一、市政施工企業存在的問題

與其他行業相比較，市政工程施工企業的生產存在其特殊性，并對企業員工的職業發展構成了明顯的影響。總結起來可概括為四點：

第一，工程產品的不可轉移性。企業員工無法與產品實現共同流動，需要在工程項目所在地工作數月乃至數年的時間，物質精神生活相對單調，對員工的知識面拓展、職業能力的發展提高均存在局限性。

第二，市政工程施工生產的不間斷性。市政工程項目關系到城市居民日常生活及出行。城區施工的特殊性導致了工程需進行不間斷施工，往往會對項目部人員組織、安排及管理方面產生影響，員工的長期計劃無法得到正常保障。

第三，施工生產的的露天作業特征，工作環境相對艱苦。如不能建立長效的員工激勵機制，往往會出現員工積極性低落、忠誠度下降的問題，不僅可能導致企業人才流失，員工也可能由于缺乏發展機會，知識更新滯后，導致員工整體素質滑坡，企業核心競爭優勢難以維持。

第四，人際、環境復雜化。施工企業面臨業主，監理、設計院，地方政府以及工程項目周邊的企業、居民等不同的單位的溝通和協調，使得人際及工作環境相對較為復雜，90后員工將必然會受到世俗的浸染，因此，相對于在學生時代比較純潔的人際關系，人際政治對他們也是一種學問和考驗。

二、利用雙因素理論對“90后”員工的激勵與管理

赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，保健因素是必須滿足的，沒有它會使員工感到不滿意，而過多地重視保健因素只能使員工感到沒有不滿意，并不能起到很好的激勵作用。真正起到激勵作用的是激勵因素，激勵因素的滿足才會帶給員工滿意的感覺。因此，綜合分析市政施工企業行業特點，針對90后員工，在滿足他們的保健因素之后，更重要的是激勵因素。

1.保健因素的應用

（1）公司薪酬制度應體現按勞分配，“效率優先、兼顧公平”的原則。工資水平和津貼是“保健”因素中的重要因素，是員工較為敏感的因素，分配是否相對合理，對員工積極性影響極大。員工崗位工資要體現崗位價值，崗位津貼要考慮員工工作環境的影響，市政施工企業的崗位津貼應向一線員工傾斜。（2）創建平等的人際關系，構建和諧的工作氛圍。員工之間良好的人際關系可以使員工相互團結，齊心協力，有助于實現組織目標，同時也使員工保持積極健康的心態，達到“多贏”。消除人為的不平等和歧視，為企業的每一個員工提供平等的機會，將有效激發員工工作積極性和奮發向上的精神風貌。（3）建立暢通的溝通機制。由于露天施工的工作環境，員工相對分散，不容易集中管理。企業管理者只有及時了解員工的心理動態，和員工進行心靈交流，才能幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。管理者可以根據90后員工對信息接受的開放性特點，開通企業論壇、微博、微信，建立企業QQ群等平臺來加強與員工之間的溝通。通過這些平臺，員工更容易表達自己的思想，管理者也能更容易了解到員工的心理狀態及存在的問題，更加方便對員工進行管理、理順關系。（4）建立良好的工作環境,實行彈性工作制。企業應根據工地現場情況提供給90后員工一個整潔、方便的辦公與生活環境。根據90后員工的興趣、愛好等適當提供晚間上網、學習及研討的辦公環境，提高生活質量、提供健康娛樂的休息室及員工生日宴等情感管理；建立彈性工作制，促使員工提高工作效率來縮短工期，從而贏得休息時間，解決個人一些需要。

2.激勵因素的應用

“保健”因素的作用是有限的，具備“保健”因素也只能起到保持員工積極性，維持工作現狀的作用，并不能最大限度地調動員工的積極性。只有“激勵”因素，那些來自員工自身對工作的興趣、認同、追求、成就感，等等，才能從根本上調動員工的積極性。（1）賞識和尊重。給予90后員工必要的賞識和尊重，勢必會使他們有一種滿足感，進而激發他們工作的熱情和積極性，提高他們的工作滿意度，發揮他們的能力，使他們產生持久的動力。這種賞識和尊重激勵包含很多的內容，首先包括對90后員工的人格的尊重、能力的尊重和個性的尊重。其次，企業也要尊重他們對工作流程、工作內容等的質疑，尊重他們的合理可行的意見。再次，企業需要根據90后員工的真實能力，進行能崗匹配，這也是對他們能力的尊重。（2）通過輪崗制讓90后員工工作豐富化。通過輪崗讓工作豐富化，輪崗的目的在于讓員工工作更加具有挑戰性、重要性和成就感。輪崗可以明顯地改變員工工作態度和改進工作質量，特別是對成就感強烈的90后員工更具有積極的效果。（3）創造組織內部競爭環境，強化危機意識采取崗位聘任制。為90后員工提供一個公平的競爭環境，讓他們感受到壓力以及危機感。利用競爭機制，提醒他們抓住當前的崗位，盡職盡責的做好本職工作，提高工作效率，增加工作成就感。（4）獎勵及培訓。有針對性的設置適合90后員工心理需要的獎勵，像旅游、標桿企業參觀、專業培訓等，激勵他們努力實現奮斗目標。（5）重視90后員工的職業生涯管理。企業需要根據每個具體的崗位特點與90后員工共同制定他們的職業生涯規劃，把他們的個人需求與企業的戰略相聯系，制定職業生涯發展方向，為90后員工提供多種職業生涯選擇。

三、總結

在應用“激勵”因素的過程中，必須注意激勵方式。既要防止“激勵”因素變為“保健”因素，又要采用適當的方式爭取使“保健”因素轉化為“激勵”因素。這兩個因素的區分是相對的，作用是相互補的。運用得當，均可起激勵作用。

作者：吳朝霞 單位：濰坊市市政工程股份有限公司