朔黃鐵路公司人力資源管理

　　近年來(lái)，鐵路在科技創(chuàng)新、管理體制改革、大規(guī)模鐵路建設(shè)等方面取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，采用了大量的新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝。本文結(jié)合朔黃鐵路工作實(shí)際，對(duì)當(dāng)前鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出改進(jìn)措施與對(duì)策。

　　《人力資源管理》雜志[1] 是經(jīng)國(guó)家新聞出版總署正式批準(zhǔn)，內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)社主管/主辦，中國(guó)人事科學(xué)研究院、北京大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中心學(xué)術(shù)支持。國(guó)際刊號(hào)：ISSN1673-8209，國(guó)內(nèi)刊號(hào)：CN15-1346/F，郵發(fā)代號(hào)：16-293;是我國(guó)為數(shù)不多的人力資源部門(mén)、企業(yè)高中層領(lǐng)導(dǎo)、教育科研管理和相關(guān)管理的學(xué)術(shù)期刊。

　　鐵路運(yùn)輸企業(yè)是大型的國(guó)有企業(yè)，黨的十六大以來(lái)，特別是黨的十七大之后，鐵路進(jìn)入了加速發(fā)展的黃金時(shí)期，在科學(xué)發(fā)展觀的指引和鐵道部的正確領(lǐng)導(dǎo)下，鐵路運(yùn)輸企業(yè)創(chuàng)新科技，推進(jìn)管理體制改革，加快現(xiàn)代化建設(shè)步伐，在路網(wǎng)建設(shè)、技術(shù)裝備、經(jīng)營(yíng)管理、服務(wù)體系等方面都取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。在鐵路現(xiàn)代化水平不斷提高的同時(shí)，對(duì)人的要求也越來(lái)越高，但是，鐵路企業(yè)的人力資源管理水平發(fā)展緩慢，甚至成為影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。必須加快現(xiàn)有鐵路運(yùn)輸企業(yè)的管理模式，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

　　一、加強(qiáng)人力資源管理對(duì)朔黃鐵路公司的生產(chǎn)具有重要意義論文

　　人力資源體系的建設(shè)，一是實(shí)現(xiàn)了身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。徹底打破了以往正式工、人事代理工、合同同工等復(fù)雜的用工形式，統(tǒng)一全體員工都是合同工，真正實(shí)現(xiàn)了身份無(wú)差別。二是建立了清晰的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過(guò)科學(xué)的崗位分析和評(píng)價(jià)，對(duì)公司現(xiàn)有崗位工種進(jìn)行了規(guī)范化整合，制定了覆蓋全公司446個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)每個(gè)崗位的任職提出了能力要求，對(duì)管理崗位在學(xué)歷、職稱、資歷方面提出了硬性要求，任何人不管什么身份、什么關(guān)系只要達(dá)到這個(gè)標(biāo)尺，具備任職條件，才能參與相應(yīng)崗位的競(jìng)聘或雙向選擇。三是為員工發(fā)展提供了通道。公司將446個(gè)崗位納入9個(gè)職等，每個(gè)等分為若干個(gè)級(jí)，上不封頂，員工只要工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀，達(dá)到工資晉升的標(biāo)準(zhǔn)，工資就可以晉升，員工工資晉升有無(wú)限的空間，只要你有能力，就可以在這個(gè)跑到上無(wú)限增長(zhǎng)。四是管理隊(duì)伍得到了優(yōu)化。通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘和雙向選擇，一些表現(xiàn)突出的年輕員工走向了管理崗位，使公司管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次得到了優(yōu)化，更趨于合理。五是建立了退出機(jī)制。公司機(jī)關(guān)各部室正副職、分子公司領(lǐng)導(dǎo)層年滿55周歲，分子公司機(jī)關(guān)各部室正副職、基層領(lǐng)導(dǎo)年滿52周歲將不再擔(dān)任實(shí)職，根據(jù)專業(yè)情況安排做具體業(yè)務(wù)工作。六是搭建了員工競(jìng)聘平臺(tái)。本次競(jìng)聘嚴(yán)格按照“公布崗位信息—公開(kāi)報(bào)名—確定競(jìng)聘人選—理論考試—演講答辯—民主測(cè)評(píng)—確定上崗人選—公示—聘任上崗”九個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行，為今后員工競(jìng)聘搭建了統(tǒng)一平臺(tái)。七是觸動(dòng)了員工的神經(jīng)。“三個(gè)硬指標(biāo)”和“考工考績(jī)”的要求，極大地觸動(dòng)了員工的神經(jīng)，必將點(diǎn)燃學(xué)習(xí)理論知識(shí)、關(guān)心職稱評(píng)審、參加技能鑒定的熱情，從而帶動(dòng)全員綜合素質(zhì)的提高。

　　二、朔黃鐵路運(yùn)輸公司人力資源管理現(xiàn)存的問(wèn)題

　　2.1人力資源管理體系不完善

　　人力資源管理體系基本上處于傳統(tǒng)的人事管理階段，管理中只充當(dāng)執(zhí)行、參謀的角色。職工的分配平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有健全的人力資源管理體系。行政型的管理體制是一種事務(wù)型管理。人力資源管理要想發(fā)揮其職能作用，就必須與組織整體戰(zhàn)略和規(guī)劃結(jié)合，建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。如招聘工作經(jīng)常是根據(jù)基層部門(mén)的需求去招聘合適的人選，往往沒(méi)有考慮公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。在人力資源管理中基本上沒(méi)有應(yīng)用人力資源管理軟件，相關(guān)的數(shù)據(jù)庫(kù)還正在建立，大部分?jǐn)?shù)據(jù)的處理還是通過(guò)人工或者通用的辦公系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，專業(yè)性的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息管理工作不多。對(duì)全局人力資源作出明確的規(guī)劃和優(yōu)化配置失去了整合優(yōu)勢(shì)，在一定程度上造成了人力資源的浪費(fèi)。

　　2.2人員的選拔和培訓(xùn)機(jī)制不健全

　　在部門(mén)、單位人才使用方面“學(xué)非所用、用非所學(xué)”現(xiàn)象仍然存在，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求通過(guò)市場(chǎng)合理地配置人才，而鐵路是按企業(yè)效益、個(gè)人資歷、歷史沿襲等因素進(jìn)行薪酬配置，“晉級(jí)看資歷、升遷靠關(guān)系”現(xiàn)象更嚴(yán)重制約了人才的發(fā)展空間，人才的價(jià)值得不到體現(xiàn)，致使青年難以展示自己能力與才華。一是激勵(lì)機(jī)制不夠完善。有的部門(mén)、單位在重視引進(jìn)外來(lái)人才的同時(shí)，忽視對(duì)自身內(nèi)部已有人才的培養(yǎng)與關(guān)心，使得青年人感到自己不被重視，積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái)。二是論資排輩風(fēng)氣比較普遍。干部提拔使用缺乏公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，造成青年人喪失脫穎而出的機(jī)會(huì)，影響了青年積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，形成人才資源流失的現(xiàn)象。三是選拔人才中專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。專業(yè)人才比重偏低，特別是高層次、高素質(zhì)人才嚴(yán)重不足。能夠真正熟悉鐵路高速、重載、物流等高新技術(shù)，以及金融、財(cái)會(huì)、外貿(mào)、法律等的人才普遍缺乏，復(fù)合型人才更少。

　　近年來(lái)，朔黃鐵路公司員工的素質(zhì)普遍有所提高，但與發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)達(dá)省份相比，甚至與交通運(yùn)輸系統(tǒng)的公路和民航相比，仍有一定差距，難以適應(yīng)鐵路跨越式發(fā)展戰(zhàn)略的要求。目前職工培訓(xùn)形式單一，主要是送培、自培和自學(xué)三種形式。送培在培訓(xùn)內(nèi)容上往往缺乏針對(duì)性和前沿性。自培大多是開(kāi)辦短期培訓(xùn)班，用灌輸式的方式進(jìn)行強(qiáng)化，存在一定弊端。自學(xué)容易受大環(huán)境影響，難以堅(jiān)持和缺乏實(shí)用性。

　　2.3績(jī)效考核系統(tǒng)不夠完善

　　長(zhǎng)期以來(lái)，鐵路企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的企業(yè)將績(jī)效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上。而不是著眼于未來(lái)，使公司通過(guò)績(jī)效考核，全面地提高員工素質(zhì)，增加企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)生生不息。

　　現(xiàn)行的考核方法也不科學(xué)。沒(méi)有建立起整套的評(píng)價(jià)體系，缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)，如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見(jiàn)嚴(yán)重響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異(比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異)，也會(huì)影響到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)。

　　考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)?？?jī)效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。企業(yè)的尷尬不僅在于組織和崗位問(wèn)題，而且戰(zhàn)略、流程等問(wèn)題都沒(méi)有理清，績(jī)效考核的管理觀念仍然停留在對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上。

　　三、朔黃鐵路公司人力資源治理結(jié)構(gòu)分析論文

　　有效的人力資源管理，應(yīng)根據(jù)朔黃鐵路公司目前人員的構(gòu)成，考慮自然減員以及技術(shù)發(fā)展、設(shè)備更新等因素，利用專業(yè)統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)軟件等工具，科學(xué)地提出單位中長(zhǎng)期人才培養(yǎng)目標(biāo)。通過(guò)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，給每一位公司員工提供接受安全教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值;通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)員工的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力，為朔黃鐵路的長(zhǎng)期安全穩(wěn)定發(fā)展提供可靠的人才保證。

　　3.1績(jī)效考核管理。從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，按照360度評(píng)價(jià)法對(duì)管理人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)和晉級(jí)的主要依據(jù)。一方面，在國(guó)有企業(yè)中考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。目前不少企業(yè)薪酬管理基本上是一種無(wú)序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。在這一點(diǎn)上進(jìn)一步加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)，全面建立“崗位定基數(shù)、績(jī)效定增量”薪酬體系，有力促進(jìn)績(jī)效管理工作開(kāi)展。完善朔黃鐵路公司的“工效掛鉤”工資清算辦法。工資基數(shù)的核定應(yīng)以科學(xué)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，考慮不同地區(qū)職工工資水平，導(dǎo)向企業(yè)在工資基數(shù)一定的條件下，使用的員工相對(duì)數(shù)量最少素質(zhì)較高，提高企業(yè)“真減員”的內(nèi)動(dòng)力，掛鉤和考核指標(biāo)要體現(xiàn)各企業(yè)在鐵路大聯(lián)動(dòng)機(jī)中的地位和作用，增強(qiáng)針對(duì)性和導(dǎo)向性，導(dǎo)向企業(yè)整體效益的最大化。將員工的工資分配直接和個(gè)人工作績(jī)效掛鉤，同時(shí)，加大績(jī)效考核力度，真正體現(xiàn)員工績(jī)效的差異能反映出個(gè)人能力和工作態(tài)度上的差異;個(gè)人的工資增長(zhǎng)與個(gè)人的績(jī)效直接掛鉤;工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門(mén)及公司的績(jī)效，這樣就將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，將月度考核結(jié)果和員工收入掛鉤，有效促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞與分解，強(qiáng)化員工的直接貢獻(xiàn)和不斷地改進(jìn)績(jī)效。另一方面將員工考核結(jié)果與職稱評(píng)審結(jié)合起來(lái)。人力資源體系改革以后，員工的績(jī)效管理進(jìn)入了一個(gè)規(guī)范化、程序化的軌道，績(jī)效考核的結(jié)果不僅在很大程度上影響著每個(gè)人的薪酬水平，還直接決定著被考核人能否被評(píng)先表彰和工資能否晉升，績(jī)效考核的重要性增加了，與每個(gè)人的崗位價(jià)值聯(lián)系更緊密了，每個(gè)員工的關(guān)注度增強(qiáng)了，這就有利于為每個(gè)參加評(píng)審的員工提供更直接、可量化、可追溯，也更加公正可信的考核結(jié)果。進(jìn)一步加強(qiáng)考核力度，增加考試測(cè)評(píng)的形式，而不只是限于表面形式過(guò)程;對(duì)參加初次職稱申報(bào)的人員，要查看其日常工作績(jī)效,由評(píng)審委員會(huì)決定其是否有資格參加職稱評(píng)審。

　　3.2用人制度體系管理。改革大學(xué)畢業(yè)生錄用及崗位培訓(xùn)政策，打朔黃鐵路公司在招聘用人上一貫以以前的招錄鐵路中專院校學(xué)生為主，此用人制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上如今數(shù)字化時(shí)代，全方位復(fù)合型人才的引進(jìn)迫在眉睫，加之統(tǒng)一的分配政策的取消，這就在一定程度上造成鐵路后備人力資源補(bǔ)充不足。如果新進(jìn)鐵路員工素質(zhì)低、專業(yè)知識(shí)缺乏，就會(huì)增加企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)成本。建立合理的用工制度體系，要加強(qiáng)科學(xué)化管理。

　　首先，在社會(huì)受教育程度大幅度提高，大學(xué)以上畢業(yè)生大量進(jìn)入朔黃鐵路公司的情況下，大力倡導(dǎo)大學(xué)生是普通勞動(dòng)者的新觀念，調(diào)整大學(xué)生錄用政策，招錄大學(xué)生要實(shí)行公開(kāi)招聘考試的形式，競(jìng)聘擇優(yōu)錄取，招錄的人才是多方面的，人員技能和綜合素質(zhì)要得到全面提升。

　　其次，引導(dǎo)大學(xué)生從普通勞動(dòng)者起步，大學(xué)學(xué)歷以上人員進(jìn)入公司一律到基層一線崗位從事生產(chǎn)操作，享受與其他中專學(xué)歷員工基本相同的薪酬待遇，同時(shí)，提高管理技術(shù)人員隊(duì)伍的進(jìn)入門(mén)檻，規(guī)定新進(jìn)入管理(專業(yè))技術(shù)人員必須是國(guó)家計(jì)劃內(nèi)招生的全日制大學(xué)本科畢業(yè)生。

　　再次，從對(duì)員工的培訓(xùn)來(lái)看，雖然取得了一些成績(jī)，但還是存在著不足。在培訓(xùn)的方式上需要改進(jìn)。適當(dāng)增加脫產(chǎn)培訓(xùn)和中長(zhǎng)期培訓(xùn)，克服零散培訓(xùn)多、系統(tǒng)培訓(xùn)少的缺點(diǎn)，增加培訓(xùn)的針對(duì)性。

　　最后，公司專業(yè)技術(shù)任職資格評(píng)審工作還有很多需要探索和完善之處，例如：在確認(rèn)大學(xué)畢業(yè)生是普通勞動(dòng)者之后的配套措施，包括解決專業(yè)技術(shù)任職資格與職業(yè)技能鑒定雙軌制問(wèn)題等，還需要抓緊跟進(jìn);工程系列的評(píng)審制與會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)系列統(tǒng)考制在具體政策上還需要更好的協(xié)調(diào);專業(yè)知識(shí)考試的針對(duì)性、有效性還有待提高;參評(píng)論文質(zhì)量的提高、評(píng)委的審定評(píng)價(jià)以及論文效果的開(kāi)發(fā)利用還需要繼續(xù)努力等等，對(duì)此，我們將不斷探索，持續(xù)改進(jìn)，使專業(yè)技術(shù)任職資格評(píng)審工作更好地與公司發(fā)展思路協(xié)調(diào),更有力地為公司發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

　　3.3完善企業(yè)激勵(lì)和約束機(jī)制

　　目前，鐵路公司員工普遍認(rèn)為自己從事的這份工作仍然是“鐵飯碗”，雖然工資收入不高，但只要不觸犯法律，不發(fā)生重大錯(cuò)誤，企業(yè)就不能與自己解除勞動(dòng)合同，也不能對(duì)自己做出嚴(yán)重的處理，工作表現(xiàn)好不好、績(jī)效高不高對(duì)自己的影響不大。因此，如何設(shè)置科學(xué)的激勵(lì)和約束機(jī)制，激發(fā)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性就顯得尤為重要。

　　而企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不只只是停留在漲工資，多發(fā)一些獎(jiǎng)金等層面，約束機(jī)制也不只是停留在制定條條框框，必須按章而尋，違者處罰的層面。鐵路公司是一個(gè)大的聯(lián)動(dòng)機(jī)，實(shí)行高度集中，統(tǒng)一指揮的管理方式，必須嚴(yán)格執(zhí)行“鐵的紀(jì)律”，各個(gè)工作環(huán)節(jié)都有嚴(yán)格的規(guī)章制度進(jìn)行控制，因此，有必要建立日常工作績(jī)效考核和特殊貢獻(xiàn)記錄考核相結(jié)合的考核方法。通過(guò)日常工作績(jī)效考核，可以按照不同的工作性質(zhì)確立相應(yīng)的工作定額，根據(jù)員工完成任務(wù)、安全生產(chǎn)、“兩紀(jì)一化”、路風(fēng)建設(shè)、遵紀(jì)守法等方面的情況，定期給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，并將職工個(gè)人績(jī)效納入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)管理，作為工資分配、晉升，獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)合同續(xù)簽等方面的考核依據(jù)。特殊貢獻(xiàn)記錄考核則是將公司員工在科技創(chuàng)新，改善企業(yè)管理、防止運(yùn)輸生產(chǎn)事故、維護(hù)社會(huì)治安以及防洪搶險(xiǎn)和救災(zāi)救援等方面作出特殊貢獻(xiàn)的記錄在案，作為對(duì)優(yōu)秀公司員工個(gè)人能力的認(rèn)可，作為企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。同時(shí)要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工和提供給相關(guān)管理者，要讓員工清楚知道自己好在什么地方，充分肯定員工的優(yōu)點(diǎn)，明確指出差在什么地方，及時(shí)提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。

　　結(jié)束語(yǔ)

　　人力資源管理是企業(yè)的生存之本，發(fā)展之源。在當(dāng)前，鐵路不斷變革和改制時(shí)期，科學(xué)的人力資源管理建設(shè)直接關(guān)系到鐵路運(yùn)輸企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等各個(gè)方面。人力資源管理建設(shè)存在著管理理念滯后、管理基礎(chǔ)體系不完善、人員的選拔和培訓(xùn)機(jī)制不健全等弊端。要樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)朔黃鐵路運(yùn)營(yíng)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]陳勇,論人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用[J]工會(huì)博覽•理論研究2010(8)

　　[2]李秀玲,內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式[J]魅力中國(guó)2010(31)

　　[3]盧斌,鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源規(guī)劃的思考[J].鐵道運(yùn)輸與經(jīng)濟(jì),2004(7)

　　[4]袁美麗,鐵路跨越式發(fā)展必須加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理[J].理論學(xué)習(xí)與探索,2005(4)