公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的價(jià)值意蘊(yùn)、現(xiàn)存問(wèn)題及優(yōu)化策略

　　摘 要：公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的提出與全面推廣是新時(shí)代深化公務(wù)員分類改革、健全公務(wù)員激勵(lì)保障機(jī)制的重要舉措，在推進(jìn)國(guó)家治理能力和治理體系現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。 該制度突破了傳統(tǒng)單軌道晉升的邏輯，完善了職級(jí)晉升的條件，整合了多項(xiàng)改革措施，凸顯出改革的人本導(dǎo)向、激勵(lì)導(dǎo)向與系統(tǒng)思維。 制度實(shí)施總體上取得了良好效果，但仍存在職級(jí)晉升向基層傾斜力度不足、晉升的競(jìng)爭(zhēng)性條件的考核機(jī)制不完善、職務(wù)和職級(jí)并行晉升的協(xié)同性不足等問(wèn)題。 要通過(guò)優(yōu)化職級(jí)晉升機(jī)構(gòu)、完善公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制、加強(qiáng)職務(wù)與職級(jí)并行晉升的協(xié)同發(fā)展、強(qiáng)化相關(guān)保障機(jī)制，實(shí)現(xiàn)制度優(yōu)勢(shì)的長(zhǎng)效發(fā)揮。

　　常荔 袁曉羽;中州學(xué)刊 2021第 7 期(總第 295 期)

　　關(guān)鍵詞：公務(wù)員;職務(wù)與職級(jí)并行;整體性治理;優(yōu)化策略

　　2013 年黨的十八屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》明確提出要推行公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行、職級(jí)與待遇掛鉤制度。 按照中央的決策部署，近些年來(lái)，我國(guó)不斷優(yōu)化公務(wù)員管理制度。 2018 年 12 月，新修訂的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》首次從法律層面對(duì)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度作出規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，根據(jù)公務(wù)員職位類別和職責(zé)設(shè)置公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、職級(jí)序列。” ① 2019 年 3 月，中共中央辦公廳出臺(tái)的《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》對(duì)該項(xiàng)制度作出進(jìn)一步解釋：“本規(guī)定所稱職級(jí)，是公務(wù)員的等級(jí)序列，是與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)并行的晉升通道，體現(xiàn)公務(wù)員政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、資歷貢獻(xiàn)，是確定工資、住房、醫(yī)療等待遇的重要依據(jù)，不具有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。” ②上述法律法規(guī)的出臺(tái)不僅是落實(shí)黨的十八屆三中全會(huì)提出的“公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行、職級(jí)與待遇掛鉤”任務(wù)的重要舉措，而且是干部人事管理制度領(lǐng)域的一次重大制度創(chuàng)新，對(duì)于建設(shè)一支“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔” 的高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍發(fā)揮著重要作用。目前，隨著公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度在全國(guó)范圍內(nèi)的推廣實(shí)施，與之相關(guān)的問(wèn)題也逐漸凸顯。 本文在實(shí)地調(diào)研的基礎(chǔ)上，剖析公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度現(xiàn)存的問(wèn)題，提出優(yōu)化該項(xiàng)制度的若干策略。

　　一、公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施的價(jià)值意蘊(yùn)

　　公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的建立并非一蹴而就，而是在長(zhǎng)期醞釀的基礎(chǔ)上，對(duì)以往的公務(wù)員制度進(jìn)行突破、完善與整合的結(jié)果，體現(xiàn)出推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化背景下公務(wù)員管理體制的全面創(chuàng)新。

　　1.突破了傳統(tǒng)單軌道晉升邏輯，強(qiáng)化制度創(chuàng)新的人本導(dǎo)向

　　傳統(tǒng)的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合制度雖然對(duì)級(jí)別作出了規(guī)定，但級(jí)別從屬于職務(wù)，職務(wù)晉升實(shí)質(zhì)上仍然是公務(wù)員唯一的晉升途徑。 職務(wù)由職位決定，因職位而設(shè)，職位的有限性導(dǎo)致了職務(wù)資源的稀缺，從而使得公務(wù)員晉升渠道不暢。 對(duì)此，現(xiàn)行的職務(wù)與職級(jí)并行制度作出了根本性突破，其最大的變化在于取消非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)并增設(shè)職級(jí)，同時(shí)將原涵蓋八個(gè)層級(jí)的“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列”擴(kuò)展為涵蓋十二個(gè)層級(jí)的“職級(jí)序列”，在縱向上形成了科員、主任科員、調(diào)研員、巡視員共四層十二級(jí)的職級(jí)序列，為普通公務(wù)員職級(jí)晉升提供了一條結(jié)構(gòu)清晰、可預(yù)期的晉升通道。由此，公務(wù)員的垂直晉升建構(gòu)了職務(wù)和職級(jí)雙通道，不再是“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”。 這一制度拓展了公務(wù)員職業(yè)生涯縱向發(fā)展的空間，有助于打破中國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期形成的“官本位”思想，讓公務(wù)員體系回歸公共治理和公平公正的價(jià)值本位。③ 這種制度安排為廣大公務(wù)員科學(xué)規(guī)劃了兩種不同的職業(yè)成長(zhǎng)渠道，即管理路徑和專業(yè)路徑，真正做到了以人為本。 管理路徑通過(guò)職務(wù)晉升實(shí)現(xiàn)，以職位為本位，為公務(wù)員帶來(lái)權(quán)力，同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任義務(wù);專業(yè)路徑通過(guò)職級(jí)晉升實(shí)現(xiàn)，以人為本位，為公務(wù)員帶來(lái)物質(zhì)利益以及職業(yè)尊嚴(yán)的滿足。 這既滿足了不同公務(wù)員的差異性職業(yè)發(fā)展需求，也緩解了基層公務(wù)員因職務(wù)晉升受阻而帶來(lái)的工作積極性受挫的問(wèn)題，為公務(wù)員踏實(shí)工作營(yíng)造了良好的制度環(huán)境。

　　2.完善了職級(jí)晉升資格條件，突出制度創(chuàng)新的激勵(lì)導(dǎo)向

　　2015 年 1 月，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的意見》，探索在原公務(wù)員法框架內(nèi)實(shí)施公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度改革的路徑。 在此基礎(chǔ)上，2019 年全面推廣的公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度突破了原公務(wù)員法的框架，針對(duì)縣以下并行制度實(shí)施過(guò)程中的突出問(wèn)題作出調(diào)整，有關(guān)職級(jí)晉升的資格條件更加完善，制度激勵(lì)作用更加明顯。

　　職級(jí)晉升的資格條件主要表現(xiàn)在擔(dān)任前一個(gè)職級(jí)的最低年限要求上，包括 2 年、3 年和 4 年三個(gè)最低年限，與縣以下實(shí)施的并行制度規(guī)定的 8 年、12年、15 年三個(gè)年限相比，在職級(jí)晉升所需的資格時(shí)間上有實(shí)質(zhì)性縮短，強(qiáng)化了公務(wù)員的晉升預(yù)期，激勵(lì)效應(yīng)更為突出。 同時(shí)，公務(wù)員的職級(jí)晉升更加注重嚴(yán)格考核，增設(shè)了晉升職級(jí)的排除性條件，強(qiáng)調(diào)職級(jí)的能上能下。 制度明確提出，公務(wù)員晉升職級(jí)應(yīng)當(dāng)綜合考慮多種因素，不是達(dá)到最低任職年限就必須晉升，也不能簡(jiǎn)單按照任職年限論資排輩，有違規(guī)行為的不能晉升職級(jí)或應(yīng)按規(guī)定降低職級(jí)。 這就在一定程度上糾正了縣以下機(jī)關(guān)實(shí)施的并行制度可能導(dǎo)致的普惠性升級(jí)以及熬資歷問(wèn)題，凸顯出制度創(chuàng)新的激勵(lì)作用，體現(xiàn)了正確的用人導(dǎo)向。

　　3.整合了晉升和工資改革等多項(xiàng)改革舉措，凸顯制度創(chuàng)新的整體性思維

　　公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的提出與完善不僅是為了解決公務(wù)員職業(yè)發(fā)展和工資待遇問(wèn)題，更是一次全面的干部管理制度的創(chuàng)新。 此次改革是對(duì)前期碎片化的相關(guān)制度改革的一次全面整合與鞏固升華，突破了過(guò)去單純改革工資制度所帶來(lái)的局限性。1993 年我國(guó)實(shí)施的公務(wù)員工資制度改革就已引入級(jí)別工資的概念，2006 年實(shí)施的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合制度進(jìn)一步加大了級(jí)別工資在工資結(jié)構(gòu)中的比重，并增加了級(jí)別晉升空間。④但是，以往多次改革始終未能系統(tǒng)解決公務(wù)員晉升空間小、工資收入低的問(wèn)題，其原因就在于前期的改革僅在已有制度框架內(nèi)修補(bǔ)完善，著眼于局部而忽略了級(jí)別相對(duì)于職務(wù)的獨(dú)立關(guān)系以及級(jí)別與待遇的關(guān)聯(lián)關(guān)系等，導(dǎo)致級(jí)別的實(shí)際激勵(lì)作用難以發(fā)揮。 此次并行制度改革則從全局出發(fā)，構(gòu)建了職務(wù)晉升和職級(jí)晉升的雙通道，調(diào)整職務(wù)、職級(jí)、晉升、待遇、考核等多方面制度規(guī)定，將職級(jí)晉升與考核掛鉤、生活待遇與職級(jí)掛鉤，融合了公務(wù)員分類管理、干部從嚴(yán)管理等相關(guān)改革措施，有效發(fā)揮制度各要素的作用，充分協(xié)調(diào)各要素之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，形成了多維度、持續(xù)性、協(xié)同化和系統(tǒng)化的公務(wù)員管理機(jī)制。

　　為全面貫徹落實(shí)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》等法律法規(guī)，地方各級(jí)政府結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，陸續(xù)發(fā)布了公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施方案，擬定了具體的實(shí)施步驟和相關(guān)工作要求。 筆者所在的課題組選取廣東省 Y 縣作為實(shí)地調(diào)研對(duì)象，根據(jù)職級(jí)晉升的相關(guān)數(shù)據(jù)剖析公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施以來(lái)所取得的整體效果。 Y 縣共有基層公務(wù)員 2053 人，自 2019 年 7月以來(lái)，該縣穩(wěn)步有序推進(jìn)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度改革并精準(zhǔn)建立起公務(wù)員職級(jí)晉升數(shù)據(jù)庫(kù)。 政府各部門能夠按照初核、民主測(cè)評(píng)和考核、公示、審批的程序做好公務(wù)員并行晉升工作，堅(jiān)持擇優(yōu)制，確保職務(wù)晉升和職級(jí)晉升的公平、公正和公開。 實(shí)踐證明，職務(wù)和職級(jí)并行制度的實(shí)施打破了基層公務(wù)員晉升渠道狹窄的瓶頸，明顯提高了公務(wù)員的生活待遇，也有效激發(fā)了基層公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

　　首先，從職級(jí)晉升情況來(lái)看，公務(wù)員晉升效果比較明顯。 晉升職級(jí)的公務(wù)員共 41 人，其中，縣領(lǐng)導(dǎo)班子晉升 4 人，縣直部門晉升 32 人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)晉升5 人;自動(dòng)套轉(zhuǎn) 1196 人，其中，縣領(lǐng)導(dǎo)班子 4 人，縣直部門晉升 893 人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)晉升 299 人。 該縣已形成了職務(wù)和職級(jí)晉升的雙通道，多數(shù)公務(wù)員能夠得到提升，一定程度上緩解了基層公務(wù)員晉升難、職業(yè)發(fā)展空間不足的問(wèn)題。

　　其次，從人均工資增長(zhǎng)情況來(lái)看，公務(wù)員工資收入有了比較明顯的增加。 根據(jù)晉升職級(jí)層次的不同，公務(wù)員人均增資額在 90 元至 1245 元不等，自動(dòng)套轉(zhuǎn)的公務(wù)員只是進(jìn)一步明確職級(jí)序列，其工資待遇無(wú)變化。 待遇提升與職級(jí)晉升掛鉤的規(guī)定得到落實(shí)，形成了對(duì)公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)，有助于促使公務(wù)員在本職崗位上踏實(shí)工作，一定程度上達(dá)成了職級(jí)晉升制度的福利待遇提升目標(biāo)。⑤

　　最后，從公務(wù)員轉(zhuǎn)任、兼任和提升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)方面來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與職級(jí)雙通道實(shí)現(xiàn)了較好的協(xié)同運(yùn)行，能夠滿足公務(wù)員差異化的職業(yè)發(fā)展需求。 Y 縣已晉升職級(jí)的公務(wù)員中共有 5 人轉(zhuǎn)任、23 人兼任以及 1 人被提升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。 職務(wù)與職級(jí)并行通道的適當(dāng)轉(zhuǎn)任、兼任有助于最大限度調(diào)動(dòng)各層級(jí)人員的積極性，尤其對(duì)于年紀(jì)較大的領(lǐng)導(dǎo)者而言，可以適當(dāng)減少工作量，平穩(wěn)過(guò)渡至退休。

　　二、公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度現(xiàn)存的問(wèn)題

　　如前所述，公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度突破了長(zhǎng)期以來(lái)干部人事管理制度的基本框架，管理制度的設(shè)計(jì)更具有整體性、系統(tǒng)性、協(xié)同性和公平性，使得那些想干事、能干事的公務(wù)員有干頭更有奔頭。但從目前實(shí)施情況看，該項(xiàng)制度在發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也逐漸暴露出一些潛在的問(wèn)題，制度實(shí)施的現(xiàn)實(shí)狀況與制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)之間一定程度上存在偏差，制度的激勵(lì)作用尚未充分發(fā)揮。

　　1.受多種晉升因素影響，職級(jí)晉升向基層公務(wù)員傾斜力度不足

　　職級(jí)晉升結(jié)構(gòu)是公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的基本構(gòu)成要素，科學(xué)合理的職級(jí)晉升結(jié)構(gòu)是確保職務(wù)與職級(jí)并行晉升順利運(yùn)行的基本條件。 在調(diào)研中我們了解到，當(dāng)前實(shí)施《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》的過(guò)程中，影響公務(wù)員職級(jí)晉升的因素非常復(fù)雜，既有個(gè)體差異，如工作資歷、性別和職位等，又有機(jī)構(gòu)層級(jí)的差異;既有硬性規(guī)定的因素，如職級(jí)職數(shù)比例限制、個(gè)人任職時(shí)間和綜合考核結(jié)果等，也有相對(duì)彈性的因素，如民主測(cè)評(píng)等。 其中，最核心的影響因素是職級(jí)職數(shù)比例限制，它會(huì)影響不同層級(jí)行政單位可供晉升的職數(shù)規(guī)模，由此不僅影響基層公務(wù)員的晉升比例和職級(jí)晉升的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)，而且也會(huì)影響其他因素作用的發(fā)揮。 正是由于公務(wù)員職級(jí)晉升體系的運(yùn)行受到個(gè)體、組織和制度多種因素的影響，考察基層公務(wù)員職級(jí)晉升體系的運(yùn)行過(guò)程顯得非常有必要，它將有助于完整理解基層公務(wù)員職級(jí)晉升中可能面臨的阻滯效應(yīng)，系統(tǒng)評(píng)估制度的實(shí)施效果，以便更有效地實(shí)現(xiàn)制度目標(biāo)。

　　以初任的基層公務(wù)員為例，其職級(jí)晉升可能遇到一些阻滯。 就初期平級(jí)套轉(zhuǎn)階段情況來(lái)看，在平級(jí)套轉(zhuǎn)人員已占滿或超出所設(shè)職級(jí)職數(shù)的情況下，后續(xù)基層公務(wù)員職級(jí)晉升就會(huì)受到影響。 廣東 Y縣縣財(cái)政局機(jī)關(guān)三、四級(jí)主任科員職數(shù)設(shè)置為 11名，而平級(jí)套轉(zhuǎn)后現(xiàn)在崗的四級(jí)主任科員已有 15名，這就意味著后續(xù)人員只能通過(guò)原在崗人員退休、調(diào)動(dòng)、晉升等途徑調(diào)整出職數(shù)空缺才能獲得晉升機(jī)會(huì)。 在缺乏晉升職數(shù)指標(biāo)的情況下，其他晉升資格條件如任職時(shí)間和考核結(jié)果等因素均無(wú)法發(fā)揮作用。 從長(zhǎng)期看現(xiàn)行制度的運(yùn)行，晉升一級(jí)和二級(jí)主任科員時(shí)同樣會(huì)面臨晉升阻滯的困境。 《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》第十一條明確提出，在市級(jí)、直轄市的區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子、副省級(jí)城市的區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子以及縣級(jí)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)，一級(jí)至四級(jí)主任科員不超過(guò)機(jī)關(guān)綜合管理類職位數(shù)量的 60%，其中一級(jí)、二級(jí)主任科員不超過(guò)一級(jí)至四級(jí)主任科員總數(shù)的 50%。 這意味著當(dāng)基層單位一二級(jí)主任科員比例達(dá)到 50%時(shí)，即使個(gè)人滿足其他晉升條件，基層公務(wù)員也很難實(shí)現(xiàn)從三級(jí)到二級(jí)主任科員的順利晉升，只有在一二級(jí)主任科員比例低于 50%，且二級(jí)主任科員的職數(shù)未超限額的情況下，他們才有可能繼續(xù)得以晉升職級(jí)。 公務(wù)員晉升一級(jí)和二級(jí)調(diào)研員時(shí)也會(huì)面臨類似的阻滯困境。 根據(jù)《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》，在市(地、州、盟)、直轄市的區(qū)機(jī)關(guān)，一級(jí)、二級(jí)調(diào)研員不超過(guò)一級(jí)至四級(jí)調(diào)研員總數(shù)的 40%;在縣(市、區(qū)、旗)層級(jí)，三級(jí)、四級(jí)調(diào)研員不超過(guò)機(jī)關(guān)綜合管理類職位數(shù)量的 10%，其中，三級(jí)調(diào)研員不超過(guò)三級(jí)、四級(jí)調(diào)研員總數(shù)的 40%。 這同樣意味著，公務(wù)員從主任科員晉升調(diào)研員過(guò)程中，即使個(gè)人滿足其他晉升條件，若所在單位調(diào)研員職數(shù)占比超額，他們也難以實(shí)現(xiàn)順利晉升。

　　建立公務(wù)員職級(jí)晉升的獨(dú)立通道體現(xiàn)了黨和政府對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重視，著力營(yíng)造了鼓勵(lì)基層公務(wù)員扎根基層、踏實(shí)做事的制度環(huán)境，是以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念在公務(wù)員系統(tǒng)中的具體反映。 基層公務(wù)員職級(jí)晉升面臨的根本矛盾在于有限的職級(jí)職數(shù)和龐大的基層公務(wù)員基數(shù)之間存在天然矛盾，從短期和可預(yù)見的長(zhǎng)期實(shí)踐效果看，基層公務(wù)員的職級(jí)晉升面臨多維影響因素的制約，向基層傾斜力度尚存不足。 這不僅會(huì)誘發(fā)職級(jí)晉升結(jié)構(gòu)出現(xiàn)失衡，同時(shí)必然導(dǎo)致在公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的早期就會(huì)遭遇職級(jí)晉升過(guò)程的阻滯，弱化對(duì)基層公務(wù)員勤政務(wù)實(shí)和踏實(shí)做事的激勵(lì)效果，甚至打擊年輕的基層公務(wù)員的工作積極性。

　　2.職級(jí)晉升的競(jìng)爭(zhēng)性條件的考核機(jī)制不完善

　　公務(wù)員職級(jí)晉升并非簡(jiǎn)單的自然晉升模式，而是競(jìng)爭(zhēng)性晉升模式，考核結(jié)果會(huì)影響到職級(jí)晉升所需的任職年限，被視為影響職級(jí)晉升結(jié)果的重要競(jìng)爭(zhēng)性條件。 《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》 第十九條規(guī)定，公務(wù)員晉升職級(jí)所要求任職年限的年度考核結(jié)果均應(yīng)為稱職以上等次，其間每有 1 個(gè)年度考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，任職年限縮短半年;每有 1 個(gè)年度考核結(jié)果是基本稱職等次或者不定等次的，該年度不計(jì)算為晉升職級(jí)的任職年限。 同時(shí)，第二十二條規(guī)定，不能勝任職位職責(zé)要求的、年度考核結(jié)果被確定為不稱職等次的，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定降低職級(jí)。可見，公務(wù)員年度考核結(jié)果會(huì)影響其晉升職級(jí)所需要的任職時(shí)間和職級(jí)等次，是公務(wù)員職級(jí)晉升的重要激勵(lì)條件。 考核優(yōu)異者不僅可以在職級(jí)晉升中 “搶先一步”，同時(shí)，優(yōu)秀的考核結(jié)果也能凸顯出個(gè)人德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，從而為選拔晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)奠定良好的基礎(chǔ)。 這種競(jìng)爭(zhēng)性晉升模式最重要的兩個(gè)功能在于選擇與激勵(lì)，即通過(guò)優(yōu)勝劣汰的方式選拔優(yōu)秀人才，確保職級(jí)能上能下，同時(shí)對(duì)公務(wù)員個(gè)體產(chǎn)生壓力，存在競(jìng)爭(zhēng)壓力的個(gè)體努力程度相應(yīng)增加，最終轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞣e極性，激發(fā)廣大基層公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)、擔(dān)當(dāng)作為。 由此可見，健全公務(wù)員績(jī)效考核體系是公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行晉升制度順利實(shí)施的重要評(píng)估和激勵(lì)制度。

　　現(xiàn)階段的實(shí)際操作中，公務(wù)員一般在年底開展績(jī)效評(píng)估工作，評(píng)估流程通常是自己撰寫年度考核登記表、遞交領(lǐng)導(dǎo)審閱、簽字同意。 這種考核方式往往局限于內(nèi)部考核和領(lǐng)導(dǎo)考核，考核內(nèi)容與崗位職責(zé)結(jié)合度不高，也缺乏對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”各項(xiàng)指標(biāo)的客觀測(cè)評(píng)，導(dǎo)致考核結(jié)果趨于同質(zhì)化，難以科學(xué)區(qū)分公務(wù)員工作表現(xiàn)的差異。 對(duì)廣東省 Y 縣的調(diào)研顯示，該縣一些單位在公務(wù)員考核評(píng)比工作中表現(xiàn)得比較溫和，考核結(jié)果區(qū)分度低，導(dǎo)致不少干部錯(cuò)誤地認(rèn)為考核定等次只是在走形式，缺乏爭(zhēng)先評(píng)優(yōu)的積極性。 整個(gè)考核過(guò)程具有明顯的形式主義色彩。 在這種背景下，若簡(jiǎn)單地將其結(jié)果運(yùn)用于公務(wù)員職級(jí)晉升，不僅會(huì)引發(fā)認(rèn)知的不公平，影響基層公務(wù)員的工作積極性，而且也很難發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)性晉升模式的選擇與激勵(lì)作用。

　　3.職務(wù)和職級(jí)并行晉升的協(xié)同性不足

　　從整體性視角考察公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，公務(wù)員的晉升結(jié)構(gòu)突破了傳統(tǒng)的單軌制晉升模式，而是在縱向上形成了以職務(wù)序列和職級(jí)序列為基礎(chǔ)的公務(wù)員縱向晉升結(jié)構(gòu)，橫向上形成了職級(jí)序列與省部級(jí)副職以下的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列之間的交叉對(duì)應(yīng)關(guān)系，以及綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的不同類型職位的橫向配置結(jié)構(gòu)，它們相輔相成、相互支撐，共同形成職務(wù)與職級(jí)雙軌道互為支撐的公務(wù)員晉升結(jié)構(gòu)。 該并行制度長(zhǎng)期有效運(yùn)行的關(guān)鍵在于理順職務(wù)與職級(jí)的關(guān)系，充分發(fā)揮各自在公務(wù)員晉升體系中的功能，既促進(jìn)公務(wù)員立足本職安心工作，也激勵(lì)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)、擔(dān)當(dāng)作為。 但從現(xiàn)有制度的運(yùn)行實(shí)踐看，職務(wù)和職級(jí)并行晉升的協(xié)同性尚存在不足，職級(jí)晉升作用的發(fā)揮存在弱化傾向，長(zhǎng)期發(fā)展會(huì)加劇對(duì)制度認(rèn)知的不公平感。

　　一是職務(wù)晉升和職級(jí)晉升依據(jù)類似，未能充分體現(xiàn)其功能的差異性。 從并行制度設(shè)計(jì)來(lái)看，職務(wù)與職級(jí)分別承擔(dān)不同的功能。 領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置體現(xiàn)公務(wù)員權(quán)力和責(zé)任的有機(jī)結(jié)合，職級(jí)的設(shè)置則綜合反映了公務(wù)員政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和資歷貢獻(xiàn)，給公務(wù)員帶來(lái)物質(zhì)利益及職業(yè)尊嚴(yán)的滿足。⑥ 職務(wù)晉升和職級(jí)晉升是相對(duì)獨(dú)立又有序銜接的兩個(gè)晉升渠道，各自形成層級(jí)合理的晉升體系，為不同類型的公務(wù)員任免提供有效支撐。 根據(jù)《公務(wù)員職務(wù)任免和職務(wù)升降規(guī)定》，晉升鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的公務(wù)員應(yīng)在思想政治素質(zhì)、工作能力、文化程度、任職經(jīng)歷和考核結(jié)果等方面具備資格條件;而在公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行的制度框架下，受不同職級(jí)職數(shù)比例限制，以上多種因素同樣影響著公務(wù)員職級(jí)晉升，在一定程度上干擾了公務(wù)員對(duì)職級(jí)晉升的心理預(yù)期。 同時(shí)，為了降低職級(jí)晉升中因信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的不公平感，人事部門需要在職級(jí)晉升中平衡任職時(shí)間、性別、職數(shù)比例、軍轉(zhuǎn)干身份、績(jī)效考核結(jié)果等多重因素的影響。 設(shè)計(jì)獨(dú)立職級(jí)晉升通道本在于將任職資歷、團(tuán)結(jié)合作、政治忠誠(chéng)和工作能力等因素置于相對(duì)重要地位，持續(xù)激發(fā)普通公務(wù)員工作士氣和熱情。盡管當(dāng)前制度框架避免了試行制度中的“熬資歷” 和“論資排輩”，可類似的多維晉升因素混淆了職務(wù)晉升和職級(jí)晉升的功能邊界，一定程度上不利于職級(jí)和職務(wù)的協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮，也不利于在基層營(yíng)造和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境。

　　二是職級(jí)晉升程序復(fù)雜，弱化了職級(jí)晉升的激勵(lì)功能發(fā)揮。 職級(jí)晉升程序與其晉升依據(jù)密切聯(lián)系。 由于各單位存在職級(jí)職數(shù)的限制，職級(jí)晉升不再具有普惠性，而是遵循競(jìng)爭(zhēng)性晉升原則。 換言之，達(dá)到最低任職年限并不一定能晉升，還必須結(jié)合德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)等綜合考慮，這必然導(dǎo)致同一批進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的公務(wù)員職級(jí)晉升存在緊張的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。 由于需要平衡工作資歷、德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)、機(jī)構(gòu)差異等多個(gè)因素，職級(jí)晉升程序因而也變得復(fù)雜繁瑣。 《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》明確規(guī)定，凡具有職數(shù)比例限定的職級(jí)晉升，公務(wù)員晉升職級(jí)需要遵循民主推薦或民主測(cè)評(píng)—多種方式的組織考察—黨委(黨組) 討論確定擬晉升人選—公示等若干晉升程序。 《公務(wù)員職務(wù)任免和職務(wù)升降規(guī)定》同樣明確提出，公務(wù)員晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也遵循民主推薦—組織考察—黨委(黨組) 集體討論—公示等基本程序。 可見，因受到不同單位不同職級(jí)比例限定的影響，這種競(jìng)爭(zhēng)性的職級(jí)晉升模式變得與職務(wù)晉升程序有一定程度的相似，具有復(fù)雜性和隱匿性，減少了職級(jí)晉升過(guò)程的透明度，實(shí)際操作起來(lái)繁瑣復(fù)雜、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 這不僅在基層公務(wù)員中制造了職級(jí)晉升的緊張氛圍，不利于在基層創(chuàng)造有利于團(tuán)結(jié)協(xié)作、踏實(shí)干事的良好工作環(huán)境，同時(shí)也為權(quán)力尋租提供了一定的空間和可能性。 如同職務(wù)晉升一樣，職級(jí)晉升過(guò)程也可能出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)決定、暗箱操作等現(xiàn)象，尤其在民主測(cè)評(píng)和考核階段。 有實(shí)證研究表明，制度執(zhí)行的公平性對(duì)公務(wù)員職業(yè)忠誠(chéng)度、職業(yè)獲得感有顯著影響。⑦這些彈性因素在客觀上都會(huì)弱化職級(jí)晉升的功能發(fā)揮，影響職級(jí)晉升的效果。

　　此外，領(lǐng)導(dǎo)干部同時(shí)占據(jù)職務(wù)晉升和職級(jí)晉升雙通道，換言之，領(lǐng)導(dǎo)干部晉升職務(wù)的同時(shí)也對(duì)應(yīng)晉升職級(jí)。 在單位整體職級(jí)晉升職數(shù)有限以及職級(jí)職數(shù)比例限制的情況下，領(lǐng)導(dǎo)干部晉升的雙通道會(huì)擠占基層公務(wù)員職級(jí)晉升的職數(shù)空間，降低基層公務(wù)員晉升職級(jí)的心理預(yù)期。

　　公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)晉升協(xié)同性不足會(huì)導(dǎo)致其實(shí)際運(yùn)行與制度設(shè)計(jì)初衷相背離，不僅弱化了職級(jí)晉升激勵(lì)作用的發(fā)揮，而且一定程度上破壞了公務(wù)員職級(jí)晉升中的機(jī)會(huì)公平。 這種不公平一旦產(chǎn)生，組織誘因與貢獻(xiàn)的平衡便無(wú)法維持，基層公務(wù)員將可能會(huì)通過(guò)消極怠工、抱怨、辭職等重建公平感。⑧

　　三、公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的優(yōu)化策略

　　公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度能否持續(xù)發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)不僅關(guān)系到公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和戰(zhàn)斗力，而且還關(guān)乎國(guó)家各項(xiàng)改革事業(yè)的順利實(shí)施。 因而，應(yīng)根據(jù)制度實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度本身的優(yōu)化設(shè)計(jì)，同時(shí)完善相關(guān)配套措施，以實(shí)現(xiàn)該制度優(yōu)勢(shì)的長(zhǎng)效發(fā)揮。

　　1.進(jìn)一步優(yōu)化職級(jí)晉升結(jié)構(gòu)

　　在我國(guó)，縣、鄉(xiāng)兩級(jí)的基層公務(wù)員人數(shù)幾乎占到公職人員總量的 60%，他們是以人民為中心發(fā)展理念的貫徹踐行者，對(duì)我國(guó)各項(xiàng)改革事業(yè)的深入推進(jìn)起到舉足輕重的作用。 因此，在職級(jí)結(jié)構(gòu)安排上，有必要向基層公務(wù)員傾斜，從而真正做到以人為本，起到鼓勵(lì)公務(wù)員服務(wù)基層、扎根基層的作用。

　　其一，應(yīng)將職級(jí)職數(shù)配置向基層傾斜。 根據(jù)薩帕的職業(yè)生涯發(fā)展理論，人一生完整的職業(yè)發(fā)展分為成長(zhǎng)、探索、創(chuàng)業(yè)、衰退四個(gè)階段。⑨公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃必須遵循科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律，職級(jí)職數(shù)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)與公務(wù)員的職業(yè)生涯實(shí)際相吻合。在確定職級(jí)職數(shù)比例時(shí)，應(yīng)綜合考慮機(jī)關(guān)內(nèi)部公務(wù)員的人員數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)等因素，優(yōu)先向基層一線公務(wù)員傾斜，尤其向基層工作業(yè)績(jī)突出、工作環(huán)境惡劣的公務(wù)員傾斜。 結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，可適當(dāng)增加基層機(jī)動(dòng)統(tǒng)籌的職級(jí)職數(shù)，提高基層公務(wù)員職務(wù)職級(jí)晉升的系統(tǒng)性、合理性、計(jì)劃性。

　　其二，可考慮根據(jù)組織層級(jí)不同適當(dāng)調(diào)整不同的職級(jí)晉升任職年限。 根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，不同行政級(jí)別的機(jī)構(gòu)因任職年限規(guī)定相同而有相同的晉升速度，具有形式上的公平性。 但其差別在于，中央、省、自治州、直轄市和副省級(jí)城市機(jī)關(guān)主任科員層級(jí)的晉升未規(guī)定職數(shù)比例限制，可視為自然晉升。 換言之，只要符合其他晉升資格條件，規(guī)定的任職時(shí)間符合即可晉升。 然而，其他基層行政機(jī)關(guān)公務(wù)員人數(shù)相比基數(shù)大，并且，在主任科員層級(jí)就開始面臨職級(jí)職數(shù)比例限制。 若采用同樣的晉升速度，受職數(shù)比例限制，基層機(jī)關(guān)在很大程度上會(huì)過(guò)早地在二級(jí)主任科員層級(jí)晉升中出現(xiàn)人員規(guī)模過(guò)大的情況，也就是在職業(yè)發(fā)展的早期階段就面臨晉升困境，這不僅會(huì)打擊基層干部的工作積極性，而且會(huì)引發(fā)職級(jí)晉升動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)的失衡。 因而，從長(zhǎng)期看，在現(xiàn)行的職數(shù)比例限制背景下，可考慮根據(jù)不同的機(jī)構(gòu)層級(jí)適當(dāng)調(diào)整不同的職級(jí)晉升任職年限。 相對(duì)高層機(jī)關(guān)，基層機(jī)關(guān)可適當(dāng)延長(zhǎng)晉升的任職年限，努力保持一種均衡而有序的晉升結(jié)構(gòu)，形成踏實(shí)工作便可持續(xù)晉升的穩(wěn)定預(yù)期，不斷激發(fā)基層干部的工作積極性。

　　2.完善公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制

　　客觀評(píng)定公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)是順利實(shí)施公務(wù)員職級(jí)晉升的基本要求，這必然要求創(chuàng)新公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制，建立一套更為精致和人性化的考核體系，使之與當(dāng)前的基層公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度相互配合，協(xié)同運(yùn)行。 建構(gòu)科學(xué)有效的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制，其核心內(nèi)容包括考核測(cè)評(píng)機(jī)制、信息整合機(jī)制和結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。

　　其一，完善考核測(cè)評(píng)機(jī)制。 在考核內(nèi)容方面，應(yīng)細(xì)化和具體化考核內(nèi)容，根據(jù)崗位性質(zhì)，將其工作內(nèi)容和職責(zé)與考核內(nèi)容設(shè)計(jì)密切結(jié)合，將“德、能、勤、績(jī)、廉”轉(zhuǎn)化為具體化的測(cè)評(píng)指標(biāo)，從而形成針對(duì)不同類別公務(wù)員的考核指標(biāo)體系。 在測(cè)評(píng)手段上，應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以主觀測(cè)評(píng)為主的測(cè)評(píng)方式，盡可能采用量化指標(biāo)或?qū)Χㄐ灾笜?biāo)進(jìn)行適度量化處理，建立層次科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系。 同時(shí)，根據(jù)工作性質(zhì)和目標(biāo)，明確其工作結(jié)果、工作行為和工作能力等績(jī)效要素的相對(duì)重要性，客觀區(qū)分不同績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值貢獻(xiàn)度，避免評(píng)價(jià)結(jié)果受到過(guò)多人為因素干擾。

　　其二，完善信息整合機(jī)制。 應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)績(jī)效信息的常態(tài)化歸集和整合利用。 公務(wù)員績(jī)效信息來(lái)源多元化，既有來(lái)自政府內(nèi)部的績(jī)效信息，如部門內(nèi)部的工作職責(zé)履行狀況、部門間合作的參與狀況，還包括來(lái)自外部服務(wù)對(duì)象的績(jī)效信息，如群眾對(duì)其工作的滿意度評(píng)判等。 因而，應(yīng)建立專門的績(jī)效信息管理平臺(tái)，整合不同來(lái)源的績(jī)效信息，加強(qiáng)信息和數(shù)據(jù)的常態(tài)化歸集和規(guī)范化利用，為公務(wù)員的考核測(cè)評(píng)提供必要而充分的信息數(shù)據(jù)支撐。

　　其三，完善結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。 應(yīng)強(qiáng)化結(jié)果的應(yīng)用和溝通反饋，具體而言，一方面，應(yīng)加強(qiáng)溝通反饋，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象，明確指出當(dāng)前存在的問(wèn)題，并幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn);另一方面，應(yīng)加大考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，將結(jié)果與評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升等掛鉤，避免考核流于形式，從物質(zhì)與精神兩方面切實(shí)發(fā)揮考核的激勵(lì)和懲戒功能，營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

　　3.加強(qiáng)職務(wù)與職級(jí)并行晉升的協(xié)同發(fā)展

　　從整體性治理的視角審視公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行晉升制度，有必要進(jìn)一步加強(qiáng)職務(wù)與職級(jí)并行晉升的協(xié)同發(fā)展，更好發(fā)揮職級(jí)的保障功能和激勵(lì)功能。

　　其一，應(yīng)在思想上認(rèn)識(shí)職務(wù)晉升與職級(jí)晉升功能的差異性。 職務(wù)晉升和職級(jí)晉升通道相互獨(dú)立、彼此分離，同時(shí)又尋求整體運(yùn)行過(guò)程中的協(xié)調(diào)、合作與互補(bǔ)，協(xié)同推進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。 只有職務(wù)與職級(jí)各自發(fā)揮其功能，才能選拔出德才突出、敢于負(fù)責(zé)擔(dān)當(dāng)且業(yè)績(jī)優(yōu)異的公務(wù)員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)并激勵(lì)其繼續(xù)奮發(fā)有為。 同時(shí)，也為踏實(shí)肯干的普通公務(wù)員提供職級(jí)晉升空間，從而實(shí)現(xiàn)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展與工作積極性提升之間的良性循環(huán)。 因而，相對(duì)職務(wù)晉升而言，職級(jí)晉升更應(yīng)突出任職資歷、團(tuán)結(jié)合作、政治忠誠(chéng)和職業(yè)能力等因素的重要性，優(yōu)化晉升依據(jù)，簡(jiǎn)化晉升程序，持續(xù)激發(fā)普通公務(wù)員工作士氣和熱情。

　　其二，在職級(jí)晉升中可考慮將自然晉升模式和競(jìng)爭(zhēng)性晉升模式相結(jié)合。 運(yùn)用自然晉升模式意味著普通公務(wù)員達(dá)到規(guī)定任職年限且考核合格的就可以晉升職級(jí)，取消職級(jí)職數(shù)限制。 采用自然晉升模式的優(yōu)勢(shì)在于可簡(jiǎn)化晉升程序，減少尋租空間，增加職級(jí)晉升機(jī)會(huì)，使基層公務(wù)員能夠立足本職安心工作。基層公務(wù)員數(shù)量大，晉升需求也大，一般從事日常事務(wù)性工作。 因而，在地方財(cái)政允許的情況下，可在較低職級(jí)(如一級(jí)主任科員及以下職級(jí))統(tǒng)一采用自然晉升模式。 運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)性晉升模式意味著設(shè)置職級(jí)職數(shù)比例，符合晉升資格條件的公務(wù)員之間必須展開競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝者才能晉升。 這有利于在較高職級(jí)選拔高素質(zhì)專業(yè)化的人才，激發(fā)公務(wù)員積極進(jìn)取的競(jìng)爭(zhēng)精神和持續(xù)學(xué)習(xí)的熱情。 具體而言，在較高職級(jí)(如四級(jí)調(diào)研員及以上職級(jí))可采用競(jìng)爭(zhēng)性晉升模式。 當(dāng)然，職級(jí)晉升模式選擇應(yīng)具有一定的靈活性，可由地方政府根據(jù)地方財(cái)政情況進(jìn)行彈性安排。

　　4.強(qiáng)化財(cái)政預(yù)算和信息保障機(jī)制

　　公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施涉及職級(jí)晉升、薪資調(diào)整等多項(xiàng)公務(wù)員切身利益，故而，要確保實(shí)現(xiàn)該制度長(zhǎng)效實(shí)施，必須強(qiáng)化相關(guān)保障機(jī)制，形成強(qiáng)有力的資源支撐，創(chuàng)造良好的制度執(zhí)行環(huán)境。

　　其一，應(yīng)加強(qiáng)財(cái)政預(yù)算保障。 由于我國(guó)的政治與經(jīng)濟(jì)資源在縱向分布上呈現(xiàn)出逐級(jí)衰減的趨勢(shì)，而職級(jí)晉升通道的設(shè)置意味著有更多的基層公務(wù)員在職業(yè)生涯期間實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步晉升。 相應(yīng)地，晉升后必然帶來(lái)工資待遇的增加，公共財(cái)政支出也會(huì)隨之?dāng)U大。 因而，要使公務(wù)員晉升后的物質(zhì)待遇能夠落實(shí)到位，應(yīng)強(qiáng)化財(cái)政預(yù)算保障。 一方面，中央政府要加強(qiáng)宏觀調(diào)控，加大公共財(cái)政轉(zhuǎn)移支付力度，撥付專項(xiàng)資金，確保專款專用;另一方面，地方政府要加強(qiáng)微觀管理，協(xié)調(diào)好各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)開支，完善基層公務(wù)員津補(bǔ)貼制度。

　　其二，應(yīng)加強(qiáng)公務(wù)員管理的信息保障。 大數(shù)據(jù)時(shí)代，公務(wù)員的智慧管理和高效治理依賴全面而客觀的公務(wù)員基礎(chǔ)信息和業(yè)務(wù)信息的支持。 一方面，各地方政府應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)公務(wù)員信息管理系統(tǒng)和各類數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，對(duì)公務(wù)員的各項(xiàng)信息進(jìn)行充分調(diào)查摸底，明確公務(wù)員的基本信息、年度考核、工作實(shí)績(jī)、獎(jiǎng)懲情況以及各單位職級(jí)職數(shù)占用、空缺情況等。 同時(shí)，加強(qiáng)信息和數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)更新維護(hù)，保證信息的準(zhǔn)確性和時(shí)效性，提升信息質(zhì)量。 另一方面，應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)等信息技術(shù)的運(yùn)用力度，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員數(shù)據(jù)的分析利用，為公務(wù)員晉升安排或職數(shù)設(shè)置比例的調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)和數(shù)據(jù)支撐。