戰(zhàn)略性人力資源管理及其對組織文化建設(shè)的影響

　　隨著科技的突飛猛進和社會的不斷轉(zhuǎn)型進步，人力資源管理模式也在不斷的變化和發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)成為組織管理創(chuàng)新的新模式，開展戰(zhàn)略性人力資源管理及其對組織文化建設(shè)的影響研究可保障人力資源管理工作的高效、規(guī)范。從管理哲學的層面來看，從人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的演進歷程就是人本價值理念和思維被逐步接納、認同和運用的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理的多維度特征具體體現(xiàn)著人本價值理念和思維對人力資源管理的價值要求及其實現(xiàn)方式，其對組織文化的影響在人力資源管理中體現(xiàn)得尤為明顯。

　　《人力資源管理》雜志[1] 是經(jīng)國家新聞出版總署正式批準，內(nèi)蒙古日報社主管/主辦，中國人事科學研究院、北京大學人力資源開發(fā)與管理中心學術(shù)支持。國際刊號：ISSN1673-8209，國內(nèi)刊號：CN15-1346/F，郵發(fā)代號：16-293;是我國為數(shù)不多的人力資源部門、企業(yè)高中層領(lǐng)導、教育科研管理和相關(guān)管理的學術(shù)期刊。

　　一、引 言

　　現(xiàn)代管理科學普遍認為，人力、信息、經(jīng)濟、物質(zhì)這四種資源可以歸為人力資源和物力資源兩類，其中人力資源最為重要，因為物力資源必須被人力所界定和測量，被人力所利用和控制。生產(chǎn)力的結(jié)構(gòu)模型也告訴我們，在由勞動對象、勞動資料和勞動者三要素組成的系統(tǒng)中，勞動者是生產(chǎn)力發(fā)展的主導方面，是唯一具有積極能動性的要素。20世紀中后期以來，隨著科技的突飛猛進和社會發(fā)展加速，理論界和實業(yè)界越來越認識到在組織中，人力資源的開發(fā)和管理對一個組織的重要性。

　　人力資源管理發(fā)展理論：

　　1.人力資源概念的由來。Human Resources是在1950年前后的美國出現(xiàn)。

　　2.彼得.德魯克(Peter F. Drucker)的觀點。(1)知識管理;(2)經(jīng)理人是企業(yè)中最寶貴的資源;(3)管理中心提高“知識工作者的生產(chǎn)率”，管理出發(fā)點“績效管理”。

　　3.資源基礎(chǔ)理論。(Resource-based Theory)認為企業(yè)的競爭優(yōu)勢來自于有效運用資源的能力，即企業(yè)如果能夠有效運用自身所擁有的構(gòu)成戰(zhàn)略資產(chǎn)的資源和能力，去從事其他競爭者所無法執(zhí)行的附加值活動，就能夠建立競爭優(yōu)勢。

　　4.流程再造理論。對企業(yè)流程進行根本性思考和廣泛的再設(shè)計，以使得關(guān)鍵性的績效衡量指標，比如成本、服務(wù)、顧客滿意度等能夠獲得大幅度的改善。

　　5.組織學習理論。彼得·圣吉。學習型組織就是能不斷增強創(chuàng)新能力的組織。

　　6.核心競爭力觀點。Core Competence與眾不同、獨一無二的優(yōu)勢。

　　7.戰(zhàn)略性人力資源管理理論。依靠核心人力資源以建立競爭優(yōu)勢，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。該理論的興起和發(fā)展充分體現(xiàn)了人本價值的理念和思維在管理科學中的運用。從人本價值角度展開對戰(zhàn)略性人力資源管理及其文化建設(shè)的研究是企業(yè)管理中一種創(chuàng)新模式。

　　二、戰(zhàn)略性人力資源管理的興起

　　1954年，管理學家德魯克在《管理的實踐》一書中指出，人是企業(yè)中具有協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象能力的特殊資源，“人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)能力、最多才多藝、也最豐富的資源。[1]”企業(yè)員工作為一種資源又作為‘人的雙重特性都要求企業(yè)構(gòu)建運用人力資源的最佳方式，人力資源管理與開發(fā)已成為現(xiàn)代組織核心要素。

　　早在20世紀80年代以前，日本的企業(yè)在人本主義理念指導下把企業(yè)管理的重心集中在對“人”的管理上，實施了諸如年功序制、雇傭終身等一系列管理制度。戰(zhàn)略管理以及人力資源管理也都是近幾十年來管理界新出現(xiàn)的研究領(lǐng)域。人力資源概念源于勞動力概念，勞動力通常被看作生產(chǎn)的要素之一，并沒有被作為企業(yè)的特殊資源，Schultz(1963)和Becker(1964)提出人力資本理論后，傳統(tǒng)的勞動力概念很快被人力資源概念代替。我國也從20世紀80年代開始使用人力資源概念，并被廣泛傳播和使用。把人力作為資源來管理和開發(fā)的學術(shù)思想源遠流長，兩千多年前的管子就說過：“一年之計，莫若樹谷;十年之計，莫若樹木;終身之計，莫若樹人”。人力資源管理概念的前身是人事管理，人事管理是19世紀后期出現(xiàn)的，它源于一些雇主對雇員的病假、失業(yè)等的關(guān)注。在兩次世界大戰(zhàn)期間，人事管理主要涉及到人員的招聘、報酬的支付、工作工時、崗位培訓等方面。20世紀50年代后，人事管理增加了包括專業(yè)基礎(chǔ)培訓、工資體系設(shè)計及管理等方面的內(nèi)容。人事管理逐漸被人力資源管理代替。對二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟的高速發(fā)展原因的深入研究，促使人們把人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來認識。另一方面，20世紀70年代以來，越來越多的管理學家和經(jīng)濟學家熱衷于研究各種經(jīng)濟管理戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略理論趨于成熟，許多戰(zhàn)略性管理模式出現(xiàn)，這就使得企業(yè)的各個功能對他們在戰(zhàn)略性管理中的作用進行反思，這其中就包括了人力資源管理。在這種反思中就出現(xiàn)了所謂的“戰(zhàn)略性人力資源管理”，即人力資源管理的研究從微觀層面轉(zhuǎn)向了宏觀層面。

　　三、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在：一是以人為本的現(xiàn)代管理理念和趨勢。戰(zhàn)略性人力資源管理把人置于組織發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上來考慮，通過系統(tǒng)的人力資源管理工作激發(fā)人的積極性、能動性和創(chuàng)造性，并使其與組織的成長發(fā)展相一致;二是匹配性和柔性相整合的基本切入點。戰(zhàn)略匹配或契合是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念，考慮組織的動態(tài)性和員工的社會道德性，柔性管理的理念與方法必須引入戰(zhàn)略管理并與匹配性的根本要求相整合。戰(zhàn)略性的管理突出了組織目標的確定性和組織戰(zhàn)略的動態(tài)性，突出了人職匹配的重要性;三是體現(xiàn)一種戰(zhàn)略性的活動。對傳統(tǒng)人力資源管理，如招聘、培訓、考核、薪酬等都要從戰(zhàn)略層面來設(shè)計、組織、規(guī)劃及實施;四是人力資源管理活動具有非常復雜的系統(tǒng)性。這個系統(tǒng)的良性運行必須具備合理的組織環(huán)境和結(jié)構(gòu)、可靠的保障制度和體系、完善的基礎(chǔ)設(shè)施和技術(shù)等條件，專業(yè)化的人力資源管理者只有在這些條件下才能開展卓有成效的人力資源管理實踐活動。

　　四、人本價值在戰(zhàn)略性人力資源管理中的體現(xiàn)

　　戰(zhàn)略性人力資源管理從管理哲學的層面來看就是人本價值理念和思維被逐步接納、認同和運用的過程。人力資源管理發(fā)展各階段的基本特征具體體現(xiàn)著人本價值理念和思維發(fā)揮指導作用的程度[2]。

　　1.從“勞動力”到“人力資源”：人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變

　　人事管理本身是一個不斷演化發(fā)展的過程，從20世紀以前到20世紀60、70年代，這期間的人事管理工作的大部分內(nèi)容還只是確保按程序辦事，屬于事務(wù)性的工作，是組織的基本管理功能之一。

　　20世紀六、七十年代以后，人事管理逐漸轉(zhuǎn)向人力資源管理。早在1954年管理學大師彼得·德魯克就提出“人力資源”概念，“人力資源”真正得到管理學術(shù)界和實踐者的廣泛關(guān)注是在1965年Raymond E.Miles提出“人力資源模型”(human resources model)之后，他強調(diào)讓員工參與和關(guān)心員工利益對提高決策質(zhì)量、促進員工自我控制的重要意義。在20世紀80年代人力資源管理理論迅速發(fā)展起來，并與戰(zhàn)略規(guī)劃整合在一起。直到20世紀90年代初，Storey(1992)才通過對人力資源管理內(nèi)在特征進行分析和闡述[3]。

　　人力資源管理特征在于：(1)工作內(nèi)容更廣泛，除了開展傳統(tǒng)的人事管理工作，重點對人力資源規(guī)劃及實踐活動和輔助決策進行策劃和實施;(2)與組織戰(zhàn)略的關(guān)系更密切，人力資源管理在組織戰(zhàn)略的制定中發(fā)揮輔助作用，與組織戰(zhàn)略是雙向聯(lián)系;(3)重于對績效的關(guān)注，績效關(guān)注焦點由本部門績效轉(zhuǎn)向整個組織的績效;(4)在組織中的角色更重要，人力資源管理的決策逐漸由執(zhí)行者、操作者升級到向控制者、規(guī)劃者。

　　2.作為“人本身”的“人力資源”：戰(zhàn)略性人力資源管理的理念提升

　　20世紀80年代以來，隨著經(jīng)濟的全球化發(fā)展，現(xiàn)代信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用，組織的結(jié)構(gòu)和特征、勞動力的特征、政府的法律和政策、行業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟特點等都快速地發(fā)生著變化，組織文化和人力資本儲備建設(shè)成為極為關(guān)注的一種新觀點和新方向。隨著戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展以及其研究層次、內(nèi)容拓展，并尋求由理論向?qū)嶋H應(yīng)用的轉(zhuǎn)向。

　　基于人本價值角度的分析其主要特點：(1)組織關(guān)鍵因素是人力資源;(2)管理職能更加具有戰(zhàn)略性，是戰(zhàn)略決策、規(guī)劃與實踐活動;(3)與組織戰(zhàn)略的整合度更高，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體，互相作用;(4)更加強調(diào)人力資源管理實踐的整體效應(yīng)，使職員與團隊二者之間的目標一致;(5)認為部門績效和整體績效密不可分，融為一體，追求員工與組織共同成長發(fā)展;(6)管理方式不同，人力資源管理側(cè)重于規(guī)范管理和事務(wù)管理，屬事后管理，而戰(zhàn)略性人力資源管理側(cè)重于人本及變革管理，屬于前饋控制;(7)以提升職員能力和提高組織績效來體現(xiàn)人力資源的價值;(8)人力資源管理者的角色不同和角色轉(zhuǎn)變，成為戰(zhàn)略伙伴。

　　3.人本價值在人力資源管理多維度特征中的具體體現(xiàn)

　　綜上所述，可以從多個維度對人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征進行比較，進而全面考察人本價值理念和思維在戰(zhàn)略性人力資源管理中的具體體現(xiàn)和要求。具體體現(xiàn)在七方面：(1)管理理念;(2)與組織戰(zhàn)略的關(guān)系;(3)管理職能;(4)績效關(guān)注點;(5)管理方式;(6)價值體認;(7)管理者。

　　人力資源預測能夠提高戰(zhàn)略性人力資源的管理，如：人力資源需求預測、人力資源結(jié)構(gòu)變動預測、人力資源供給預測、人力資源使用效率預測。具體運用馬爾可夫模式：可以系統(tǒng)地針對影響企業(yè)未來員工需求的因素，科學、合理地預測企業(yè)未來人力需求。(1)整理有關(guān)各項職位的歷史資料;(2)格局歷史資料預估工作的轉(zhuǎn)換穩(wěn)定程序和轉(zhuǎn)換方式;(3)按過去數(shù)字計算出工作間轉(zhuǎn)移的概率;(4)依據(jù)矩陣模型預測。增加員工主人翁意識，簡歷組織內(nèi)部及組織與社會和諧的關(guān)系。在眾多人力資源管理理念中，人本價值管理模式對人力資源管理及組織文化建設(shè)有重要的影響。

　　五、人本價值的戰(zhàn)略性人力資源管理對組織文化建設(shè)的影響

　　組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，并區(qū)別于其他組織。組織文化是組織發(fā)展的關(guān)鍵因素所在，組織文化是在組織在追求生存和發(fā)展過程中逐步形成的，是指組織為發(fā)展制定的一系列理念和行為方式的總和，并且被員工所普遍認同并自覺遵循。現(xiàn)代組織將組織的使命、價值觀、行為準則、道德規(guī)范、組織愿景和沿襲的優(yōu)良傳統(tǒng)與習慣歸結(jié)為組織文化。在現(xiàn)代化的組織當中，組織的人力資源管理與組織文化是相互影響、相輔相成、互為促進，共同發(fā)展完善的。

　　1.文化對組織結(jié)構(gòu)的影響

　　本文從中日文化對比來分析文化對組織結(jié)構(gòu)的影響：首先，中國的家族企業(yè)，核心是財產(chǎn)的祖?zhèn)魇酪u制，這在具體實踐中表現(xiàn)為家長式的統(tǒng)治、等級制、相互的責任、家庭主義的、個人主義的以及這些特征的交織。另一個特征是沒有一套系統(tǒng)的規(guī)則、體系或運作方式，從而專業(yè)化程度低，工人可能在企業(yè)所有者隨意的想法下被派去做各種工作，結(jié)果也就只能是一個非正規(guī)的組織。人們往往首先考慮的是個人關(guān)系和情感因素，而非組織效率等客觀條件;其次，日本式企業(yè)財團，企業(yè)財團曾經(jīng)被當作是一種阻礙經(jīng)濟現(xiàn)代化的封建式結(jié)構(gòu)，但如今這種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和日本經(jīng)濟生活中的其它制度一樣，日益被認為是日本經(jīng)濟競爭優(yōu)勢的來源，對于其它成員來說，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)降低了成本和風險、便利了溝通，促進了彼此信任和依賴，并將其與外部競爭隔離開來。

　　2.組織文化對人力資源管理的促進作用

　　組織文化的本質(zhì)是人本管理，是要對人進行管理和約束，并對人產(chǎn)生積極的影響。顯而易見，組織文化對人力資源管理工作的高效、規(guī)范化運作有較大的推動作用。組織文化建設(shè)是管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容，也是組織持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)發(fā)展的重要保證，實施人本管理可有效降低人力資源管理成本。第一，先進、合理的組織文化可以吸引人才;第二，人本管理促使組織對員工進行人性化管理，充分考慮員工的感受和心理需求，有助于組織留住人才;第三，可以激勵員工，有助于培養(yǎng)員工的工作興趣，開發(fā)工作創(chuàng)造性;第四，為組織的員工培訓工作起到一定的指導作用，間接地影響員工價值觀的形成，端正工作思想，使其養(yǎng)成良好的工作習慣，形成員工對共同價值的認同;第五，組織文化可協(xié)助績效考核順利進行，消除員工對績效考核的負面情緒。良好的組織文化可為員工提供良好的組織環(huán)境，使員工工作起來輕松、快樂、高效，這對員工來說也是一種精神激勵，從而促進員工工作效率的提高。

　　3.人本價值理念為戰(zhàn)略性人力資源管理注入活力，促進組織文化建設(shè)

　　實施人本管理為組織發(fā)展注入新鮮活力，這已成為戰(zhàn)略性人力資源管理的普遍實施的一種管理模式。人本管理的基本要素包括組織人、管理環(huán)境、文化背景、價值觀。有效進行人本管理，關(guān)鍵在于建立的合理的管理機制。樹立人本價值和理念首先要以“人”為中心，研究“人”的因素，以“人”、“人力資源”來推動組織文化建設(shè)。

　　4.人本價值的戰(zhàn)略性人力資源管理可以成為組織文化中的一部分

　　當今社會，人才競爭異常激烈，良好、健康的組織文化能減少成本、提高工作效率、提升品牌價值，增強組織影響力和競爭力。將人本理念融入人力資源管理當中，對人力資料管理及組織文化建設(shè)具有雙向的推動作用，在人力資源管理工作實踐中，人本價值的戰(zhàn)略性人力資源管理會逐漸地成為組織文化建設(shè)中的一部分。如今，戰(zhàn)略性人力資源管理不斷被組織認可，并逐漸地得以運用和實施，這是一種管理上的創(chuàng)新和理念的更新。隨著我國經(jīng)濟的不斷轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)調(diào)整，戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性在組織管理當中體現(xiàn)的愈來愈明顯。各級組織若將人本價值融入到戰(zhàn)略性人力資源管理管理當中，使其成為組織文化的一部分內(nèi)容，這勢必將會對員工的思想、價值觀、道德及行為的形成有著潛移默化的作用，對提高人力資源管理的高效運行是一種“催化劑”。

　　六、小 結(jié)

　　綜上所述，戰(zhàn)略性人力資源管理為組織達到戰(zhàn)略目標提供制度保障[4]，對組織整體戰(zhàn)略規(guī)劃具有重要的意義，是組織建設(shè)中的重要制度之一。戰(zhàn)略性人力資源管理對組織的有效管理和長遠發(fā)展具有戰(zhàn)略性作用，是目前人力資源管理中較為先進的管理模式，而人本價值在戰(zhàn)略性人力資源管理中體現(xiàn)出了“以人為本”的理念，抓住了“人”的個體及其特性，實施人本價值的戰(zhàn)略性人力資源管理，將其歸結(jié)為組織文化的一部分，對完善組織文化建設(shè)有著舉足輕重的促進作用，可以推動組織戰(zhàn)略目標的快速實現(xiàn)。在組織的發(fā)展過程中，人本價值的戰(zhàn)略性人力資源管理模式會得到不斷地應(yīng)用和實施，其相關(guān)理論也會在不斷的實踐中得以完善和深入研究，相信對組織的跨越發(fā)展和組織文化建設(shè)有著重要的意義。

　　參考文獻：

　　[1] (美)彼得·德魯克著.齊若蘭譯.管理的實踐[M].北京：機械工業(yè)出版社，2006.

　　[2] 宋培林.戰(zhàn)略人力資源管理：理論梳理和觀點述評[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2011(3).

　　[3] http：//baike.baidu.com/link?url=57I5diaYuYFYv8-_tFS4arTR8oQ8kaMkSAFMpuFZ1bQ2Di_Ds0YWtYwB-lPQo3pIBjXK8h1-w0zmLiL_lNYEY_.

　　[4] 王娜.企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用[J].中國外資月刊，2013(5).