高職學生就業能力開發的創新實踐

　　針對高職學生在就業時表現出的實際就業能力和職業發展能力不足、與企業需求存在偏差的現象，深入分析了高職院校在學生就業能力開發的培養機制中存在的主要問題，探討了建立高職學生就業能力結構模型的途徑，并以深圳職業技術學院為例提出了就業能力開發的創新策略和方法。

　　《江蘇教育學院學報》以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹黨的教育方針和“雙百方針”，理論聯系實際，開展教育科學研究和學科基礎理論研究，交流科技成果，促進學院教學、科研工作的發展，為教育改革和社會主義現代化建設做出貢獻。

　　隨著社會的進步和技術的發展，企業對員工的要求越來越高，而高職學生在實際工作中所表現出來的能力與企業的要求仍存在較大的差距。深圳職業技術學院就業指導中心對本校500名機電專業畢業生畢業5年內的職業發展軌跡跟蹤調查的數據顯示，其中87%的人在5年內有過離職，只有18%的人在5年內工作職位得到了較大的提升，有31%的人工作職位得到了象征性的提升，還有51%的人完全沒有得到任何升遷。在回答“面臨的職業發展瓶頸困難”問題時，有46%的人選擇了“就業及職業發展能力不夠”，33%的人選擇了“學歷太低”，另有21%的人選擇了“缺少人脈關系”或其他。可見，職業發展能力對大學生未來的職業發展影響極大，是提高學生就業質量的根本。高校應大力開發高職學生的就業能力，培養其職業發展能力，以適應社會對人才的要求。

　　高職學生就業能力開發中存在的問題

　　高職學生實際就業能力不強的原因有很多，其中一個不可回避的原因是高校在人才培養方案中對高職學生就業能力的開發遠遠不足。主要表現在以下幾個方面。

　　對高職學生實際就業能力開發重視不夠 大部分高職院校在評估本校畢業生的就業質量時，容易滿足于初次就業率的統計，簡單地將初次簽約率高等同于就業質量好，將學生簽訂了四方協議、找到了一份工作等同于學生就業能力強。基于這種導向，學校在就業工作上往往愿意將大部分的資源和精力投放到聯系企業、舉辦各種招聘會、推薦學生就業這樣簡單而容易形成數據的方式上，而不愿在高職學生實際就業能力的內涵培養與開發上投入更多。這必然會導致所培養畢業生的就業能力與產業界和雇主的實際需求存在較大偏差。

　　對高職學生就業能力培養目標不明確 部分高職院校在人才培養方案中，對高職學生就業能力開發的目標不清晰，重點培養的就業能力具體要素不明確，對于應該如何將就業能力的具體要素培養嵌入人才培養的各個環節中缺乏具體的方案。這種狀況導致大部分高職院校對高職學生就業能力的培養缺少系統性，未能形成有效的長效機制。

　　針對高職學生就業能力培養所制定的人才培養方案跟不上市場發展要求 部分高職院校在進行學生能力培養方案的設計時，經常會忽視市場需求的因素，定位不準確。高職院校的一個突出特點在于其職業性，人才培養如果脫離了市場，就失去了職業院校所在的意義。其后果必然會致使培養出的畢業生由于在校期間所接受的知識陳舊、過時，就業能力得不到與時俱進的開發，缺乏必要的職業發展能力，與雇主和巿場需求嚴重脫離。最終使得高職院校的人才培養質量下降，進而影響整個高等教育系統的質量。

　　高職學生就業能力模型構建

　　就業能力的概念與內涵 高職學生就業能力指的不僅是畢業生獲得工作機會的能力，更重要的是能夠勝任工作要求、保持工作機會并具備提升和發展的能力。國際勞工組織(ILO)在2000年對就業能力做出過明確的定義。就業能力指的是勞動者獲得和保持職業機會，并在職業發展中取得提升以及應對職業變化的能力。筆者認為，ILO的定義基本明確了就業能力的內涵與外延，就業能力的內涵應該包括職業獲取能力和職業勝任能力，其外延應該要擴展到職業發展能力上。這個概念是符合市場發展要求的，與社會對人才的需求目標是完全一致的，可以作為高職畢業生就業能力內涵理解的重要依據。

　　高職學生就業能力的三層結構模型 不同的學者對就業能力關注的側重點有所不同，因此在就業能力的構成要素上有很多不同的表述。其中有代表性的包括約克(Yorke)和奈特(Knight)在2004年提出的USEM模型與戴克·普爾(Dacre Pool)和賽威爾(Sewell)在2007年提出的CareerEDGE模型。筆者在就業能力結構USEM模型的基礎上，充分考慮高職學生的實際情況，將高職學生就業能力的構成要素界定為五個方面：專業知識與技能、學習與創新能力、職業遷移力、個性品質、職業規劃意識(如圖1所示)。其中，專業知識與技能和學習與創新能力在職業發展能力結構中起著牽引的作用，專業能力強、創新能力強的學生在就業和職業發展中往往表現出很強的發展能力，這兩個方面對于學生本身的就業能力具有強大的拉動力;職業遷移力是職業發展能力的支柱和重要推力，是學生在未來職場中能夠適應不同的崗位變化和崗位要求，它所包含的三級指標也是最多的;而個性品質和職業規劃意識則是重要的兩個平衡力，有可能成為職業發展能力的推力，也有可能成為阻力。合理的職業規劃和良好的個性品質，往往能夠更好地推動自身職業發展。相反，則可能阻礙自身的職業發展。結合我校實際，筆者將這五個方面的要素進行第三層次的具體能力指標細分，并對600余家長期招聘我校畢業生的企業進行了調查，請專家在調查問卷中選擇出他們認為最重要的高職學生就業能力構成要素和高職學生就業能力影響因素的指標。本次調查共發放專家調查表608份，收回有效調查表535份，有效回收率為88%。通過對數據進行隸屬度分析，假設第i個三層指標要素為Xi，該指標被選擇的總次數為Mi，則該指標的隸屬度為Ri越大，說明該要素指標越重要。將每個要素指標的隸屬度值與臨界隸屬度Ro比較，將Ri>Ro的要素指標保留下來，將Ri

　　高職學生就業能力開發策略與實踐

　　高職院校要想從根本上提高畢業生的就業質量，培養出適應市場發展需要、受企業歡迎的職業技術人才，必須將高職學生的就業能力和職業發展能力開發作為高職人才培養目標的核心之一，優化培養模式，將就業能力的培養貫穿到教研活動的各個環節中。筆者擬以深圳職業技術學院為例，深入探討高職學生就業能力開發的相應策略。

　　要建立高職院校與產業界的動態閉環系統 為了避免培養出來的人才與社會需求相脫節，高職院校在人才培養的各個環節都必須密切聯系市場與產業界，與產業界建立起一個長期有效、動態反饋、能及時根據市場需求做出修正的閉環運作系統。從高職院校的人才培養方案設計開始，應由學校與產業界專家共同完成。在專業設置、課程體系設置和學生能力評價方面以企業中的職業需求為導向，高度重視產業界的參與，尤其是對畢業生在職場上的職業發展能力評價，必須通過有效的反饋渠道及時反饋到高職院校的人才培養閉環系統中。根據市場的反饋信息，及時修正人才培養中的偏差，使得人才質量能最大限度地滿足企業與市場的需求。在這樣的閉環系統中，才能保證高職學生所接受的知識和技能是最新的、是符合企業和市場需要的。切實有效的做法包括高職院校與產業聯盟、行業協會簽訂長期合作伙伴協議，成立就業咨詢委員會等。

　　要建立真實環境下的職業訓練平臺 高職院校應重視實訓基地的職業化、實訓環境的職業化，讓學生能夠盡可能地在真實或貼近真實的職業環境中完成實訓內容，讓學生在企業中真正了解企業的實際需要，對所學知識有更深的理解，有效提升職業素質。這樣的訓練對于開發學生的專業知識與技能、學習與創新能力、職業遷移力、個性品質等職業發展能力具有不可替代的作用。例如，深圳職業技術學院與中國廣東核電集團、億和集團等大型企業開展聯合培養、訂單培養等方式的合作。這種聯合培養模式經過多年的實踐證明對于學生就業能力開發是效果顯著的。

　　要多渠道培養學生的職業遷移力 職業遷移力是支撐高職學生在未來的職業發展中從事不同職業和崗位工作的基礎保障，是就業能力開發的核心。深圳職業技術學院高度重視學生職業遷移力的培養，通過多種渠道為學生的職業遷移力培養提供條件。首先，鼓勵學生參與各種學生組織、參加各類學生社團活動。據筆者多年的觀察研究發現，擔任過重要學生干部的高職學生與沒有擔任過干部的學生在職業遷移力和個性品質上的表現完全不同。各類學生組織和社團活動對于高職學生綜合素質的提升是大有幫助的。其次，鼓勵學生積極參加社會實踐和志愿者服務活動。通過參加各種社會實踐活動，增加學生直接了解接觸社會的機會，是培養學生適應能力、溝通能力和抗壓能力的良好渠道。而從事志愿者服務活動既有利于職業遷移力的培養，同時也有利于個性品質的培養。再次，為學生勤工儉學提供幫助。在國外，大學生從事勤工儉學是很普遍的現象，通過勤工儉學既能減輕經濟負擔，同時又能使自身的各方面能力得到鍛煉，也是職業遷移力開發的良好渠道。深圳職業技術學院成立了勤工助學管理部門，專門負責學生勤工助學的組織和管理，形成一個良好的機制，為學生從事勤工儉學提供了更多的機會。

　　高職院校的人才培養質量關系到創新型國家的建設。高職類應用型人才培養應緊貼社會需求，以職業對人才的能力要求為導向，優化改革半封閉式的人才培養模式，大力開發高職學生的就業能力和職業發展能力，提升其就業競爭力。只有這樣，才能從根本上提高高職院校人才培養質量。

　　參考文獻：

　　[1]Yorke&Knight.Evidence-informed pedagogy and the enhancement of student employability[J].Teaching in Higher Education，2007，12(2)：157-170.

　　[2]Dacre Pool，L.& Sewell，P.The Key to Employability：Developing a practical model of graduate employability[J].Education & Training，2007，49(4)：277-289.

　　[3]陳勇.大學生就業能力及其開發路徑研究[D].杭州：浙江大學，2012.

　　[4]黃敬寶.就業能力與大學生就業[M].北京：經濟管理出版社，2008：1.

　　[5]肖云，等.大學生就業能力與社會需求差異研究[J].高教探索，2007(6)：130-134.

　　[6]Little，B. M. Employability for the workers -what does this mean?[J].Education and Training，2011，53(1)：57-66.

　　[7]Kariene Mittendorff etal.Students' perceptions of career conversations with their teachers[J].Teaching and Teacher Education，2011(27)：515-523.