務(wù)增加而需要相關(guān)監(jiān)理人員的時(shí)，卻往往無(wú)合適人選。其次，由于工程監(jiān)理市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，很多小型監(jiān)理企業(yè)在與其它企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，采用低價(jià)手段是常用的競(jìng)爭(zhēng)方法，在這種情況下，員工的薪酬也往往能不令人滿(mǎn)意，導(dǎo)致監(jiān)理人員主動(dòng)流失。另外，很多私營(yíng)小型監(jiān)理企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一些問(wèn)題，比如把員工和企業(yè)之間的關(guān)系看作是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系而使員工的缺乏歸屬感;只看到人員培訓(xùn)增加企業(yè)成本，無(wú)人才的“選、育、用、留”計(jì)劃，忽視人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致員工流失快，需要較高專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)人員時(shí)就尋求臨時(shí)招聘，造成招聘成本增加還難以及時(shí)滿(mǎn)足監(jiān)理工作需要;一些小型私營(yíng)監(jiān)理企業(yè)不重視團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，甚至還有私企反對(duì)員工交流的現(xiàn)象，導(dǎo)致一些員工缺乏集體內(nèi)的交流，最終無(wú)法也無(wú)意融入企業(yè)，小型監(jiān)理企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)者人力資源管理方面的各種失誤導(dǎo)致人才頻繁流動(dòng)給企業(yè)人力資源管理增加難度，也給企業(yè)經(jīng)營(yíng)與所監(jiān)理的工程帶來(lái)負(fù)面影響。

　　2小型監(jiān)理企業(yè)的人才選聘策略

　　基于以上存在的常見(jiàn)問(wèn)題，小型監(jiān)理企業(yè)在人力資源管理管理中應(yīng)重視以下幾方面的工作。

　　2.1改變管理觀(guān)念重視專(zhuān)業(yè)人力資源管理。任何一個(gè)謀求發(fā)展的企業(yè)都會(huì)關(guān)注其核心員工的利益與管理，對(duì)小型監(jiān)理企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于員工較少，每個(gè)員工都可以是其核心員工或潛在的核心員工，企業(yè)管理層應(yīng)抓住管理層與員工層之間的層級(jí)距離近的優(yōu)勢(shì)，對(duì)員工的管理不能局限于招聘、定職、發(fā)薪水，還要從員工歸屬感、晉升需求、培訓(xùn)需求、情感需求、發(fā)展需求等方面建立起相應(yīng)制度，建立起本身的企業(yè)文化，良好的管理制度會(huì)促使員工發(fā)揮其最大的工作熱情與智慧，從而在局部區(qū)域，小企業(yè)會(huì)勝過(guò)大企業(yè)，樹(shù)立良好的企業(yè)品牌。

　　2.2專(zhuān)業(yè)人員的招聘。與大企業(yè)可以憑借其知名度和雄厚的實(shí)力吸引各種人才相比，小型企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、員工福利和培訓(xùn)等方面都相形見(jiàn)絀，但優(yōu)秀小型企業(yè)完全可以發(fā)揮其精細(xì)化運(yùn)作的特點(diǎn)，對(duì)所需招聘的人才的職位性質(zhì)、職責(zé)要求進(jìn)行研究、細(xì)化，避免盲目引進(jìn)人才，導(dǎo)致用人成本上升的大企業(yè)病。各行各業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都有共識(shí)，人才不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單就能招到的，一些潛在的或具備“領(lǐng)軍式人才”、“復(fù)合型人才”素質(zhì)的人才，對(duì)小型監(jiān)理企業(yè)更具有決定性的影響，但這些人才一般不會(huì)輕易跳槽，不是一般人事經(jīng)理能挖掘得到的，經(jīng)人事部門(mén)對(duì)各種渠道匯集的人才信息進(jìn)行初選后，須由熟悉監(jiān)理業(yè)務(wù)的公司領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)交流來(lái)發(fā)現(xiàn)這些人才，以三顧茅廬的精神引進(jìn)這些人才，還可以充分發(fā)揮小企業(yè)的制度可塑性，為人才創(chuàng)造某些大企業(yè)不能提供的條件吸引“良禽擇木而棲”。

　　對(duì)普通監(jiān)理人員的選聘，小企業(yè)可以從項(xiàng)目需要入手：根據(jù)當(dāng)前承攬的監(jiān)理任務(wù)的性質(zhì)、特點(diǎn)確定所需人才類(lèi)型;然后通過(guò)人才招聘市場(chǎng)、中介公司、網(wǎng)上招聘、員工介紹等多種招聘方式錄用具有一定經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)資格的，并具備潛在穩(wěn)定性，認(rèn)同本企業(yè)文化與制度的監(jiān)理人員。

　　另外，當(dāng)今建筑業(yè)人才流動(dòng)性很大，由于初次就業(yè)者具有跳巢恐懼癥，監(jiān)理企業(yè)可以重視配備適當(dāng)數(shù)量的實(shí)習(xí)生與大學(xué)畢業(yè)生，由于監(jiān)理工作不僅僅是專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，還有協(xié)調(diào)管理能力的要求，在選擇實(shí)習(xí)生與大學(xué)畢業(yè)生，可以適當(dāng)關(guān)注其學(xué)生干部經(jīng)歷。

　　2.3小型監(jiān)理企業(yè)的員工培養(yǎng)與發(fā)展策略。

　　一些企業(yè)，特別是小企業(yè)往往重視招聘，而忽視員工培養(yǎng)，這是非常失敗的企業(yè)人力資源管理。員工的培養(yǎng)和發(fā)展是最重要，只有善待、培養(yǎng)、發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部原有員工的能力、潛力，才會(huì)吸引人才，才有凝聚力，才會(huì)形成企業(yè)文化。員工積極性的發(fā)揮，能有效減少人員數(shù)量的需求，降低人力資源成本，對(duì)小型監(jiān)理企業(yè)而言，減員增效對(duì)企業(yè)的作用更是明顯。

　　對(duì)具有一定工作經(jīng)驗(yàn)，在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的監(jiān)理員，應(yīng)作為總監(jiān)代表或監(jiān)理工程師的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，著力加以引導(dǎo)和幫扶，小型項(xiàng)目的監(jiān)理，一般沒(méi)有較深較難的技術(shù)難題，要充分發(fā)揮這批員工的積極性，可以提高工程建設(shè)效率、提高監(jiān)理企業(yè)利潤(rùn)。對(duì)有潛力作為總監(jiān)理工程師的工程師，可就總監(jiān)理工程師應(yīng)具備的其他素質(zhì)如綜合協(xié)調(diào)能力、除本專(zhuān)業(yè)外其他專(zhuān)業(yè)的知識(shí)、合同管理能力、政策法規(guī)等進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)培養(yǎng)，并應(yīng)積極選送其參加各級(jí)監(jiān)理工程師培訓(xùn)與考試。對(duì)總監(jiān)理工程師，可就新材料、新工藝、新結(jié)構(gòu)等新的知識(shí)點(diǎn)及計(jì)算機(jī)、相關(guān)軟件等管理工具的使用能力進(jìn)行培訓(xùn)。要特別重視實(shí)習(xí)生與大學(xué)畢業(yè)生的培養(yǎng)與發(fā)展，他們已掌握了一定的理論知識(shí)，但是理論聯(lián)系實(shí)踐、解決實(shí)際問(wèn)題的能力和綜合協(xié)調(diào)能力較差，可讓他們深入施工現(xiàn)場(chǎng)從見(jiàn)證、旁站等細(xì)小工作入手，逐漸增加工作內(nèi)容和責(zé)任，培養(yǎng)他們從“知道”到“做到”，最快地培養(yǎng)其個(gè)人能力，為企業(yè)、社會(huì)貢獻(xiàn)最大價(jià)值。

　　2.4建立進(jìn)出有序、人才輩出的人才管理機(jī)制

　　對(duì)于監(jiān)理人員中的核心人員-總監(jiān)理工程師，可采取多種措施使其成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)與監(jiān)理質(zhì)量具有緊密的相關(guān)性，企業(yè)應(yīng)建立獎(jiǎng)勵(lì)制度努力促使其在監(jiān)理工作管理之余，向經(jīng)營(yíng)方向發(fā)展，成為公司區(qū)域負(fù)責(zé)人或公司管理層人員;對(duì)于具有發(fā)展?jié)摿赡苌仙秊榭偙O(jiān)理工程師的工程師，為他們?cè)O(shè)置職業(yè)發(fā)展的前景，作為穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)的儲(chǔ)備力量;而對(duì)于工作中發(fā)現(xiàn)一些性格內(nèi)向或有其它專(zhuān)業(yè)愛(ài)好等不適合從事監(jiān)理的員工，或工作中容易處理失當(dāng)，積極性不高，甚至工作無(wú)進(jìn)取心的員工，應(yīng)給他提供其它職業(yè)規(guī)劃的意見(jiàn)，鼓勵(lì)他們主動(dòng)分流，在項(xiàng)目調(diào)整時(shí)，企業(yè)也可主利用時(shí)機(jī)主動(dòng)減員調(diào)整，提高效率效益。

　　3結(jié)束語(yǔ)

　　小型監(jiān)理企業(yè)要把各級(jí)專(zhuān)業(yè)人才都作為核心人才，或潛在的核心人才進(jìn)行規(guī)劃管理，使員工監(jiān)理工作水平得到提高、能力增長(zhǎng)、隊(duì)伍穩(wěn)定、人力資源成本降低，建立企業(yè)文化、樹(shù)立企業(yè)品牌，實(shí)現(xiàn)國(guó)家建設(shè)、企業(yè)發(fā)展、員工價(jià)值的多贏、良性循環(huán)局面。