摘要：文章在文獻研究基礎上，通過訪談等方法，編制中國背景下中高端人才工作嵌入問卷。通過對268名有效被試進行預測，修訂得到正式問卷。接著在全國多家企業進行問卷測試，獲得327份有效問卷，通過探索性因素分析獲得四因素結構問卷，最后再通過403份有效問卷的數據進行驗證性因素分析，最終確定信度和效度良好的中高端人才工作嵌入結構問卷。
關鍵詞：工作嵌入；結構模型；問卷
　　
　　一、 引言
　　
　　一個組織中，中高端人才的能力、技能和知識是組織核心競爭力的重要組成要素，如何使中高端人才的能力、技能和知識以及心理需要嵌入到組織網絡之中，從而最大限度的發揮其效能，是組織必須面對的重要課題。中高端人才的工作嵌入問題不僅涉及到其個人的工作、生活質量和職業發展，更重要的是通過協助人才嵌入到組織、工作環境之中而促進企業人力資本、社會資本的增值、促進企業管理效能的提高。基于此，本研究試圖構建適合我國組織的中高端人才工作嵌入的結構模型，為組織制定嵌入策略、建立良好的人力資源保持體系提供依據。
　　
　　二、 方法介紹
　　
　　本研究首先根據國內外有關工作嵌入的文獻分析和對工作嵌入概念的界定，同時對中高端人才的范圍進行界定，確定訪談提綱和對象范圍，然后在訪談的基礎上搜集有關工作嵌入內容的項目，以形成工作嵌入內容問卷，接著，通過問卷調查法和多元統計分析探索我國組織中高端人才工作嵌入內容結構，最后通過驗證性研究方法來驗證模型的合理性和優越性。
　　本研究對工作嵌入的操作性定義：工作嵌入代表個體與工作的嵌入程度，用于解釋個體為什么留在組織中一系列關系情境。中高端人才是指對于組織而言，知識含量和技術含量較高的管理人才和技術人才。
　　
　　三、 問卷編制過程
　　
　　1. 查閱文獻資料。查閱、分析文獻資料的最初目的是掌握國內外有關工作嵌入的研究狀況。在明確了要對我國企業中高端人才工作嵌入進行研究的主題之后，對文獻資料的分析出了要確定一個可操作性的工作嵌入概念之外，還有一個重要的目的就是收集有關反映我國組織中高端人才工作嵌入內容的具體條目。
　　2. 深度訪談。為了探究企業中國中高端人才工作嵌入到底包含哪些內容，研究者先后對不同行業、企業的六名人士（包括企業高級管理人才和有工作經驗的高學歷技術人才）和三名有著實際工作經驗的管理學博士進行深度訪談。訪談時間跨度一般為一個小時至兩個小時。
　　訪談過程的實施步驟如下：
　　
　　第一，對國內外工作嵌入的有關界定進行綜合，把本研究總結的工作嵌入概念呈現給被訪談者。第二，與訪談對象對所呈現的概念進行討論，讓被訪者根據自己的理解自由發言，列舉有關自己及其同事繼續留在本單位工作的原因。第三，考慮到工作嵌入概念的非情感性特點，在訪談過程中，研究者根據被試的回答進行了即時深入地追問，從而深入了解工作嵌入的情況。
　　3. 開放式問卷。開放式問卷是收集條目的重要手段之一。對企業中高端人才開放式問卷調查的題目是：
　　①您認為在您的現實生活中哪些因素與您的工作相關？
　　②您認為影響您和您的同事選擇留在本單位繼續工作的因素有哪些？
　　針對上述兩個題目，我們要求調查對象盡可能寫出其想法。對開放式問卷的調查結果進行匯總，共獲得306個反應項目，把所獲得反應項目中的一些重復項目進行合并，而后經過內容分析和專家評價，再結合文獻研究，研究者初步編制了中高端人才工作嵌入內容問卷，共計54個項目。采用李克特六級計分法，每題由1分（完全符合）到6分（完全不符合）。
　　4. 預試。預試在廣州、深圳、蕪湖、浙江的18個企業中進行的，共發放問卷400份，回收有效問卷268份，回收效率為67%。利用包含54個項目的入預試問卷，采用spss17.0軟件進行項目分析、相關分析、探索性因素分析。
　　
　　經過第一步的項目分析和相關分析檢驗，預試54個項目的區分度指標均為良好，都具有鑒別度。第二步，對預試問卷獲得的數據進行探索性因素分析。結果顯示，本研究的數據的KMO值為0.884，Bartlett's球形檢驗的x2值為1431.000，顯著性水平小于0.001。接下來采用主成分分析法，因子轉軸方法為正交方差極大法進行，刪除因素共同度低、因素負荷多以及多重負荷的項目。經過多次不斷的探索，得出比較穩定的中高端人才工作嵌入問卷的四因素結構，并最終確定包含19個項目，每個因素分布4-5個項目，方差解釋率達68.351%。
　　
　　四、 結果與分析
　　
　　1. 中高端人才工作嵌入內容結構模型的探索。運用預試研究得到的包含19個項目的四因素中高端人才工作嵌入問卷，在我國組織中隨機抽取樣本進行比較大規模的調查，對調查數據進行探索性因素分析。本次研究在廣州、深圳、、上海、北京、鄭州、杭州、北京、武漢等城市的多家企業發放問卷500份，收回有效問卷327份，有效回收率為65.4%。
　　
　　研究樣本的KMO值為0.858，Bartlett's球形檢驗的卡方值為2 259.195，自由度為120。顯著性水平小于0.001。探索性因素分析采用主成分分析法抽取因子，因子轉軸法為正交方差極大法。經過項目分析，最后刪除了3個項目，剩下16個項目。最后對這16個項目再一次進行因素分析，獲得的統計結果與預試結果一樣同為四因素結構。具體項目的負荷見表1。
　　根據因素分析的結果，結合Mitchell等人的初始文獻資料和各因素所包含的項目，對各因素命名如下：
　　因素一：工作匹配。主要內容包括：我目前的崗位工作有助于實現我的理想、具有挑戰性、有利于我的特長得發揮、有利于我工作技能的提高。
　　因素二：工作犧牲。主要內容包括：我換工作會影響我生活的穩定性、會影響孩子的學習教育、會影響愛人的工作發展、會對我的社會地位產生負面影響。
　　因素三：組織聯系。主要內容包括：我目前所在公司的福利比較優厚、硬件配置好、行業地位高、工作環境很好。
　　
　　因素四：環境聯系。主要內容包括：我適合所在地區的人文環境、我所在地方的治安良好、交通條件好、我適合這里的氣候。
　　從這四個因素所包含的具體內容來看，他們基本上從不同方面反映了工作嵌入的不同構面。同時，本研究結果發現，這四因素之間存在中等程度的相關關系，這表明他們反映的工作嵌入這個同一主題，能夠形成一個統一的整體。描述性統計結果如表2所示。
　　2. 中高端人才工作嵌入內容結構模型的驗證。通過探索性因素分析就認定潛在變量的因素結構還不夠，這就需要運用另外一批樣本來驗證分析工作嵌入四因素模型的合理性和優越性。本次調查的對象依然面向全國，共發放問卷600份，回收有效問卷403份，有效回收率為67.17%。采用正式調查確定的16個項目的中高端人才工作嵌入內容問卷。統計軟件為Amos17.0。
　　（1）模型驗證。由于在探索性因素分析中獲得了四因素模型，所以研究者有理由假設，中高端人才工作嵌入內容結構的最優模型就是一個四因素模型。采用驗證性因素分析得到403個有效樣本數據的觀察值與構想模型進行擬合，得到如圖1所示的完全標準化解，以及擬合指標如表4所示。
　　
　　（2）競爭模型的比較。結構方程模型技術的另一個重要用途在于通過比較多個模型之間的優劣，以確定最佳的匹配模型。在進行探索性因素分析時，得到內容結構中的四因子存在中等程度的相關，也就是說，這四個因子有可能形成單因子結構。由于工作匹配和工作犧牲的內容涉及到工作本身問題，可以將這兩個因子合并一起，與組織聯系和環境聯系維度構成三因子結構模型。同時由于人才的工作匹配、工作犧牲和的內容都涉及到與工作相關的問題，而組織聯系和環境聯系是工作本身之外的問題，因此，工作匹配和工作犧牲這兩個維度有可能屬于一個維度，而組織聯系和環境聯系可能屬于一個維度，這樣就夠成了二因子結構模型。
　四種結構模型的具體擬合指標見表4。從表中可以得出，四因子模型的各項指標均到了理想水平，通過比較只有四因子模型是比較理想的中高端人才工作嵌入內容模型。
　　3. 中高端人才工作嵌入結構問卷的信度和效度。信度和效度是判斷一個問卷質量的重要指標，只有問卷的信度和效度符合心理學的測量要求，該問卷才有可靠和具有應用價值的。
　　（1）信度分析。李克特量表法中常通過內部一致性信度“Cronbach a”系數來檢驗信度。本研究中四個因子的內部一致性系數分別為0.874、0.808、0.791和0.783，總問卷的內部一致性系數也達到了0.861，因此本測量具有良好的信度。
　　（2）效度分析。
　　①結構效度。根據前面探索性和驗證性因素分析結果表明，中高端人才工作嵌入問卷的各項指標均符合心理測量學的要求，同時四維度成果具有清晰的結構，也是最佳的模型。因此證明本研究的問卷具有良好的結構信度。
　　其次，對研究的問卷中各個項目與項目維度總分之間的相關進行計算，結果如表4所示：每個維度四個項目與各自維度之間的相關均達到0.01水平的顯著。說明用于測量四個維度的四個分量表的內部同質性程度較高，中高端人才工作嵌入結構問卷具有良好的結構效度。
　　②聚合效度和區分效度。運用SEM來評價聚合效度的標準是觀測變量的因子負荷必須達到顯著，且路徑系數必須大于0.4，方向指向必須一致。區分效度是指不同的潛變量是否存在顯著差異，要求各個潛變量之間的相關系數是否顯著低于1。從圖1可見，中高端人才工作嵌入問卷的各項指標均滿足標準，說明本問卷具有良好的聚合效度和區分效度。
　　
　　五、 結論
　　
　　中高端人才的工作嵌入結構包含四個維度，分別是工作匹配、工作犧牲、組織聯系和社區聯系。中高端人才的工作嵌入結構量表信度、效度良好，能夠用來測量組織中高端人才的工作嵌入。今后的研究可以擴大樣本再驗證問卷的信效度，并且有必要以此為基礎針對組織中高端人才的影響因素和作用機制做更加深入具體和全面的研究。